Chaque année, à partir de début novembre, les Françaises commencent à travailler « gratuitement » comparé à leurs collègues masculins en raison des inégalités salariales qui persistent en France. Cette année, on estime que cette date symbolique tombera le vendredi 8 novembre 2024, en se basant sur les calculs de la lettre d’information féministe Les Glorieuses. Ce calcul vient illustrer l’importance des sujets de l’inégalité salariale et de la transparence salariale en France qui sont trop peu abordés dans le monde du travail.
Quel est le constat actuel sur les inégalités salariales en France ? Quels sont leur impacts sur le monde de l’entreprise ? Et surtout, comment les réduire ? Cet article vous apporte quelques éclaircissements…
Sommaire
- L’inégalité salariale: les chiffres clés
- Pourquoi les inégalités salariales persistent-elles ?
- L’impact sur les entreprises et l’économie
- Solutions pour réduire les inégalités salariales dans les entreprises
- Le rôle d’un SIRH pour favoriser l’égalité salariale
L’inégalité salariale: les chiffres clés
Même si les inégalités salariales entre hommes et femmes se sont réduites ces dernières années, cet écart de rémunération reste encore bien présent.
Le calcul des inégalités salariales en France a été fait à partir de statistiques Eurostat qui révèlent que les femmes gagnent en moyenne 13,9 % de moins que les hommes (ces chiffres datent de 2022). Cette statistique représente l’écart de rémunération non ajusté entre les sexes, basé sur les gains horaires bruts dans les entreprises de 10 salariés ou plus.
Pour déterminer l’équivalent de cet écart salariale en jours ouvrés, il faut par la suite identifier le nombre de jours ouvrés en 2024 = 252 jours. 13,9% de 252 jours correspond à 35.028 jours ouvrés. En soustrayant ce nombre aux jours ouvrés de l’année 2024, nous arrivons donc à la date symbolique du 8 novembre 2024.
À partir de cette date, les femmes pourraient donc en théorie arrêter de travailler. Bien que théorique, la date a surtout pour but d’illustrer cet écart de rémunération frappant entre les genres, que ce soit dans le secteur public comme privé.
Inégalités salariales à l’échelle européenne
Il est important de noter que cette date symbolique n’est pas seulement pertinente en France, mais s’inscrit également dans un contexte d’inégalités salariales européen.
En effet, selon les statistiques européennes, les femmes gagnent en moyenne 12,7% moins que les hommes en Europe (ces chiffres datent de 2022).
Le « Equal Pay Day », qui avait eu lieu le 15 novembre de l’an dernier 2023, représente le jour à partir duquel les femmes européennes en général commencent à travailler « gratuitement », selon une moyenne des salaires entre hommes et femmes des pays membres.
Ce jour annuel souligne l’ampleur du problème des inégalités salariales entre hommes et femmes non seulement à l’échelle de la nation française, mais également dans toute l’Union Européenne, incitant ainsi à une prise de conscience collective majeure.
Pourquoi les inégalités salariales persistent-elles ?
Historiquement, les femmes ont été cantonnés à des rôles secondaires. Même si les lois ont évolué, ces stéréotypes influencent encore les comportements et les attentes. Ces écarts de traitement dans le monde du travail sont donc basé principalement sur l’association d’une fonction à un genre.
En outre, des secteurs d’activité historiquement dominés par les hommes, comme la technologie ou l’ingénierie, offrent souvent des salaires plus élevés que ceux où les femmes sont plus nombreuses, tels que l’éducation ou la santé.
Par ailleurs, le plafond de verre – un phénomène qui empêche les femmes d’accéder aux postes de direction – reste une réalité dans de nombreuses entreprises.
Les congés parentaux, souvent pris principalement par les femmes, ralentissent aussi leurs carrières et réduisent leurs opportunités de promotion.
Enfin, les simples préjugés inconscients influencent les décisions de recrutement et de rémunération, créant ainsi un biais systématique en faveur des hommes.
L’impact sur les entreprises et l’économie
Les inégalités salariales en entreprise représentent bien plus qu’un simple enjeu financier : elles influencent directement la motivation des employés, la fidélisation des talents et même la réputation de l’organisation.
Diminution de la motivation et rétention des employés
Un écart salarial persistant entre différents groupes de travailleurs peut créer un sentiment d’injustice. Les employés qui se sentent sous-évalués par rapport à leurs collègues, malgré des compétences similaires, sont souvent moins engagés et moins motivés. Cette démotivation peut entraîner une baisse de productivité et pousser les employés talentueux à chercher des opportunités ailleurs, ce qui augmente le taux de rotation du personnel.
Endommagement de la réputation de l’entreprise
La réputation de l’entreprise peut être ternie si elle est perçue comme pratiquant des politiques salariales discriminatoires, ce qui rend difficile l’attraction de nouveaux talents et compromet la fidélisation de ceux déjà au poste.
Baisse de l’innovation au sein de l’entreprise
Si certaines voix sont ignorées ou sous-évaluées en raison d’injustices salariales, l’entreprise perd une opportunité précieuse d’exploiter tout le potentiel de son personnel. Cela limite l’émergence de solutions innovantes et freine l’adaptabilité dans un environnement de plus en plus concurrentiel. En maintenant ces inégalités, l’entreprise finit par freiner sa propre croissance.
Quelles sont les solutions pour réduire les inégalités salariales au travail ?
Réduire les inégalités salariales au travail est essentiel pour garantir un environnement professionnel juste et inclusif. Pour y parvenir, plusieurs stratégies peuvent être mises en place afin d’identifier les écarts, d’instaurer des pratiques plus équitables et de sensibiliser les employés et les gestionnaires aux enjeux de discrimination salariale.
Audit interne des salaires
C’est la première étape cruciale qui permet d’identifier les causes précises des écarts de rémunération et de détecter les secteurs où ils persistent. Un audit salarial bien structuré et réalisé régulièrement fournit une vue d’ensemble sur l’évolution de ces inégalités. Ainsi, les résultats de ces audits peuvent être utilisés par les entreprises afin d’agir rapidement pour réduire les disparités, pour fixer des objectifs d’amélioration et afin d’informer ses équipes des progrès réalisés en matière de parité homme-femme.
Transparence salariale
Pour garantir une rémunération équitable, il est fortement conseillé de publier les grilles salariales et les critères de promotion. Cette transparence réduit les risques de biais de genre dans les décisions de rémunération et de promotion, car les décisions deviennent plus contrôlables et vérifiables. Vous contribuerez donc à instaurer un climat de confiance et de justice au sein de l’entreprise, encourageant les employés à se sentir valorisés et soutenus, indépendamment de leur genre.
Retrouvez 6 conseils pour bien appliquer la transparence des salaires
Pratiques RH inclusives
En tant que responsable RH, vous pouvez jouer un rôle clé dans la lutte pour l’équité au travail. La phase de recrutement tout d’abord peut s’appuyer sur des descriptifs de poste neutres et inclusifs, afin d’attirer un large éventail de candidats de divers horizons. De plus, les processus de sélection devraient s’éloigner des caractéristiques personnelles des candidats et uniquement se concentrer sur leurs compétences et performances. En ce qui concerne les promotions, il est essentiel qu’une transparence soit appliquée sur les critères d’avancement pour assurer une égalité des chances de progression.
Formations et sensibilisation
La formation et la sensibilisation aux biais inconscients est essentielle en entreprise pour favoriser un changement de mentalité durable, que ce soit du côté de l’employeur comme des employés. Même si involontaire ou sans intention malveillante, certains stéréotypes implicites peuvent influencer le processus de prise de décision, perpétuant ainsi des discriminations au sein de l’entreprise. En remettant en question ces biais, vous pouvez créer un environnement de travail plus conscient et donc inclusif.
Le rôle d’un SIRH pour favoriser l’égalité salariale
Adopter un logiciel SIRH est aujourd’hui essentiel pour toute entreprise afin d’identifier et réduire efficacement les inégalités salariales.
L’Oréal est un exemple inspirant la lutte contre les écarts salariaux, ayant lancé un programme ambitieux fondé sur la transparence salariale et des pratiques RH inclusives basées uniquement sur les compétences et les performances. Le groupe a également introduit des formations sur l’égalité professionnelle et sensibilisé ses employés aux biais inconscients. Ces initiatives ont permis de renforcer la représentation des femmes dans des postes de direction et à obtenir des progrès significatifs en matière d’équité salariale. Pour gérer ce programme, il a donc fallut faire appel à des logiciels SIRH afin de fournir des données analytiques précises et suivre leur progrès.
Cet exemple montre que des audits réguliers soutenus par un SIRH performant permettent de transformer positivement la gestion salariale favorisant ainsi une parité homme-femme réelle et durable.
Parmi les outils disponibles, Factorial se distingue comme le SIRH optimal pour les entreprises souhaitant optimiser leur gestion salariale. Factorial offre un suivi complet des données salariales, vous permettant de réaliser des audits réguliers, de surveiller les performances de chaque collaborateur, et de gérer les processus de promotion et de prime en toute transparence. Avec Factorial, les entreprises peuvent générer des rapports détaillés, facilitant ainsi la détection des écarts et la mise en place d’actions concrètes pour les corriger. En optant pour Factorial, vous faites un pas vers une gestion RH inclusive, simplifiée et hautement performante, qui soutient une culture d’équité et de transparence au sein de votre organisation.
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