On The Deck | IA dans les Ressources Humaines

nous voulons pas rentrer, et là où je pense que les gens de l'entreprise ou des équipes aimeraient entendre que nous n'allons pas rentrer là-dedans.

L'IA va te prendre du travail, Mais pas le travail lui-même.

C'est ce que dit toujours Pau Garcia-Milá, qui sera parmi nous aujourd'hui et il n'a pas tort.

Si tu passes tes journées à trier des CV, tu n'es pas en train de diriger,Tu ne fais que des tâches administratives, mais au niveau premium.

Et l'IA est là pour vous ouvrir la voie vers le succès.

Chez Factorial, nous l'utilisons déjà pour Accélérer des processus tels que le recrutement,la formation, voire la détection du burnout avant qu'il ne se manifeste.

L'objectif est de prendre soin de l'équipe, car même si l'IA fonctionne très bien pour détecter des schémas, ce sont les êtres humains qui sont les seuls à pouvoir comprendre les êtres humains.

Pour découvrir comment faire de la technologie notre alliée, nous discutons aujourd'hui avec Pau Garcia-Milà et Joan Balañá.

Voici « On the Deck », c'est parti.

Bonjour, je m'appelle Joan Balañá, je suis directeur commercial chez Factorial au sein de de l'écosystème Partners, et je suis ici pour parler de l'intelligence artificielle appliquée aux ressources humaines.

Je m'appelle Pau Garcia-Milà, je suis PDG et cofondateur de FounderZ et j'ai trois enfants.

Et je me soucie davantage des ressources humaines pour la prochaine génération que pour moi-même.

Bonjour Pau et Joan !On the Deck fonctionne ainsi : vous devrez d'abord répondre à une question sans savoir ce que l'autre aura répondu, et ensuite vous aurez l'occasion d'échanger vos points de vue et d'approfondir vos réponses.

C'est parti !Question n° 1 : Pourquoi perd-on des candidats avant même de les embaucher ?

A) Des offres qui ne convainquent pas.B) Tu évalues mal le talent.

C) Tu filtres trop tard.Ou D) Le joker.Il y a beaucoup de nuances.

Je vais choisir le joker.Je vais choisir la réponse A.

Comment ça va, Joan ?Comment ça va, Pau ?Je suis content de te voir.

Pareil.J'ai pensé que la carte A...Disons que c'est un peu comme l'expression anglaise « take the bullet », qui signifie en quelque sorte "endosser la responsabilité à l'entreprise" les deux autres...

Bon, filtrer trop tard, c'est un peu se partager la responsabilité et évaluer mal le talent...

C'est comme rompre avec quelqu'un en disant : « Ce n'est pas toi, c'est moi. » Bon, écoute, mais c'est toi qui arrêtes, tu vois ?

C'est vrai que j'ai mal évalué le talent, mais tu me dis que ce n'est pas le cas.

Exactement.Tu as des données chez Factorial, tu sais des choses.

Oui, comme je les garde toutes, je ferais plutôt le lien avec l'urgence de recruter.

En d'autres termes, nous, du moins dans les équipes Qu'on gère dans notre activité, nous aimons rester en contact permanent avec les candidats et candidates afin de que, le moment venu de choisir quelqu'un, on dispose de notre vivier de talents, ou si nous repérons un profil qui nous intéresse c'est très important de pouvoir justifier les effectifs en interne et de leur faire une place.

Alors, pourquoi je choisis le joker ?Car lorsque nous ne sommes pas pressés de recruter, c'est sur le point C que nous commettons des erreurs,nous, en "filtrant trop tard".

C'est à dire, comme ce n'est pas urgent, on met ça un peu de côté et on ne s'occupe pas d'un véritable talent prometteur qui pourrait bien être la personne qu'il nous faut.

Je ne sais pas si vous faites ça aussi, Pau, repérer les talents régulièrement, que vous en ayez besoin ou non.

Il y a une chose que j'apprécie beaucoup, et qui va dans le sens de ce que tu dis : on dit qu'une entreprise commence à sortir de la phase de start-up (une sorte de jungle, avec du désordre...) et elle commence à Grandir et à devenir un peu plus organisée quand elle passe d'une politique qui consiste à embaucher rapidement et à licencier lentement à un rythme d'embauche Lent et à licencier rapidement.

En d'autres termes, certaines entreprises organisent finalement deux entretiens et ils embauchent une ou les deux personnes parce qu'ils ont un besoin urgent.

Et puis, quand on se retrouve dans une situation où une personne ne trouve pas sa place dans une entreprise, dans un projet, cela s'éternise.

Et au final, c'est aussi le pire scénario pour tout le monde, y compris pour la personne concernée.

Et puis, à la fin, quand tu réfléchis et que tu dis : « Non, c'est juste que je veux prendre mon temps Pour trouver la personne idéale pour un poste et j'ai le temps de le faire.

Au final, il n'y a plus de sortie, il n'y a plus qu'une entrée, parce qu'au final tu trouveras le talent qui te correspond.

Dans mon cas, donc, le fait de mal évaluer le talent est quelque chose que je pense que nous pouvons tous faire, même tardivement aussi.

Mais j'ai l'impression que l'IA Là où elle aura le plus d'impact sur les processus c'est justement sur celui d'augmenter la difficulté de trouver le côté humain, parce que tout le monde va te sortir le CV idéal, car c'est l'IA qui va le rédiger.

C'est un peu comme dire : « Je parle parfaitement anglais ».

Et ensuite à l'entretien : « Passons à l'anglais. » « Oh... Je ne sais pas... » Ce qui nous distinguera de l'IA, c'est notre dimension humaine.

Bien sûr.Et tu penses que l'IA pourrait nous amener à écarter justement les candidats qui ont cette dimension humaine, mais à laquelle nous n'accordons pas la priorité ?

Ou alors, qu'est-ce que cette dimension humaine représente pour toi ?

Est-ce davantage lié aux valeurs de l'entreprise ?À l'heure actuelle, nous n'utilisons pas l'IA dans le domaine des ressources humaines.

Je dois avouer qu'il y a quelques ans, quand je m'occupais de Recruter les gens qui allaient rejoindre notre entreprise, j'essayais d'imaginer,imaginer le quotidien au travail avec cette personne. Plutôt que d'imaginer les tâches concrètes de la personne J'imaginais la personne dans la vie de tous les jours, mais aussi lors d'une occasion festive,mais aussi de moments difficiles, et voir s'ils s'intégraient dans notre façon de travailler.

Bien sûr, bien sûr, bien sûr.En fait, le Joker a peut-être du sens.

Question n° 2 : Dans quels domaines l'IA peut-elle le plus améliorer le quotidien des employés ?

A) Bien-être et épuisement professionnel.B) Assistance quotidienne.

C) Motivation et développement personnel.Ou D) Le joker.

Passons au point B : l'assistance quotidienne.D'accord.

Fais gaffe à ces deux-là. Non, non, non.Pourquoi recourir à l'IA en tant que psychologue ?Ça et ça, c'est une utilisation terriblement irresponsable.

Par conséquent, par élimination, la B.J'ai choisi l'option B, surtout parce qu'au niveau de la mise en œuvre ou C'est au niveau des collaborateurs individuels que nous l'utilisons le plus et que nous constatons le plus grand retour sur investissement.

Par exemple, nous qui effectuons beaucoup de tâches commerciales,la capacité d'analyser les informations que nous recueillons lors des appels, mais aussi celles que nous avons dans le CRM, dans nos e-mails, etc.

Tout cela te permet d'avoir en quelque sorte un assistant en temps réel avec un coach avant de vous mettre au travail ou de mener à bien votre activité commerciale,assurez-vous d'avoir tout ce qu'il faut comme s'ils allaient de pair.

Au final, cela représente souvent des heures et des heures qu'un manager doit y consacrer que tu économises et en l'ayant en temps réel.

Donc, en termes de rendement, en termes d'impact de ces mesures,Ce que j'ai le plus observé, c'est la fréquentation quotidienne, qui est également étroitement liée en matière de motivation et de développement personnel.

Au final, si j'ai ça en temps réel, si j'ai cette possibilité de m'améliorer et disposer, de manière personnalisée, des informations qui me permettent de m'améliorer professionnel au quotidien, cela m'amène aussi à la C.

Mais au final, le pilier principal serait la B.Eh bien, j'ai choisi la réponse B par élimination.

Utiliser l'IA pour le bien-être, c'est pour moi un signal d'alarme,un énorme signal d'alarme.

Une IA en tant qu'ami implique que les deux parties utilisent l'IA de manière irresponsable.

Il est très dangereux qu'une personne développe une dépendance affective envers une IA.

Et aussi s'il s'agit d'une dépendance psychologique, dans le sens où « c'est qu'il me comprend très bien » « Eh bien, c'est que cette IA m'aide à m'épanouir. » Il fait le travail d'un psychologue.

Mais pour cette même raison, cette dépendance ne profite qu'au créateur de l'IA et dispose d'un contrôle dont l'existence est dangereuse.

Le simple fait d'exister est dangereux.Par conséquent, il est dangereux qu'il existe une IA et, surtout, qu'une entreprise l'embauche.

Et le burnout, s'il y en avait eu deux, le bien-être divisé par le burnout,J'aurais aussi voté pour le burnout, car si l'IA est capable de le détecter,Imaginons qu'une personne soit sur le point de dire : « C'est « Je ne me sens pas à ma place dans cette entreprise. » C'est génial, non pas pour que tu le répares, mais pour qu'il prévienne et le dise lui-même personne, en fonction de ce que l'IA lui transmet,il ne serait pas responsable que l'IA l'explique au service des ressources humaines,mais je pourrais dire à cette personne : « Écoute, il y a des solutions parce qu'il y a postes à pourvoir au sein de l'entreprise.

Tu pourrais, si tu constates que c'est ton équipe actuelle qui te cause du tort,J'ai vu qu'il y avait une opportunité dans un autre domaine où tu ne seras pas en contact avec « pas un seul couloir avec ces gens que tu n'aimes pas. » Ou quand ce n'est pas un sujet de ce genre, mais simplement que la personne est Si elle est utilisée dans ce contexte, l'IA pourrait déclencher une alerte.

Eh bien, il te dit : « Dis, ça te dérange si je lance une recherche active ? » « Activa » signifie le partager avec les personnes disposant de ressources les employés au sein de l'entreprise. Allez, vas-y, fais-le, on verra ce que tu trouves.

En fait, je trouve que Burnout est cool.Le bien-être est un danger.À la suite de ce que tu dis, en ce qui concerne le burnout,pour faire un peu le tri Quelles sont les principales causes du burnout et comment cela se manifeste-t-il ?d'alerte ou de détection d'une personne, d'un cadre intermédiaire ou d'un profil de poste X dans Pour l'entreprise qui pourrait en bénéficier, je vois bien que cela pourrait être un outil utile entre les ressources humaines et le directeur, la directrice ou le cadre intermédiaire afin de qu'une stratégie soit adaptée à la personne susceptible d'en souffrir.

Les experts en la matière, ceux qui s'y connaissent, affirment : « L'IA va sonner le glas des cadres intermédiaires. » En gros, il va voir ces films où il y a deux murs, mais c'est un peu comme si tu te dis : « Ils vont te réduire en bouillie ».

Eh bien, ce serait le cadre intermédiaire.Et ce que j'ai constaté, c'est que j'ai entendu, si tu veux, des experts dire :« C'est que l'IA met la pression. » À quoi ressemblerait le poste situé juste au-dessus de celui de cadre intermédiaire ?

Ce serait le patron, le grand patron.Il s'enfonce de plus en plus dans la boue parce que l'IA lui permet de jouer, d'expérimenter et bien plus encore.

Ce n'est plus comme avant, où je ne faisais que demander des choses,mais maintenant, il agit aussi.

Et tout à coup, la personne qui vient d'entrer dans l'entreprise qui gère l'IA, qui s'en occupe et qui sait s'en servir,il monte de plus en plus et dit : « En fin de compte, c'est moi qui gère tout ça ici,« orchestrer », disent-ils, « tout un tas d'IA, et c'est presque quand je verrai le résultat « Je vais l'envoyer au PDG ou à qui de droit. » Et puis, bien sûr, au milieu de tout ça, il y avait une personne qui tu t'occupais de distribuer les cartes, et on dit que tu n'es plus indispensable.

Et je ne sais pas si c'est vrai ou non.D'après ce que j'ai compris, l'IA va permettre de doter cette couche de cadres intermédiaires tant les outils nécessaires que la gestion de toute la partie administrative et administrative afin qu'il puisse vraiment se concentrer sur l'aspect le plus humain C'est ce dont nous avons parlé dans la question précédente, n'est-ce pas ?

Accompagner, assurer un suivi pour que le chaque collaborateur ne souffre pas d'épuisement professionnel et puisse mettre à profit son talent inné avec des choses que vous ne faites peut-être pas très bien et que vous pourriez améliorer.

Avec un peu plus de coaching ou de programmes de coaching,ce n'est pas tant ce qu'il entend, mais plutôt le simple fait d'être un moyen de transport entre la direction et la mise en œuvre.

Question n° 3 : Comment sais-tu vraiment ce qui se passe dans ton entreprise grâce à l'IA ?

A) Tu écoutes ton équipe.B) Regards extérieurs.

C) Tu devines qui va partir.Ou D) Le joker. Tu devines qui va partir.

La C.B) Regards extérieurs.Il me manquait un D, mais tu ne sais pas lequel.

En gros, mais… Tu penses le savoir, non ?Oui, justement, le plus gros problème de l'IA, c'est la vitesse à laquelle elle évolue.

Du coup, avec une équipe de 5 personnes, vous pourriez vous demander chaque jour : « Tiens,Avez-vous vu ce qui est sorti hier ?« Écoute, moi, je l'utilise déjà. » « Pas moi, pourquoi faire ? » Quand vous êtes déjà 100, c'est déjà difficile.

Avec 1 700 membres, il y a chez Factorial des gens qui utilisent des fonctionnalités lancées hier,que leur chef ne sait pas qu'ils sont sortis.

Mais bien sûr, c'est horrible.Quelle est la bonne réponse ici ?

Bien sûr, ce serait au niveau de l'entreprise, ou à un niveau supérieur,au sein de l'entreprise, sous forme de sous-divisions ou de quelque chose de ce genre une distinction qui permet, d'une certaine manière, d'avoir davantage de contrôle, ou plutôt Et c'est bien le contrôle que tu veux, car il existe une réponse juridique et une réponse efficace.

Comment savez-vous ce qui se passe dans votre entreprise grâce à l'IA ?

Bien sûr, voyons, tu écoutes ton équipe, tu observes de l'extérieur,tu apprends qui Si tu pars, je t'achète tout.

Mais d'un point de vue juridique, la seule façon de vraiment comprendre ce qui se passe grâce à l'IA, ce serait comme si on écoutait ou regardait de l'extérieur.

En d'autres termes, ce pour quoi j'ai voté, c'est-à-dire, eh bien,en regardant ce qui se passe à partir de données anonymisées.

Dès que tu te mets à deviner qui va sortir avec IA,ça veut dire que tu regardes des choses que tu ne devrais pas regarder.

Sur le plan juridique, la nouvelle réglementation de l'AI Act de l'Union européenne, qui C'est comme si, chaque fois qu'elle est sur le point d'entrer en vigueur,un moratoire surgissait soudainement et une année de plus, mais je crois que c'est toujours présent, il le dit très clairement : analyse de sentiment : illégal, analyse de modèle.

En somme, au final, prédire qui va partir Bien sûr, quels seraient ces indicateurs de prévision ?

C'est dangereux. Des canaux de communication interne ?

Bien sûr, c'est dangereux.Écoute, si quelqu'un te dit : « En fait, je me suis contenté de regarder les conversations que cette personne avait avec l'IA et j'ai vu qu'elle était « à la recherche d'un autre emploi ». Et tu réponds : « Ah », d'accord.

C'est illégal. Et toi : « Ah, je ne savais pas. » Et si on transpose cela à l'interaction que cela peut avoir avec les communiqués qui sont publiés en interne ou qu'il s'implique un peu dans les différentes dynamiques qui s'y manifestent.

D'un point de vue juridique, où en serions-nous ?

Est-ce un gris ? Est-ce clairement… ?Franchement, je vais peut-être passer pour une IA, mais d'après mon intuition et ce que je sais des réglementations à venir, tout ce qui implique de prévoir les comportements, c'est un domaine dans lequel nous ne voulons pas nous aventurer et où, à mon avis,aux membres de l'entreprise ou des équipes Ils aimeraient entendre que nous n'allons pas entrer.

Et est-ce vraiment nécessaire de le prédire, à ton avis ?

En d'autres termes, faut-il en arriver à ce point où l'on en devient dépendant ?

Si c'est 5, peut-être pas. Si c'est 500 Bien sûr. Comment l'as-tu su ?

Mais bien sûr, je reviens ici un peu sur ce dont nous parlions tout à l'heure à propos des cadres intermédiaires.

Pour moi, son rôle consiste justement à écouter et à être capable de prévoir cela,mais grâce à ces entretiens individuels, à ce suivi que j'assure auprès de l'équipe.

En tout cas, pour moi, l'IA n'a pas vraiment sa place là-dedans.

Et cette prédiction repose davantage sur cette écoute ou cette véritable compréhension de qui ce que tu as ou avec qui tu travailles.

Pau et Joan, merci beaucoup de partager vos expériences, qui nous sont très utiles pour mieux comprendre les changements que l'IA apporte dans le domaine des ressources humaines.

Le débat est terminé. Ce fut un plaisir.C'est un plaisir.

Pau, c'est toujours un plaisir d'apprendre avec toi.