Après des débuts timides dans les années 80, l’Assessment Center s’est développé dans les entreprises françaises à partir du milieu des années 90.
Comment fonctionne-il exactement ? Est-il vraiment utile au recrutement ?
Voici toutes les informations dont vous avez besoin pour comprendre les Assessment Centers.
Table des matières
Assessment Center : Définition
Les francophiles utilisent souvent le terme de centre d’évaluation pour désigner un assessment center. Mais il s’agit là d’une traduction littérale trompeuse. Le terme de « méthode d’évaluation » serait plus approprié.
Un assessment center est une série de tests destinés à évaluer les compétences d’un candidat dans un processus de recrutement, ou d’un employé dans le cadre d’une politique de gestion des talents.
Ces tests sont ciblés en fonction des qualités requises pour un poste, ou plus généraux afin de déterminer les soft skills et estimer les capacités d’intégration et de leadership d’un individu.
Par ailleurs, ces épreuves sont standardisées, afin d’obtenir des résultats facilement comparables.
Un outil objectif d’évaluation des compétences
Pour les ressources humaines, l’assessment center est une méthode de recrutement parfaitement objective. Il facilite la mise en place d’une politique contre la discrimination au travail.
- Le diagnostic peut être anonyme
- L’évaluation porte sur des points ciblés
- La comparaison des résultats est directe
Le choix entre un candidat A et un candidat B ne se fait donc pas sur des critères émotionnels ou des avis subjectifs, mais sur des données vérifiables et concrètes.
Une méthode pour valider les qualifications
Le recrutement est une science loin d’être exacte. C’est un véritable défi pour les RH de sélectionner le candidat ayant les compétences nécessaires.
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Les tests de l’assessment center permettent de répondre à ces questions. C’est une bonne façon d’éviter les erreurs de recrutement, souvent très coûteuses pour l’entreprise.
Un outil pour mesurer les soft skills
Un assessment center peut tout à fait donner des indications précieuses sur des compétences intangibles et difficilement quantifiables : les fameuses soft skills.
Il existe en effet des tests d’aptitude intellectuelle et des questionnaires de personnalité capable d’évaluer les motivations et comportements des candidats.
Attention cependant : les résultats peuvent difficilement être considérés comme une valeur absolue (obtenir 8/10 en relationnel ne veut rien dire en soi). Ils n’ont qu’une valeur relative qui permet de comparer deux candidats (celui ayant obtenu 9/10 en motivation étant clairement au-dessus de celui ayant récolté un 3/10).
Comment organiser un Assessment Center ?
Pour le service des ressources humaines, la mise en place d’un assessment center demande un important travail préliminaire.
La plupart des TPE et PME choisissent d’ailleurs de sous-traiter cette étape aux cabinets de recrutement.
Définition des compétences nécessaires
Il n’existe aucun test pour trouver « un bon chef de projet ». Il est donc indispensable de lister les compétences et qualifications recherchées, de les prioriser, et de sélectionner celles qui ont le plus d’importance.
Cette démarche est différente pour chaque recrutement, même si certaines compétences peuvent être communes à plusieurs postes.
Connaître son objectif
L’Assessment Center est une démarche fréquente dans le cadre du recrutement, mais qui peut être utilisée dans d’autres cas : mobilité interne, gestion de carrière, réorganisation, expansion…
Chaque cas est particulier, et demande une organisation différente.
Choisir les bons outils
Étape clé de l’organisation d’un centre d’évaluation, le choix des tests est critique pour optimiser l’efficacité de la stratégie mise en place.
En fonction des moyens mis à disposition, des besoins et des objectifs, les tests peuvent être plus ou moins poussés.
Faire accepter la démarche
Collaborateurs et candidats peuvent être réticents à l’assessment center. En effet, il est souvent perçu comme une source de stress. La peur d’échouer au test et de ne pas passer l’évaluation peut ruiner l’intérêt de ce processus.
Il est donc important d’expliquer les avantages de la méthode. Il faut communiquer sur son déroulement et permettre à l’évalué de se préparer.
Quel est le déroulement d’un Assessment Center ?
Chaque méthode d’évaluation est unique, aussi bien au niveau des tests mis en place que de la manière d’analyser les résultats.
Il est conseillé aux candidats d’être le plus « authentique » lors de ces tests. Ils devraient éviter d’influencer les résultats dans la direction qu’ils imaginent correcte.
Un assessment center repose principalement sur deux méthodes d’évaluation.
Les tests
Ceux-ci peuvent être individuels, en binôme, ou collectifs. Ils ont pour but de mesurer des compétences d’une manière quantitative et objective, afin d’obtenir des résultats facilement comparables.
Les mises en situation
À mi-chemin entre le test et l’entretien d’embauche, la mise en situation professionnelle est un moyen d’estimer les qualités du candidat dans son futur poste. Il s’agit d’un « jeu de rôle » qui permet de valider certaines compétences comportementales.
L’Assessment Center comme outil de développement personnel
Souvent vu, à juste titre, comme un outil des ressources humaines pour évaluer les candidats et les collaborateurs, l’Assessment Center est aussi utile au candidat. En effet, celui-ci peut apprendre à se connaître et se découvrir des compétences insoupçonnées.
Ces informations peuvent l’aider à s’orienter vers un métier différent, ou au contraire à poursuivre dans la voie qu’il a choisie.
Les nouvelles générations d’Assessment Centers
L’Assessment est aujourd’hui à un tournant technologique, en lien avec la digitalisation du monde du travail.
Les nombreux avantages du numérique (distanciel et asynchrone notamment) séduisent de plus en plus d’organisations.
Une nouvelle catégorie d’acteurs, sous la forme d’Assessment Center digital, commence donc à émerger (qcm, mini-jeux, questionnaires).
Les toutes dernières innovations en la matière sont cependant à observer du côté de la gamification, une pratique qui progresse particulièrement dans le secteur RH (formation, onboarding).
L’immersion offerte par le jeu étant particulièrement adaptée à la mise en situation, des acteurs comme Yuzu se sont positionnés pour coupler Jeu Vidéo et Assessment Center.
Grâce à la dimension ludique de l’évaluation, les candidats n’ont plus la sensation d’être évalués. Si l’expérience candidat est bluffante, les comportements observés et évalués sont également plus naturels.
Ces outils en ligne ont leurs avantages : facilité de mise en place, économique, asynchrone, expérience candidat originale…
Ils vont également permettre d’ajouter un outil d’aide à la décision objectif, sans biais (à condition que l’outil soit de qualité).
En revanche, ces solutions digitales n’ont pas vocation à remplacer un processus de recrutement complet avec entretiens et échanges.
