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Télétravail occasionnel ou régulier : faut-il choisir ?

Le télétravail est une forme d’organisation qui utilise les technologies de l’information. Il permet aux entreprises de moderniser l’organisation du travail. Pour les salariés, il s’agit de concilier vie sociale et vie professionnelle, et d’être plus autonomes dans l’accomplissement de leurs tâches. A ce propos, la loi du 5 mars 2017 sur le travail maniable et faisable introduit un cadre réglementaire pour le télétravail occasionnel. Mais, dans certaines situations, les entreprises ont parfois du mal à choisir entre le télétravail régulier et occasionnel. Et ça se comprend ! Faisons tout de suite le point.

 

Sommaire

Qu’est-ce que le télétravail occasionnel ?

Le télétravail occasionnel est aujourd’hui une réalité pour beaucoup d’entreprises, notamment avec les dernières mutations du monde du travail et la transformation numérique. Bon nombre de sociétés veulent offrir à leurs collaborateurs une meilleure conciliation entre travail et vie de famille, tout en maintenant leur activité à distance, notamment en temps de crise. Toutefois, la mise en place du télétravail occasionnel peut être compliquée pour une entreprise qui n’a jamais été confrontée à ce mode de travail. Il est donc important de connaître les bonnes pratiques et ses avantages pour réussir cette mutation.

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail. Le télétravail occasionnel, selon la loi, est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise est effectué hors de ces locaux de manière occasionnelle, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. D’ailleurs, le télétravail occasionnel peut être réalisé soit au domicile du salarié, soit dans un autre lieu de son choix, tout comme le télétravail régulier.

Dans le cadre d’un télétravail occasionnel, un salarié doit percevoir la même rémunération et bénéficier des mêmes avantages et droits que s’il était au bureau. Le télétravail occasionnel est la résultante d’un accord volontaire entre le salarié et l’employeur. De ce fait, un refus de la part du salarié ne peut pas constituer un motif valable de rupture de son contrat de travail.

N.B : Le salarié est soumis à une charge de travail équivalente à celles des collaborateurs travaillant dans les locaux. Il doit faire le nombre d’heures prévues dans ses horaires de travail. Toutefois, il n’est pas tenu de respecter strictement ses horaires de travail.

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Quand s’applique le télétravail occasionnel ?

Il est possible pour un salarié de passer à un télétravail occasionnel dans différentes circonstances :

  • En cas de force majeure (un risque sanitaire, le déménagement des locaux de l’entreprise…),
  • dans des situations indépendantes de sa volonté avec justificatif à l’appui (des grèves, intempéries, pénuries de carburant…),
  • ou pour des raisons personnelles (visite chez le médecin par exemple).

Dans la majorité des cas, l’initiative incombe au salarié. Cependant, sa demande doit être préalablement adressée à l’employeur dans un délai raisonnable. Si l’employeur ne peut pas accéder à sa demande, il devra en informer le salarié dans les plus brefs délais. Il devra précisé par écrit le motif du refus (impératifs par rapport aux tâches liées au bon fonctionnement de l’entreprise, par exemple).

L’accord, nécessaire entre les deux parties, doit porter sur les modalités du télétravail occasionnel en spécifiant des éléments comme :

  • L’équipement nécessaire (ordinateur et connexion internet),
  • le support technique,
  • la prise en charge des frais relatifs au télétravail par l’employeur, etc.

Le règlement de travail ou la convention collective de travail peut reprendre ces modalités et apporter des précisions sur les activités et les fonctions qui sont compatibles avec le télétravail occasionnel. La procédure pour la demande de ce mode de travail peut aussi y être précisée.

 

Comment mettre en place le télétravail occasionnel ?

La mise en place d’un télétravail occasionnel peut être réalisée par un accord collectif, après l’avis du Comité Social et Économique (CSE), s’il y en a un au sein de l’entreprise. À défaut d’accord collectif, il peut être mis en place dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur, toujours après avis du CSE. Et en l’absence de charte ou d’accord collectif, un accord formalisé par tout moyen entre le salarié et l’employeur peut suffire. Toutefois, il est conseillé dans ce genre de situation de le formaliser par un avenant au contrat de travail du collaborateur.

Pour rappel, le télétravail nécessite toujours un accord entre l’employeur et le salarié.  Mais dans des circonstances exceptionnelles, comme la pandémie actuelle, l’employeur peut imposer le télétravail. L’accord du salarié n’est pas forcément requis. Dans ce sens, un salarié ne peut pas s’autoproclamer télétravailleur, peu importe les circonstances, sans l’accord préalable de l’employeur.

Une fois que l’accord a été trouvé entre les deux parties, il y a des éléments à prendre en compte :

  • L’éventuelle accessibilité du salarié pendant la période du télétravail occasionnel ;
  • La mise à disposition éventuelle de l’équipement nécessaire pour le télétravail au salarié ;
  • La prise en charge d’indemnité forfaitaire en cas d’utilisation d’un ordinateur personnel.

Bien que le télétravail ne soit pas une obligation, l’employeur peut fixer un cadre du télétravail occasionnel via une convention collective.

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Quelle différence avec le télétravail régulier ?

Il faut noter que le télétravail occasionnel se distingue du télétravail régulier par son caractère ponctuel. En effet, le télétravail régulier est mis en place de façon structurelle, à titre permanent ou en suivant un rythme qui a été préalablement défini (2 fois par semaine, par exemple). Ceci dit, le fait que le salarié effectue un télétravail de manière occasionnelle ou régulier ne modifie en rien ses obligations et ses droits par rapport à ceux qui travaillent en entreprise.

Une entreprise qui met en place le télétravail régulier peut toujours avoir une présence avec un bureau. L’un des avantages du travail à distance est que les employés passent quelques jours au bureau et le reste à la maison. Ce qui permet à tout le monde de rester en contact de manière présentielle. Au cours des dernières années, le travail à distance est devenu un mode de vie pour beaucoup d’entre nous. Et depuis la crise du Covid-19, c’est même devenu la « nouvelle normalité » pour bon nombre de salariés. Un jour, les employés travaillent depuis leurs bureaux, et le lendemain, ils se connectent à leurs ordinateurs portables depuis leur domicile.

 

Quel impact sur la gestion du temps de travail ?

Le télétravail occasionnel offre de nombreux avantages, notamment au niveau de la gestion du temps de travail. Par ailleurs, il permet aussi au salarié de gagner en autonomie, d’être plus efficace et productif, de réduire le taux d’absentéisme et de nourrir la relation de confiance qui existe entre lui et son employeur.

Gestion du temps de travail

En travaillant à domicile, le salarié peut économiser le temps de trajet vers l’entreprise et se délester du stress que cela peut générer. Il peut donc être 100 % opérationnel dès les premières heures de la journée. De ce fait, le télétravail occasionnel se présente comme une solution parfaite en cas de périodes de grèves des transports en commun. Les retards seront évités et la gestion de l’emploi du temps sera plus facile.

La charte de télétravail

La charte de télétravail de l’entreprise est primordiale dans la gestion du temps de travail. Elle contient toutes les règles que l’entreprise souhaite instaurer autour de ce mode de travail. Voici quelques éléments qui peuvent être inscrits dans une charte de télétravail :

  • Les conditions d’accès au télétravail ;
  • La durée du télétravail ;
  • L’encadrement des horaires et des jours de télétravail ;
  • Le lieu de travail ;
  • Le matériel mis à disposition ;
  • Les détails sur les points de la santé et la sécurité (vérification du poste de travail, évaluation des risques psychosociaux…) ;
  • Les droits collectifs ;
  • La réversibilité du télétravail ;
  • Etc.

Gain d’autonomie

En travaillant à distance, les collaborateurs gagneront certainement en autonomie. Ils seront responsables de la gestion de leur temps, mais aussi de l’accomplissement de leurs missions. Cette indépendance est bénéfique pour le salarié qui devra être plus organisé et logiquement, plus productif et efficace.

Réduction du taux d’absentéisme

Les entreprises qui autorisent le télétravail occasionnel ont pu constater une réduction du taux d’absentéisme et des arrêts maladies beaucoup moins fréquents. En effet, beaucoup de collaborateurs peuvent se sentir fatigués après un certain temps, en partie à cause des heures de trajet qu’ils doivent effectuer chaque jour.

Augmentation de la confiance

Un employeur peut témoigner de la confiance qu’il accorde à ses salariés grâce au télétravail occasionnel. En effet, cette reconnaissance est clé pour nourrir l’engagement et renforcer la motivation de chacun.

Un salarié en télétravail occasionnel doit prendre le temps de se fixer des objectifs pour l’accomplissement de ses tâches journalières. En travaillant de cette façon, il lui sera plus facile de planifier sa journée, et donc de mieux gérer son temps de travail.

 

Quoiqu’il en soit, il ne fait pas de doute que le recours au travail à distance rend le travail plus accessible et durable pour tous, en particulier pour les personnes ayant des responsabilités familiales et celles ayant des problèmes de mobilité ou de santé. En définitive, le télétravail encourage les employeurs à recruter et à conserver une main-d’œuvre plus diversifiée. Ce qui est bon pour l’économie et la société dans son ensemble.

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