L’auto-évaluation professionnelle est un outil puissant pour booster l’engagement des collaborateurs et leur implication dans la performance de l’entreprise en s’appuyant sur le principe de l’évaluation à 360° qui implique d’évaluer le collaborateur à travers le regard de plusieurs parties prenantes, mais aussi de l’auto-évaluation de ce dernier.
Moins stressante que l’entretien d’évaluation en face à face, l’auto-évaluation libère aussi la parole des collaborateurs et leur permet de prendre du recul sur leurs propres pratiques professionnelles, leurs acquis et leurs marges de progrès.
Mais attention, l’auto-évaluation professionnelle doit être encadrée, avec les bons outils et les bonnes méthodes. Elle ne remplace pas les temps d’échanges mais complète le panel pour des feedbacks plus réguliers, plus horizontaux et plus porteurs de sens pour le ou la salarié.e.
Table des matières
Quel est le principe de l’auto-évaluation professionnelle ?
La démarche consiste à laisser vos collaborateurs analyser et évaluer leurs performances en amont de l’entretien d’évaluation annuel ou de tout autre temps dédié au feedback. C’est un outil qui permet à chaque salarié ou salariée de l’entreprise de prendre du recul sur sa pratique et ses compétences, de redéfinir ses objectifs, mais aussi de mieux communiquer sur ses attentes au travail.
Réalisée en amont de l’échange avec le manager, l’auto-évaluation réduit le stress du processus d’évaluation et permet au salarié de prendre de la hauteur sur ses propres réalisations. Elle comporte de nombreux bénéfices mais aussi quelques points de vigilance.
Les avantages de l’auto-évaluation
D’abord, la pratique de l’auto-évaluation permet de moins appréhender le rendez-vous fatidique de l’entretien périodique ou annuel de performance. Le ou la salarié.e est seul(e) face à son ordinateur, et a davantage le temps de se poser pour réfléchir à ses réalisations de l’année écoulée, à ses compétences et ses axes d’amélioration.
Ensuite, ce temps donné permet aux collaborateurs et collaboratrices de réfléchir à leur véritable contribution à l’entreprise, ce qui peut booster la motivation et l’engagement. C’est un moyen concret de faire le bilan de ses compétences et de ses leviers de progression.
Sans être soumis à l’effet miroir du manager, le ou la salarié.e se sent plus libre pour identifier les progrès atteints, ce qui peut booster sa confiance en soi.
L’auto-évaluation professionnelle permet aussi de mieux clarifier les responsabilités de chacun. Il n’est pas rare que la démarche permette aux salariés d’y voir plus clair sur leurs objectifs et leur rôle dans l’entreprise.
Côté manager, l’auto-évaluation professionnelle permet de ne pas partir d’une feuille blanche, et de favoriser la communication lors de l’échange en face-à-face. C’est aussi un outil précieux pour rendre compte de manière exhaustive du travail des salarié.es, qui n’est pas toujours visible pour le manager qui gère des équipes nombreuses.
Les inconvénients et les biais à prendre en compte
L’auto-évaluation professionnelle est cependant à prendre avec quelques précautions. Parmi elles, certains collaborateurs et collaboratrices peuvent se juger plus sévèrement que leurs collègues, par effet de censure ou biais de négativité.
L’effet de récence est aussi important. Le cerveau humain a tendance à ne se remémorer que les derniers projets réalisés, c’est pourquoi il est important de réaliser une grille d’auto-évaluation complète et chronologique qui limite cet effet.
Enfin, pour éviter que tous les salariés se positionnent dans la moyenne, une échelle de 1 à 4 est recommandée. Cela permet aux collaborateurs et collaboratrices de clairement se positionner. Il est aussi indispensable de laisser la place aux salariés et salariées de s’exprimer, avec des questions ouvertes sur leurs réalisations professionnelles et le bilan de l’année écoulée.
Le temps d’échange avec le manager est aussi l’occasion de réduire ces biais. C’est pourquoi il est indispensable de former et d’outiller le management pour la réalisation des entretiens annuels d’évaluation. Pour les aider à être le plus factuel possible, n’hésitez pas à télécharger notre modèle de grille d’entretien annuel.
Comment bien rédiger une auto-évaluation professionnelle ?
Lors d’une auto-évaluation, chaque membre de l’équipe doit pouvoir s’exprimer sur ses acquis de la période passée. Il n’est pas facile de trouver la bonne tournure de phrase. Il faut être honnête, précis et rester positif, tout en exprimant des résultats concrets et mesurables. Pour le ou la salariée, le but est de mettre en avant sa valeur ajoutée, tout en se préparant au mieux à l’entretien avec le manager.
Pour cela, nous vous conseillons :
- de garder une trace de vos réalisations tout au long de l’année, afin d’éviter l’effet de récence ;
- de réaliser une liste de réalisations et de réussites mesurables ;
- d’être le plus précis possible sur les nouveaux objectifs à atteindre.
Faire le bilan de l’année écoulée
Le bilan de l’auto-évaluation professionnelle doit démontrer la logique de progression du collaborateur. Elle doit être contextualisée et précise.
Parmi les formulations adaptées :
- J’ai appliqué les nouvelles compétences que j’ai acquises dans le cadre de la formation SCRUM Master pour améliorer mes performances dans des domaines tels que la gestion de projet en mode agile.
- J’ai réussi à naviguer dans plusieurs situations difficiles cette année, y compris les difficultés d’approvisionnement auxquels nous avons réussi à pallier en externalisant 20 % de la production.
Le bilan peut aussi concerner le travail d’équipe, et le renforcement de l’engagement des salariés, notamment si vous êtes manager. Dans ce cas, un exemple d’auto-évaluation professionnelle pourrait être :
- J’ai activement contribué à la culture d’amélioration continue de notre équipe par la mise en place de séminaires d’équipes dédiés.
- J’ai amélioré l’expérience collaborateur en mettant en place des actions autour de l’environnement de travail et en personnalisant les horaires d’arrivée suite à des demandes individuelles, et en concertation avec le service RH.
Quantifier ses résultats
Lors d’une auto-évaluation professionnelle, il est aussi impératif de quantifier ses résultats. Ces derniers doivent être mesurables et vérifiables.
Par exemple :
- J’ai contacté 70 prospects le trimestre dernier, dont 16 sont devenus de nouveaux clients. J’ai aussi fidélisé 100 clients existants au sein de mon portefeuille commercial, avec une augmentation du CA de 10%, grâce à la vente de nouveaux services.
- J’ai mené à bien 10 projets de développement informatique pour un montant total de 300 000 euros de CA. Ces projets ont été livrés dans les temps impartis pour 90 % d’entre eux et aucun n’a fait l’objet de report de délai majeur.
Ces exemples sont beaucoup plus parlants qu’une phrase banale qui dit tout et rien à la fois, de type “j’ai mené à bien mes projets” !
Définir des objectifs précis
L’auto-évaluation professionnelle ne sert pas uniquement à regarder le bilan de l’année écoulée, mais aussi à projeter les objectifs de l’année suivante. Pour cela, le collaborateur ou la collaboratrice doivent pouvoir définir des objectifs mesurables, atteignables, réalistes et limités dans le temps, aussi appelés objectifs SMART.
Par exemple :
- Pour la prochaine période, j’aimerais réduire le délai de livraison de 10 % afin d’augmenter la satisfaction des clients et de renforcer la cadence de production. Pour cela, je souhaite mettre en place une méthodologie lean dans notre atelier de fabrication que je déploierai dans les 6 prochains mois.
- Je souhaiterais réduire les délais de recrutement de 3 mois à 2 mois et pour cela, je vais mettre en place une stratégie de marque employeur que je déploierai dans les 6 prochains mois.
Prévoir un temps d’échange avec le manager
L’auto-évaluation professionnelle se termine par un temps d’échange avec le manager, qui devra également avoir pris le temps de faire de son côté le bilan de la période écoulée entre temps. Si les réponses sont diamétralement opposées, c’est l’occasion d’échanger avec le collaborateur pour clarifier les rôles et les responsabilités. Si les écarts sont trop prononcés, le service RH peut aussi être mobilisé pour se prononcer.
Un logiciel d’évaluation 360° permet aussi de faire intervenir un tiers, tel qu’un collègue de travail, dans le processus d’évaluation, afin d’éviter tout conflit entre le manager et le ou la salarié.e. Vous pouvez créer des groupes dynamiques pour inclure automatiquement des personnes de toute l’entreprise, d’une équipe ou d’un bureau ou ajouter des employé.e.s manuellement, ce qui permet d’apporter un nouveau regard sur l’évaluation des collaborateurs.
L’auto-évaluation seule ne suffit pas, il faut pouvoir la confronter à d’autres regards pour lui donner de la matière et apporter un véritable feedback aux salarié.es. Les collaborateurs et collaboratrices sont demandeurs(euses) de valeur ajoutée lors des entretiens professionnels, alors ne vous contentez pas de faire un copier-coller de l’auto-évaluation pour remplir votre propre grille managériale !
