Perte de candidats

Bonjour, je m'appelle Joan Balaña, je suis directeur commercial chez Factorial au sein de de l'écosystème Partners, et je suis ici pour parler d'intelligence l'intelligence artificielle appliquée aux ressources humaines.

Je m'appelle Pau Garcia-Milà, je suis PDG et cofondateur de Founderz et j'ai trois enfants.

Et je me soucie davantage des ressources humaines pour la prochaine génération que pour moi-même.

Bonjour, Pau et Joan.On the Deck fonctionne comme suit : vous devrez d'abord répondre à une question sans savoir ce que votre camarade va répondre, et ensuite vous aurez l'occasion d'échanger vos points de vue et d'approfondir vos réponses.

C'est parti.Question n° 1 : Pourquoi perd-on des candidats avant même de les embaucher ?

A) Des offres qui ne convainquent pas.B) Tu évalues mal le talent.

C) Tu filtres trop tard ou D) Le Joker.Il y a beaucoup de nuances.

Je vais choisir le Joker.Je vais choisir la réponse A.

Comment ça va, Joan ?Comment ça va, Pau ?Je suis content de te voir.

Pareil.J'ai pensé à la lettre A, disons C'est un peu comme « take the bullet » en anglais, c'est-à-dire endosser la responsabilité à la place de l'entreprise.

Quant aux deux autres, filtrer trop tard, c'est en quelque sorte partager la responsabilité et mal évaluer la situation Le talent, c'est comme rompre avec quelqu'un en disant : « Ce n'est pas toi, c'est moi. » Bon, écoute, c'est toi qui coupes, tu vois ?

C'est que j'ai mal évalué son talent.Oui, mais tu me dis que non.

Exactement.Tu as des données dans Factorial, tu sais des choses.

Oui, comme je les garde toutes, je ferais plutôt le lien avec l'urgence de recruter.

En d'autres termes, nous, du moins dans les équipes qui Dans le cadre de notre activité, nous aimons rester en contact permanent avec les candidats et candidates afin de que, le moment venu de choisir quelqu'un, on dispose de ce notre vivier de talents, ou si nous repérons un profil qui nous intéresse beaucoup, être en mesure de défendre les effectifs internes et de leur faire une place.

Alors, pourquoi je choisis le joker ?Car lorsque nous ne sommes pas pressés de recruter, c'est sur le point C que nous commettons des erreurs,nous, en filtrant trop tard.

En d'autres termes, comme ce n'est pas urgent, on met ça un peu de côté et on ne s'en occupe pas un véritable talent prometteur qui pourrait bien être la personne qu'il nous faut.

Je ne sais pas si vous faites ça aussi, Pau, repérer les talents régulièrement, que vous en ayez besoin ou non.

Il y a une chose qui me plaît beaucoup, et qui correspond à ce que tu dis,c'est qu'on dit qu'une entreprise commence à sortir de la phase de démarrage après plus de une jungle, un désordre, et à grandir pour devenir un peu plus ordonné quand on passe d'une politique consistant à embaucher rapidement et à licencier lentement à une politique d'embauche prendre son temps pour embaucher et se séparer rapidement.

En d'autres termes, certaines entreprises organisent finalement deux entretiens et ils embauchent une ou les deux personnes parce qu'ils ont un besoin urgent et ensuite, lorsqu'il y a une situation, une relation où une personne ne s'intègre pas dans une entreprise, dans un projet,la situation s'éternise, et au final, c'est aussi le pire scénario pour tout le monde,y compris la personne.

Et puis, à la fin, quand tu te retournes et que tu dis : « Non,c'est que je veux prendre le temps de trouver la personne idéale pour « j'ai un poste et j'ai le temps de le faire », mais au final,il n'y a plus d'issue,Il n'y a qu'une seule voie à suivre, car au final, tu trouves le talent qui te correspond.

Dans mon cas, donc, le fait de mal évaluer le talent est quelque chose ce que je pense que nous pouvons tous faire, c'est aussi filtrer tardivement.

Mais j'ai l'impression que l'IA où cela aura le plus d'impact sur ces processus c'est justement de rendre plus difficile la découverte de la dimension humaine,car tout le monde va te présenter le CV idéal,parce que c'est l'IA qui va le faire. C'est un peu comme : « Je parle parfaitement anglais ».

Et ensuite : « Passons à l'anglais. » « Je ne sais pas. » Ce qui nous distinguera de l'IA, c'est notre dimension humaine.

Bien sûr.Et tu penses que l'IA pourrait nous amener à écarter justement les candidats qui ont cette dimension humaine à laquelle nous n'accordons pas suffisamment d'importance ?

Ou alors, qu'est-ce que cette dimension humaine représente pour toi ?

Est-ce davantage lié aux valeurs de l'entreprise ?À l'heure actuelle, nous n'utilisons pas l'IA dans le domaine des ressources humaines.

Je dois avouer que, d'habitude, quand je m'occupais de interroger les gens qui allaient entrer et tout ça, j'essayais d'imaginer, de visualiser le quotidien au travail avec cette personne.

Pas tant dans les tâches concrètes qui m'incomberaient, mais plutôt dans le quotidien,dans un contexte de fête, mais aussi de crise, et voir si cela collait dans notre façon de travailler.

Bien sûr, bien sûr, bien sûr.En fait, le Joker a peut-être quand même un sens.

Question n° 2 : Dans quels domaines l'IA peut-elle le plus améliorer le quotidien des employés ?