Licencier ne s’improvise pas. Un licenciement doit toujours être motivé par une cause réelle et sérieuse, faute de quoi, le ou la salarié-e peut se retourner contre vous pour licenciement abusif.
Mais qu’est-ce que c’est, au juste ? Quelles sont les indemnités dues aux salarié-e-s en cas de licenciement abusif constaté par le Conseil des Prud’hommes ? Et comment s’en prémunir ?
Qu’est-ce que le licenciement abusif ?
Pour licencier, un employeur doit s’appuyer sur un motif légitime de licenciement, aussi appelé, cause réelle et sérieuse. Un licenciement qui n’est pas justifié par une cause réelle et sérieuse, comme une faute par exemple, peut être considéré comme un licenciement abusif.
Aussi appelé licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est lourdement sanctionné par le Conseil des Prud’hommes dans le cas où le ou la salarié-e concerné-e se retourne contre son employeur. Avant de licencier, il faut donc analyser de près les motifs légitimes de licenciements.
Licenciement abusif : ce que dit le Code du travail
Selon l’article L1235-3 du Code du Travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur.
Quel dédommagement pour un licenciement abusif ? Le barème Macron
Tout dépend de l’ancienneté du salarié. La loi fixe un montant minimal et un montant maximal pour l’indemnité suite à un licenciement abusif.
Voici les montants selon l’ancienneté du ou de la salarié :
- Pour une ancienneté de 1 an : entre 1 mois et 2 mois de salaire brut ;
- Pour une ancienneté de 2 ans : entre 3 et 3,5 mois de salaire brut ;
- Pour une ancienneté de 3 ans : entre 3 et 4 mois de salaire brut ;
- Pour une ancienneté de 4 ans : entre 3 et 5 mois de salaire brut ;
- Pour une ancienneté de 5 ans : entre 3 et 6 mois de salaire brut ;
- Pour une ancienneté de 6 ans : entre 3 et 7 mois de salaire brut ;
- Pour une ancienneté de 7 ans : entre 3 et 8 mois de salaire brut ;
- Pour une ancienneté de 8 ans : entre 3 et 8 mois des salaire brut ;
- Pour une ancienneté de 9 ans : entre 3 et 9 mois de salaire brut ;
- Pour une ancienneté de 10 ans : entre 3 et 10 mois de salaire brut ;
- Pour une ancienneté de 20 ans : entre 3 et 15,5 mois de salaire brut.
Bon à savoir : c’est le juge du Conseil des Prud’hommes qui fixe le montant de l’indemnité pour licenciement abusif, qui est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le Code du Travail, appelé également le barème Macron.
Les salarié-e-s ont-ils toujours droit à des dommages-intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Oui, si le Conseil des Prud’hommes juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le ou la salarié-e a droit à des dommages-intérêts dont le montant est déterminé par le juge, en accord avec les barèmes légaux.
Comment éviter d’être poursuivi pour licenciement abusif ?
Il est essentiel de constituer un dossier solide réunissant des éléments objectifs sur la cause du licenciement. Le dossier doit expliciter la cause du licenciement qui peut être un licenciement pour motif économique, un licenciement pour motif personnel, un licenciement pour inaptitude, ou encore un licenciement pour faute.
Le dossier du salarié-e peut être constitué des comptes rendus écrits et signés après chaque entretien visant à signaler certaines difficultés survenues, qui pourront permettre plus tard de démontrer que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.
Par ailleurs, l’employeur peut, en amont du licenciement, signaler certains comportements du salarié-e par le biais des blâmes, avertissements, mutations, rétrogradations ou mise à pied disciplinaire.
Les étapes à respecter pour éviter les licenciements abusifs
- Documenter les performances et les comportements
- Gardez un registre des évaluations de performance.
- Documentez tout comportement inapproprié ou manquement professionnel.
- Conduire des entretiens réguliers
- Menez des entretiens d’évaluation annuels ou semi-annuels.
- Utilisez ces entretiens pour discuter des performances, des attentes et des zones d’amélioration.
- Communiquer clairement les politiques de l’entreprise
- Assurez-vous que tous les employé-e-s ont accès au manuel de l’employé-e.
- Organisez des sessions de formation sur les politiques importantes, telles que le code de conduite et les procédures disciplinaires.
- Utiliser des avertissements formels quand nécessaire
- Donnez des avertissements écrits pour les comportements ou performances inacceptables.
- Assurez-vous que l’employé-e accuse réception de l’avertissement.
- Respecter les procédures légales et internes avant le licenciement
- Suivez scrupuleusement votre propre politique de licenciement.
- Respectez toutes les étapes légales préalables au licenciement.
- Consulter les experts en droit du travail
- Avant de procéder à un licenciement, consultez un avocat spécialisé en droit du travail pour vérifier la conformité des motifs et des procédures.
- Tenir un entretien de licenciement
- Organisez un entretien préalable pour informer l’employé-e de la possibilité d’un licenciement.
- Permettez à l’employé-e de s’expliquer et d’être accompagné lors de cet entretien.
- Documenter l’entretien de licenciement
- Faites un compte rendu écrit de l’entretien.
- Conservez une copie des documents présentés et des explications de l’employé-e.
- Préparer une lettre de licenciement détaillée
- Expliquez clairement les motifs du licenciement dans la lettre.
- Mentionnez les faits spécifiques et les dates pertinentes qui soutiennent la décision.
- Offrir un soutien lors de la transition
- Proposez, si possible, une assistance pour la recherche d’emploi ou un outplacement.
- Informez l’employé-e des droits et des options disponibles après le licenciement, comme le chômage.
- Conserver les dossiers après le licenciement
- Gardez tous les documents liés au licenciement et à la performance de l’employé-e pendant une période adéquate, conformément aux exigences légales.
FAQ sur le licenciement abusif
Un ou une salarié-e peut-il contester un licenciement abusif après avoir accepté une indemnité de départ ?
Généralement, l’acceptation d’une indemnité conventionnelle dans le cadre d’une rupture négociée implique la renonciation à tout recours ultérieur. Cependant, si le ou la salarié-e estime avoir été induit en erreur ou contraint, il peut être possible de contester.
Y a-t-il un délai pour contester un licenciement ?
Oui, les salarié-e-s disposent généralement de 12 mois après la notification du licenciement pour engager une action devant le Conseil des Prud’hommes, sauf exceptions.
Le respect scrupuleux des procédures de licenciement et la documentation adéquate sont essentiels pour prévenir les risques de litige pour licenciement abusif.
Chaque étape, de l’évaluation des performances à la communication des décisions de licenciement, doit être traitée avec le plus grand soin. Se prémunir contre les accusations de licenciement abusif protège non seulement l’entreprise contre des conséquences financières lourdes, mais protège également sa réputation et sa marque employeur.
