En cas de licenciement économique, certaines entreprises ont l’obligation de proposer un congé de reclassement à leurs employés.
Très utile, il permet à chaque salarié de se former et se faire assister dans la recherche d’emploi.
En tant qu’employeur, vous devrez mettre en place ce congé et le soumettre aux personnes concernées, en fonction de la taille de votre structure.
Mais en quoi consiste le congé de reclassement ? À qui s’adresse-t-il ? Quelles sont ces modalités de durée et de rémunération ? On vous dit tout !
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Table des matières
Le congé de reclassement, qu’est-ce que c’est ?
Le congé de reclassement permet d’accompagner le salarié dans sa reconversion et de favoriser un retour rapide à l’emploi.
Une cellule d’accompagnement dans la recherche de travail et des actions de formation sont notamment soumises au collaborateur.
Ce dispositif obligatoire d’une durée de 4 à 12 mois est proposé à tout salarié d’une société d’au moins 1 000 employés en cas de licenciement économique.
Il reste ainsi dans les rangs de l’entreprise qui est tenue responsable de la gestion des congés.
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Qui est concerné ?
Côté entreprise, sont concernées les structures de 1 000 salariés et plus ainsi que les groupes d’entreprises dont l’effectif cumulé atteint au moins 1 000 employés.
Pour déterminer l’effectif, une moyenne est calculée sur les 12 mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement.
Il faut savoir que les organisations ayant leur siège social en France doivent proposer le congé de reclassement tout comme certaines dont les Etats sont membres de l’Union européenne et de l’espace économique européen.
Du côté des salariés, tous peuvent y prétendre sous aucune condition. Seul le motif de licenciement économique fait foi. Notons que l’employé n’est pas obligé d’accepter cette proposition.
Quel statut pendant un congé de reclassement ?
L’employé maintient son statut de salarié tout au long de la durée du congé de reclassement, soit pendant et après le préavis. Il reste sous un contrat de travail jusqu’à la fin du congé.
Durant le congé, il est soumis à certaines obligations et sa couverture sociale est maintenue.
L’employeur assure le financement et la rémunération du salarié durant le préavis.
À noter : Une entreprise n’est pas obligée de proposer le congé de reclassement si elle est en redressement ou en liquidation judiciaire. Les sociétés non-concernées par ce dispositif doivent cependant soumettre le contrat de sécurisation professionnelle.
A quoi sert le congé de reclassement ?
Comme nous l’avons évoqué plus haut, le congé de reclassement permet d’offrir à l’ancien salarié la possibilité de retrouver plus rapidement un emploi qui lui convient.
Cette procédure d’accompagnement l’aidera à trouver les formations adéquates et les actions à déployer pour de meilleurs résultats.
Mais ce dispositif est aussi une aubaine pour l’individu puisque cela lui garantit une rémunération pendant une certaine période.
Un moyen de rester à flot en attendant la bonne opportunité. Qui plus est, c’est l’employeur qui aura la charge des coûts de formation.
Enfin, le congé de reclassement permet aux entreprises de s’engager pleinement dans ce processus.
En tant que payeur, vous avez la responsabilité de votre ex-employé. Une bonne raison pour œuvrer dans le sens d’une mobilité interne.
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Quelle procédure mettre en place ?
En soit, la mise en œuvre d’un congé de reclassement n’est pas compliquée. Elle s’articule avec la procédure de licenciement économique.
Dans un premier temps, vous allez devoir informer le ou les collaborateurs impliqués, notamment lors de l’entretien préalable au licenciement. Vous pourrez ainsi lui exposer l’objet de ce dispositif et le soumettre à acceptation.
Il dispose de 8 jours pour communiquer sa réponse. Une absence de retour de sa part sera considérée comme un refus.
Si ce dernier accepte le congé, celui-ci débutera à l’expiration du délai de réponse de 8 jours et sans préavis.
Il suffira donc de remettre le document avec tous les détails en précisant la rémunération du salarié, le terme et le contenu du congé proposé.
À noter : Si vous êtes dans l’obligation de proposer le congé de reclassement et que vous ne le faites pas, l’employé peut saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir réparation.
Comment se déroule un congé de reclassement ?
Plusieurs modalités sont à prendre en compte.
L’entretien d’évaluation et d’orientation
En acceptant un congé de reclassement, le salarié accède à un entretien d’évaluation et d’orientation organisé par la cellule d’accompagnement à savoir le service RH.
Cette entrevue permettra de déterminer le projet professionnel.
À la fin de l’entretien, un document est remis au collaborateur avec le détail des actions à mettre en place et leur durée. Il bénéficiera de 8 jours calendaires pour le retourner signé.
Accompagnement du salarié pendant le congé
Lors de cette étape de sa vie parfois compliquée, l’individu pourra profiter du soutien de son ancienne société dans ses démarches.
L’idée est de lui fournir l’aide nécessaire à la réalisation de ses formations et à l’obtention d’un nouveau poste.
Le congé pourra d’ailleurs commencer par un bilan de compétences et par une validation des acquis de l’expérience (VAE). L’employeur devra faciliter ces étapes et financer ces projets.
À noter : Le salarié aura pour obligation de suivre les actions consignées dans le document signé. Si tel n’est pas le cas, vous pourrez mettre fin au congé de reclassement.
Durée
La durée du reclassement se fera selon les appréciations de l’employeur, après consultation des représentants du personnel comme ceux du CSE (Comité Social Économique).
Elle est généralement comprise entre 4 et 12 mois. Elle peut être inférieure si le salarié est d’accord et peut être allongée à 24 mois s’il suit une formation de reconversion professionnelle.
En effet, elle ne peut pas être plus courte que la durée de ces actions, dans la limite de 12 mois.
Le congé de reclassement est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter.
Il peut d’ailleurs prendre fin avant d’arriver à son terme si la personne concernée a trouvé un emploi.
À noter : Durant toute la phase du congé, le travailleur conserve ses droits sociaux.
Rémunération
Le congé de reclassement permet à tout individu de conserver un certain niveau de rémunération.
Qui paye le congé de reclassement ?
Il est pris en charge par l’employeur. Sur la période correspondant à la durée du préavis, votre ex-employé perçoit sa rémunération habituelle.
Sur la période de congé excédant celle du préavis, il perçoit une allocation mensuelle au moins égale à 65 % de la rémunération brute qu’il touchait lors des 12 derniers mois avant d’avoir été notifié de son licenciement.
Chaque mois, l’employeur remettra un bulletin de paie à l’intéressé. Il spécifiera le montant et le mode de calcul de la rémunération.
Cette rémunération ne peut pas être inférieure à 85 % du produit du Smic horaire. A la fin du congé de reclassement, l’employé pourra percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés et celle de licenciement.
Suspension du congé
Un congé de reclassement peut subir des variations durant sa période de validité. Il peut notamment être suspendu durant chaque période de travail effectué.
Le salarié pourra être embauché par n’importe quel employeur, sauf si c’est un particulier.
A la fin de chaque période de travail, le congé peut reprendre. Si l’employé retrouve un emploi, il devra notifier son ancien employeur par lettre avec accusé de réception, en notifiant la date à laquelle débutera sa nouvelle prise de poste.
Ainsi, le congé de reclassement présente bien des avantages et ouvre de nouvelles perspectives lors d’un licenciement pour motif économique.
En tant que représentant de votre entreprise, pensez à cette solution pour promouvoir en interne les meilleurs éléments de vos équipes.
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