En tant que DRH ou dirigeant de PME, vous vous êtes peut-être déjà posée cette fameuse question des contrats oraux. On a beau vivre à l’ère du tout-numérique, le Code du travail n’a pas encore enterré ces accords à l’ancienne – un véritable casse-tête quand on pense aux implications pour votre entreprise !
Comment s’y retrouver dans ce flou juridique ? Quelles traces garder si cela tourne mal ? Quels sont les pièges à éviter ? Plongeons ensemble dans les méandres du contrat oral pour vous aider à y voir plus clair !
🔍 À retenir sur le contrat de travail oral :
- Le contrat oral est parfaitement légal en France (article L. 1221-1 du Code du travail) ;
- Sans papier signé, la loi présume un CDI à temps plein, point barre ;
- C’est à celui qui invoque l’existence du contrat d’en apporter les preuves ;
- Certains contrats (CDD, temps partiel, apprentissage…) exigent obligatoirement un écrit.
Qu’est-ce qu’un contrat de travail oral ?
Définition et cadre légal en France
Le contrat oral, dans le droit du travail français, c’est un simple accord verbal entre vous et votre salarié, créant des droits et obligations mutuels sans passer par la case signature de contrat de travail.
Moins répandu que son cousin écrit, il reste pourtant bien reconnu par notre droit. L’article L. 1221-1 du Code du travail est limpide là-dessus : contrat écrit ou verbal, même combat côté validité !
Pour qu’on puisse parler de contrat de travail, cet accord de vive voix entre employeur et salarié doit cocher les mêmes cases qu’un contrat classique : un travail à faire, un salaire en échange, et ce fameux lien de subordination juridique qui différencie vos salariés d’un simple prestataire.
Les éléments constitutifs d’un contrat oral valable
Pas d’écrit ne veut pas dire n’importe quoi : il faut que les deux parties donnent leur feu vert en toute connaissance de cause sur l’essentiel – poste, missions, salaire, conditions de travail, horaires, lieu de travail.
Sans oublier les fondamentaux du Code civil : capacité à contracter, objet licite et cause réelle.
En pratique, même sans sortir le stylo, mieux vaut être clair comme de l’eau de roche sur les conditions d’emploi. Cette clarté vaut de l’or en cas de différend, car la grosse difficulté sera justement d’apporter la preuve d’existence de ce que contenait votre accord verbal en cas de litiges complexes.
Un contrat de travail oral est-il légal ?
La valeur légale du contrat verbal en droit français
Absolument, le contrat oral est bel et bien légal dans l’Hexagone. Le Code du travail est limpide avec son article L. 1221-1 : accord verbal ou manuscrit, les deux font juridiquement le poids malgrès les différences de formalisme. Cette approche s’inscrit dans notre tradition du consensualisme : c’est l’accord des volontés qui compte, l’écrit n’étant souvent qu’une histoire de preuve.
Pour vous, dirigeants et DRH, attention toutefois : pas d’écrit ne signifie pas moins d’obligations. Conventions collectives, Code du travail, usages d’entreprise – toutes ces règles s’appliquent intégralement.
La Cour d’appel de Limoges l’a rappelé le 3 avril 2025 : pas besoin de contrat signé pour reconnaître un CDI quand travail, paie et subordination sont au rendez-vous.
Quand le contrat écrit devient obligatoire
Malgré cette validité de principe, certains contrats doivent impérativement passer par l’obligation de rédaction selon le Code du travail : CDD, temps partiel, apprentissage, professionnalisation, intérim ou embauche d’un travailleur étranger.
Dans ces cas précis, pas d’écrit ne tue pas la relation de travail, mais la transforme automatiquement en CDI à temps plein. Un contrat à durée déterminée conclu oralement sera considéré comme un contrat à durée indéterminée, avec toutes les conséquences que cela implique si vous voulez rompre ce CDI verbal.
La Cour de cassation n’en démord pas depuis des années, comme l’illustre son arrêt du 24 juin 1998 : sans contrat écrit, on présume un CDI à temps plein, et c’est à l’employeur de prouver le contraire s’il le conteste.
Comment prouver l’existence d’un contrat de travail oral ?
La charge de la preuve
Avec un contrat oral, la preuve devient le nerf de la guerre en cas de litige. L’article 1353 du Code civil pose les bases : c’est à celui qui prétend qu’un contrat existe de le prouver. Si vous, employeur, voulez faire valoir des conditions particulières d’un accord verbal, la balle est dans votre camp.
Cependant, les juges ont lentement mais sûrement pris le parti du salarié. La Cour de cassation a posé ce principe : sans écrit, on présume un CDI à temps plein.
Cette présomption avantageuse pour le salarié retourne partiellement la charge de la preuve – si vous affirmez avoir conclu un CDD ou un temps partiel sans avoir de documentation écrite, c’est à vous de le démontrer.
Les éléments de preuve acceptés
Pas de panique, le droit français accepte nombre de preuves pour établir l’existence d’un contrat oral : bulletins de paie, emails ou SMS parlant des conditions d’emploi, témoignages, déclarations URSSAF, virements bancaires réguliers, badges d’accès, documents internes ou plannings.
Les tribunaux pèsent ces éléments selon leur poids et leur cohérence. Un faisceau d’indices qui pointent dans la même direction sera plus solide qu’un élément isolé.
Quels sont les risques d’un contrat de travail oral ?
Les contrats oraux, c’est une source de risques juridiques importante. Le risque numéro un ? La requalification : ce que vous pensiez être un CDD oral se transformera automatiquement en CDI.
Pareil pour le temps partiel non écrit qui deviendra un temps plein, avec peut-être des rappels de salaire à la clé qui feront grincer des dents votre comptable.
Sans document signé, vous aurez des difficultés à prouver ce que vous aviez vraiment convenu avec le salarié. Et dans le doute, les tribunaux penchent généralement du côté du salarié, ne vous faites pas d’illusions.
Cerise sur le gâteau : les sanctions administratives possibles, surtout si on frôle le travail dissimulé. Si en plus de l’absence d’écrit, vous oubliez de déclarer le salarié aux organismes sociaux via la DPAE, préparez-vous à des amendes pouvant grimper jusqu’à 45 000 € pour les personnes physiques, sans parler des majorations URSSAF.
Comment gérer la rupture d’un contrat de travail oral ?
Le licenciement verbal
Rompre un contrat oral ouvre une autre boîte de Pandore.
Le licenciement verbal, même pour un contrat conclu sur parole, est vu comme irrégulier par notre droit.
La Cour de cassation l’a martelé dans son arrêt du 6 décembre 2023 : un licenciement verbal, bien qu’irrégulier, rompt effectivement le contrat de travail.
Mais il sera automatiquement considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant la porte à des indemnités pour le salarié. Cette position a été confirmée dans l’arrêt du 12 juin 2024.
Traduction pour vous : même si le contrat initial était oral, la rupture doit suivre le chemin balisé par le Code du travail – convocation à entretien, courrier recommandé avec AR, motifs détaillés. Faire l’impasse sur ces formalités, c’est s’exposer à un redressement qui peut vous mettre en difficultés.
La démission et la rupture conventionnelle
La démission d’un salarié embauché verbalement peut théoriquement être exprimée à l’oral, mais la rupture doit traduire une volonté claire, sans ambiguïté et librement consentie.
En pratique, sans trace écrite, prouver cette volonté devient un casse-tête en cas de différents. Un salarié pourrait très bien soutenir qu’il n’a jamais claqué la porte, transformant potentiellement votre interprétation de la situation en licenciement sans cause.
Pour la rupture conventionnelle, pas de zone grise : écrit obligatoire selon la procédure spécifique du Code du travail, que le contrat de départ soit écrit ou verbal.
La Cour d’appel d’Aix-en-Provence, dans sa décision du 17 janvier 2025, a d’ailleurs rappelé que tout licenciement personnel doit reposer sur une cause solide, même sans documentation papier.
Comment éviter les litiges avec un contrat oral ?
Conseils pratiques de documentation
Pour les dirigeants et RH qui se retrouvent dans cette situation de contrat oral, quelques mesures de bon sens peuvent limiter les problèmes.
Formalisez au moins les points essentiels par écrit quelque part. Un simple email récapitulant poste, salaire, horaires et lieu de travail constitue déjà une bouée de sauvetage en cas de tempête juridique.
Conservez tout ce qui touche de près ou de loin à la relation de travail : fiches de paie, déclarations sociales, plannings, correspondances… Ces documents forment un rempart précieux en cas de conflit.
Produisez systématiquement un document d’embauche avec les informations essentielles (conforme à l’article L. 1221-2 du Code du travail), et gardez trace écrite de tout changement dans les conditions initiales.
La rédaction d’un contrat écrit : la solution la plus sûre
Si la souplesse du contrat oral peut sembler séduisante au premier abord, rien ne bat un contrat écrit. Les avantages sont indéniables : attentes clarifiées des deux côtés, malentendus évités, clauses spécifiques adaptées à votre activité, et bien sûr sécurité juridique si les choses tournent mal.
Pas besoin d’être un expert du droit pour rédiger un contrat décent. L’essentiel est d’y inclure les mentions de base : employeur, tâches et missions du poste, rémunération, lieu d’exécution du contrat de travail, à dates d’embauche, durée de la période d’essai et convention collective.
Pour les petites structures, on entend souvent l’argument du temps administratif gagné sans contrat écrit. Mais cette économie apparente risque fort d’être balayée par l’énergie colossale qu’exigera la gestion d’un contentieux ultérieur.
Inspirez-vous de notre modèle de contrat de travail pour gargner du temps sans risque juridique !
Ce qu’il faut retenir sur le contrat de travail oral
Le contrat oral reste une réponse juridique valable dans le paysage des relations de travail en France. Pour vous, dirigeants et responsables RH de PME, comprendre ce terrain particulier permet d’évaluer correctement sa flexibilité apparente, mais aussi ses pièges bien réels.
Si le contrat oral peut sembler alléger les complications à court terme, les risques qu’il génère – difficultés de preuves, requalifications, conflits potentiels – en font rarement une option gagnante sur la durée. La jurisprudence tend d’ailleurs systématiquement à protéger les droits du salarié quand les choses ne sont pas clairement formalisées.
Dans notre monde de plus en plus quadrillé juridiquement, où sécuriser les relations de travail devient crucial, prendre le temps de formaliser par écrit représente un investissement raisonnable face aux ennuis évités.
Privilégiez donc la clarté et la sécurité du contrat écrit, tout en connaissant vos droits si vous croisez un jour la route d’un contrat oral.
