Il existe une grande variété de contrats de travail. Les plus connus sont sans aucun doute le Contrat à durée indéterminée et le Contrat à durée déterminée. Ce dernier a vocation à répondre aux besoins de souplesse que certaines situations comme l’absence d’un salarié ou bien un accroissement temporaire de l’activité requièrent.
Or, dans certains secteurs d’activité, l’emploi est par nature temporaire. Le CDD est donc d’usage et mieux encore, le législateur a consacré celui-ci en instaurant un contrat de travail appelé “CDD d’usage”. Ce type de contrat offre une souplesse appréciable pour l’entreprise, mais soulève également des questions spécifiques.
Comment et quand utiliser un CDD d’usage ? Quels sont les avantages et ses contraintes ? Quelles sont les règles à respecter pour élaborer une paie conforme et notamment en matière d’indemnité de fin de contrat ? Nous vous proposons un tour d’horizon complet de ces questions.
Le CDD d’usage ou le contrat d’extra : qu’est-ce que c’est ?
Le contrat d’extra ou CDD d’usage est expréssement réservé à certains secteurs d’activité où l’emploi temporaire est régulièrement utilisé en raison de l’activité économique et du caractère par nature temporaire des emplois. C’est ce que précise l’article L1242-2 du Code du travail.
Les caractéristiques du CDD d’usage
Contrairement au CDD classique, le CDD d’usage n’a pas à être justifié par un motif spécifique. Il échappe en outre à l’obligation de respecter un délai de carence entre deux contrats.
L’entreprise peut embaucher un salarié pour une période très courte et renouveler le contrat aussi souvent que nécessaire sans avoir à se soucier d’un délai à respecter entre deux contrats.
Les secteurs concernés par le CDD d’extra
Le CDD d’usage est principalement utilisé dans les secteurs d’activité suivants :
- Le spectacle, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique, comme stipulé dans l’article D1242-1 du Code du Travail ;
- Le sport professionnel, mentionné dans l’article L222-2.4 du Code du Sport ;
- L’enseignement ;
- L’hôtellerie et la restauration, spécifié dans l’article D1242-1 du Code du Travail ;
- Les centres de vacances et de loisirs ;
- L’information ;
- La recherche.
Les obligations associées au CDD d’usage
Le CDD d’usage est encadré par plusieurs obligations concernant la rémunération, l’établissement de la paie ainsi que l’indemnité de fin de contrat.
Contrat de travail et bulletin de paie du CDD d’extra
Le CDD d’usage doit être établi par écrit et contenir un certain nombre de mentions obligatoires. Ces mentions sont la qualification du salarié, sa rémunération ainsi que la durée du contrat.
Par ailleurs, si la durée du CDD d’usage est inférieur à un mois, l’entreprise peut n’établir qu’un seul bulletin de paie, conformément à l’article L1242-2 du Code du travail. La périodicité de la paie demeure quant à elle, bien mensuelle.
L’indemnité de fin de contrat
L’indemnité de fin de contrat, également connue sous le nom d’indemnité de précarité, est un élément essentiel du CDD d’usage. En principe, cette indemnité correspond à 10% du montant des rémunérations versées au salarié. Cependant, l’article L1243-10 du Code du travail précise que son versement n’est pas obligatoire à l’issue d’un CDD d’usage.
Cependant, certaines conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir des dispositions plus favorables et obliger au versement de l’indemnité de fin de contrat. C’est le cas de la Convention collective des organismes de formation qui prévoit une indemnité de fin de contrat d’usage égale à 6% de la rémunération brute versée au salarié si le CDD d’extra n’est pas suivi d’un CDI.
Les alternatives au CDD d’usage
Il existe d’autres alternatives au CDD d’extra comme le contrat de travail temporaire qui peut offrir une flexibilité intéressante. Dans ce cas, l’agence d’intérim est l’employeur et gère donc l’ensemble des formalités administratives et l’élaboration de la paie.
Le CDD multi-remplacement permet aussi à un employeur de bénéficier de davantage de souplesse pour palier aux absences de ses salariés. Le CDD d’usage restera toutefois à privilégier pour pourvoir des emplois spécifiques qui ne sont pas permanents par nature.
Les dispositions limitant le recours excessif aux CDD d’usage
Afin de faire face à l’utilisation de plus en plus fréquente des CDD d’usage, le législateur est intervenu dès 2020 pour limiter leur usage excessif. En effet, cette augmentation peut aggraver à la fois la précarité des salariés tout en creusant le déficit de l’assurance chômage.
Augmentation de la contribution patronale d’assurance chômage
Pour freiner l’utilisation excessive des CDD d’usage, une augmentation de la contribution patronale d’assurance chômage a été instituée le 1er janvier 2020. Il est désormais prévu que la contribution patronale d’assurance chômage, généralement fixée à 4,05%, est augmentée à 4,55% pour les CDD d’usage de trois mois ou moins dans certains domaines spécifiques. Cela concerne notamment les dockers occasionnels et les travailleurs intermittents du spectacle.
La modulation de la contribution patronale d’assurance-chômage
En plus des mesures ci-dessus, un système de modulation de la contribution patronale d’assurance chômage, connu sous le nom de « bonus-malus », a été introduit. Ce dispositif permet d’ajuster la contribution de l’employeur à l’assurance chômage en fonction du taux de rotation de son personnel. Par conséquent, un employeur qui fait un usage excessif des CDD d’usage pourrait se voir imposer une contribution plus élevée à l’assurance chômage.
Comment simplifier la gestion des CDD d’extra ?
L’utilisation efficace et conforme du CDD d’usage nécessite une gestion précise et organisée des ressources humaines. C’est là que des outils comme un logiciel RH tout-en-un peuvent s’avérer précieux. En automatisant les processus et en garantissant la conformité aux réglementations, vous pourrez utiliser efficacement ce type de contrat.
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Ce qu’il faut retenir
Le CDD d’usage est une solution flexible pour les entreprises qui opèrent dans des secteurs où les emplois sont par nature temporaires. Il permet une gestion agile des ressources humaines et une adaptation rapide aux besoins changeants de l’activité. Cependant, son utilisation est strictement réglementée et doit respecter certaines conditions. Une utilisation abusive peut entraîner des conséquences financières et juridiques importantes pour l’employeur.
En complément du CDD d’usage, d’autres formes de contrats temporaires, tels que l’intérim ou le CDD multi-remplacement, peuvent également être envisagées en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise.
