La date du 7 juin 2026 approche. C’est l’échéance fixée par l’Union européenne pour que la directive 2023/970 sur la transparence des rémunérations soit transposée en droit français. Un projet de loi spécifique est en cours de finalisation, avec diverses phases de concertation avant la publication des décrets d’applications.
Pour beaucoup d’entreprises, le compte à rebours est déjà enclenché même si nombre d’elles n’ont pas pris la mesure du chantier qui les attend. Car la mise en conformité avec ce texte n’est pas qu’une formalité administrative : elle touche le recrutement, la politique salariale, les données de paie et bien sûr, la communication interne.
Quels sont les changements que va apporter la directive ? Quels chantiers engager en priorité selon votre taille, et comment éviter les erreurs qui exposent l’entreprise à des risques juridiques réels ?
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Les changements à venir avec la directive transparence salariale
Contrairement aux idées reçues, la France n’est pas partie de zéro en matière d’égalité salariale :
- L’index égalité professionnelle, obligatoire depuis 2019 pour les entreprises de 50 salaries et plus, mesure déjà les écarts de rémunération femmes-hommes ;
- La loi Rixain a imposé des quotas de femmes parmi les cadres dirigeants.
- La loi Pacte a contraint les sociétés cotées à publier leurs écarts de rémunération.
Mais ces dispositifs ont une limite commune : ils mesurent et publient. La directive 2023/970 change de registre, elle agit. Trois ruptures majeures distinguent ce texte des précédents.
Première rupture : le droit d’information devient individuel et opposable
Jusqu’ici, les publications sur les écarts de rémunération étaient agrégées et collectives. Avec la directive, chaque salarié pourra demander, par écrit, les niveaux moyens de rémunération des salariés exerçant un travail de même valeur, ventilés par sexe, ainsi que les critères servant à fixer sa propre rémunération.
L’employeur sera tenu de répondre dans un délai raisonnable, généralement encadré autour de deux mois selon les textes de référence européens.
Deuxième rupture : l’historique salarial sort du recrutement
Demander à un candidat ce qu’il gagne actuellement ou ce qu’il gagnait dans son poste précédent sera interdit. Cette pratique, encore très répandue, tend en effet à cristalliser et à propager les inégalités existantes d’une entreprise à l’autre.
La directive protège également le droit des salariés à divulguer leur rémunération, sans pouvoir être sanctionnés pour cela.
Troisieme rupture : le renversement de la charge de la preuve
En cas de litige, ce n’est plus au salarié de prouver qu’il a été discriminé. Dès lors qu’il établit des faits laissant présumer une inégalité de traitement, c’est à l’employeur de démontrer que sa politique de rémunération est équitable.
Transparence salariale : le calendrier d’obligation par taille d’entreprise
Le calendrier de la directive est progressif, mais la tentation de renvoyer le sujet à plus tard est risquée.
Ce qui concerne toutes les entreprises
Les obligations relatives au recrutement ne dépendent pas d’un seuil d’effectif. Dès la transposition, toute entreprise qui recrute devra :
- Indiquer le salaire ou une fourchette de rémunération dans ses offres d’emploi, ou la communiquer au candidat avant l’entretien.
- S’abstenir de demander l’historique salarial du candidat, que ce soit directement ou par le biais du formulaire de candidature.
- Communiquer, sur demande du candidat, les niveaux de rémunération du poste et les critères de fixation du salaire.
Ces trois points impliquent que les fourchettes salariales existent, qu’elles soient validées en interne et qu’elles soient cohérentes. Une entreprise qui recrute ponctuellement sans grille de salaire formalisée ne peut pas improviser une fourchette à la dernière minute sans risquer l’incohérence. Il faudra aussi veiller à bien appliquer les grilles de salaires conventionnels lorsque celles-ci existent.
Les obligations de reporting : un calendrier échelonné selon l’effectif
Pour les obligations de reporting sur les écarts de rémunération femmes-hommes, le calendrier est le suivant :
- 250 salariés et plus : reporting annuel à partir des premières échéances post-transposition (calendrier à confirmer par la loi française)
- 150 a 249 salariés : intégration progressive dans le dispositif, avec une fréquence pouvant être triennale.
- 100 à 149 salariés : premières obligations à horizon 2030-2031, selon les modalités retenues par la loi de transposition
- Moins de 100 salariés : pas d’obligation de reporting a ce stade, mais pleine application des règles de transparence au recrutement et du droit d’information des salariés.
À noter : en cas d’écart de rémunération supérieur à 5 %, non justifié par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, l’entreprise sera contrainte d’engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et de mettre en place un plan correctif. Ce seuil de 5 % doit être compris comme une limite d’alerte, et non comme une marge de tolérance.
Transparence des salaires : les 5 chantiers opérationnels à engager dès maintenant
La mise en conformité avec la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 impose de sécuriser la politique salariale dans son ensemble, dans le prolongement du principe d’égalité de rémunération posé par les articles L.3221-2 et L.3221-4 du Code du travail.
1️⃣ Cartographier les emplois pour sécuriser les comparaisons
La notion de “travail de même valeur”, déjà reconnue par le Code du travail (art. L.3221—4), repose sur l’analyse des compétences, des responsabilités, des connaissances professionnelles et des conditions de travail.
Mais attention, cette approche dépasse les simples intitulés de poste : des fonctions distinctes peuvent relever d’un même niveau de valeur dès lors que ces critères convergent.
Une cartographie des emplois fondée sur ces éléments permet de constituer des groupes de comparaison pertinents. Sans cette base, l’analyse des écarts de rémunération reste fragile et difficilement exploitable en cas de contrôle ou de contentieux.
2️⃣ Formaliser des critères de rémunération juridiquement opposables
Les différences de rémunération doivent pouvoir être justifiées par des critères objectifs, pertinents et neutres du point de vue du genre.
L’ancienneté, la performance, les compétences, les responsabilités ou encore les conditions de travail peuvent fonder ces écarts, à condition d’être définies et appliquées de manière cohérente. À défaut, ils ne peuvent pas être utilement invoqués pour justifier une différence de traitement entre salariés comparables.
Ce travail met souvent en lumière des écarts issus de pratiques passées, notamment de négociations individuelles. Dans un contexte où la charge de la preuve peut peser sur l’employeur, ces écarts deviennent difficiles à défendre s’ils ne reposent pas sur des critères formalisés.
3️⃣ Construire des fourchettes salariales cohérentes et opposables
La directive impose la communication d’un niveau ou d’une fourchette de rémunération dès l’offre d’emploi ou avant le premier entretien.
Cette fourchette constitue un point de référence. Elle peut être mobilisée par un salarié pour contester un positionnement ou un écart.
Une fourchette pertinente doit donc refléter les pratiques internes et s’appuyer sur des critères objectifs, en cohérence avec le principe d’égalité de rémunération. Une fourchette déconnectée de la réalité fragilise la position de l’employeur, tant en interne qu’en cas de litige.
4️⃣ Fiabiliser les données de rémunération
La directive repose sur la capacité à produire des données fiables, qu’il s’agisse d’informations individuelles ou de données agrégées.
Dans de nombreuses organisations, les éléments de rémunération restent fragmentés : variables, primes ou avantages ne sont pas toujours suivis de manière homogène.
Un travail de fiabilisation s’impose et passe par :
- la cohérence des données,
- l’harmonisation des pratiques de saisie,
- la consolidation dans un système unique.
La qualité de ces données conditionne à la fois la pertinence des reportings et la capacité de l’employeur à justifier ses pratiques en cas de contestation.
5️⃣ Structurer la réponse aux demandes des salariés
La directive crée un droit autonome à l’information salariale, distinct du droit d’accès aux données personnelles.
Le salarié peut obtenir des informations sur sa rémunération, sur les niveaux moyens pratiqués pour des postes comparables (ventilés par sexe).
Un cadre structuré est nécessaire et implique des interlocuteurs identifiés, des délais maîtrisés, des données fiables et un niveau de détail adapté. Les réponses doivent rester alignées avec les critères internes et être juridiquement défendables.
La directive impose également des sanctions effectives et dissuasives, ainsi qu’une réparation intégrale du préjudice en cas de discrimination.
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Quel outil pour réussir la transparence salariale ?
Les chantiers structurants sont posés. Reste une question clé : comment les rendre opérationnels dans la durée ?
C’est ici que le SIRH joue un rôle d’accélérateur de la transparence des salaires.
▶️ Transformer des données dispersées en base exploitable
Les obligations de transparence supposent de travailler sur des données fiables. Or, dans beaucoup d’entreprises, les éléments de rémunération sont encore fragmentés.
Un SIRH permet de centraliser :
- les salaires fixes et variables,
- les primes et avantages,
- les historiques d’évolution.
Cette centralisation ne crée pas la conformité, mais elle la rend possible grâce à des données consultables en temps réel.
▶️ Fiabiliser les analyses et limiter les zones grises
Les écarts de rémunération ne peuvent être analysés correctement que si les données sont homogènes et comparables.
Un SIRH permet de produire des indicateurs cohérents dans le temps, d’éviter les retraitements manuels et de sécuriser les analyses utilisées pour le reporting ou les décisions internes.
C’est un point clé : une analyse approximative peut créer plus de risques qu’elle n’en évite.
▶️ Industrialiser les réponses aux demandes des salariés
Le droit à l’information va générer des sollicitations nouvelles. Sans outillage, chaque demande devient un traitement spécifique.
Avec un SIRH, ces réponses peuvent s’appuyer sur :
- des requêtes standardisées,
- des données déjà structurées,
- des indicateurs régulièrement mis à jour.
L’enjeu n’est pas seulement de répondre vite, mais plutôt de répondre de manière cohérente d’un salarié à l’autre.
▶️ Sécuriser dans la durée
La mise en conformité n’est pas un projet ponctuel. C’est un sujet qui va s’inscrire dans le temps : recrutements, augmentations, mobilités internes…
Un SIRH permet de maintenir cette cohérence dans la durée, en alignant :
- les pratiques de recrutement,
- la gestion des rémunérations,
- et le pilotage des écarts.
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En bref
La directive 2023/970 ne se contente pas d’ajouter des obligations, elle contraint les entreprises à rendre leur politique salariale lisible, cohérente et défendable. Les organisations les plus avancées ne sont pas celles qui paient le plus, mais celles qui sont capables d’expliquer pourquoi elles paient ainsi.
Et c’est précisément ce qui fera la différence, demain, entre conformité subie et transparence maîtrisée.
