On The Deck | L’évolution du recrutement en Allemagne

ce qui fait la différence n'est peut-être pas seulement le processus le plus rapide, le meilleur, le plus optimisé,mais aussi le facteur humain.

Le marché du travail en Allemagne a fondamentalement changé, et avec lui la façon dont les entreprises attirent et fidélisent les talents.

Dans cet épisode, nous parlons d'un sujet qui concerne vraiment tout le monde — un sujet qui implique une responsabilité envers la croissance et les personnes.À quoi ressemble le recrutement moderne en Allemagne aujourd'hui ?

Comment fonctionne-t-il et où se trouvent les leviers décisifs ?

Pour aborder ce sujet, nous accueillons aujourd'hui Kerstin Markut de Factorial et Andreas Gabelsberger, fondateur de SaaSlyte. Et voici On the Deck.

C'est parti !

Bonjour, je m'appelle Kerstin.Je suis Team Lead de l'équipe SDR Outbound chez Factorial, et je vais parler avec vous aujourd'hui du sujet : L'évolution du recrutement en Allemagne.

Bonjour, je suis Andreas.Je suis cofondateur de SaaSlyte.

Nous aidons les entreprises B2B SaaS et tech à créer et faire évoluer leurs équipes go-to-market.

Hey Kerstin et Andreas — On the Deck fonctionne comme suit : vous répondez d'abord à une question sans savoir ce que l'autre va dire, et ensuite vous aurez l'opportunité d'échanger et de discuter vos réponses. Allons-y !

Commençons par la question numéro 1 : L'employer branding est-il plus important que l'expérience réelle des collaborateurs ?

A) Le branding d'abord — l'attraction.B) L'expérience d'abord.

C) L'alignement l'emporte.Ou D) Le joker.Je trouve en fait toutes les réponses vraiment intéressantes, c'est pourquoi je choisis D), le joker.

Toutes de bonnes réponses — je me déciderais sans hésiter pour la C.

Ravi de vous voir. De même.Vous souhaitez commencer ?

Oui, tout à fait — j'ai choisi la C.L'alignement — je pense qu'aujourd'hui, par rapport au passé, l'employer branding était autrefois très axé sur les campagnes.

Mais je pense qu'aujourd'hui il est extrêmement important de montrer aussi les moments réels au sein de l'entreprise sur différents canaux.

Les collaborateurs sont très actifs sur différentes plateformes, et je pense que c'est pourquoi il est simplement essentiel de ne pas seulement vouloir projeter une image,mais de simplement montrer les moments réels qui se déroulent dans l'entreprise.

Et c'est pourquoi je pense que c'est un mélange des deux.

Oui, j'ai aussi consciemment choisi le joker,parce que je pense que si on regarde les trois domaines thématiques, ils ont tous leur légitimité quelque part.

Mais il vous faut aussi l'expérience du côté de l'entreprise — que vous puissiez vraiment dire que ce que vous projetez vers l'extérieur est authentique,que ça va dans la direction que vous souhaitez communiquer à l'externe — mais il doit aussi y avoir une certaine réalité derrière.

Et c'est justement ce que vous avez dit avec la C.Ça devrait fonctionner exactement ainsi.

Je reste sur le joker, parce que je trouve que les trois points sont d'une certaine façon valides et s'interconnectent.

Et c'est pourquoi je pense qu'on ne peut plus se concentrer trop fortement sur le seul employer branding — il faut décentraliser l'ensemble et dire :hé, avant c'était employer branding contre la vision des collaborateurs, et aujourd'hui ça va de pair.

Absolument, absolument.Parce que je pense que si on joue un rôle et que certaines personnes ont une image de l'entreprise, mais se trouvent elles-mêmes dans une phase très différente ou s'attendent à quelque chose de complètement différent — alors on peut se retrouver ensuite avec un plus grand taux de rotation, ou des personnes qui quittent à nouveau l'entreprise — ce qui se traduit en coûts.À ce que vous venez de dire, je peux très bien faire le lien avec la perspective commerciale.

Si le produit ne tient pas ce que la campagne marketing a promis à l'extérieur, les résiliations arrivent plus vite, le taux de churn augmente — et on peut comparer cela point par point à ce qui se passe ici.

Si une entreprise se présente à l'extérieur comme bien meilleure qu'elle ne l'est en interne, on attire peut-être les bons candidats dans un premier temps — mais ils ne resteront pas longtemps si ce qu'ils cherchaient vraiment n'existe tout simplement pas dans la réalité de l'entreprise.

C'est pourquoi je dirais que ça se recoupe très, très bien.

Passons à la question numéro 2 : Quel rôle la technologie jouera-t-elle dans le recrutement à l'avenir ?

A) La sélection centrée sur l'humain, B) l'efficacité portée par l'IA,C) l'Augmented Recruiting, ou le joker.

Ici je choisis la réponse C.Je vais clairement avec la C — l'Augmented Recruitment.

Ici aussi, c'était encore la même chose.J'ai trouvé les trois réponses intéressantes.

Si l'on réfléchit à comment le recrutement fonctionne exactement aujourd'hui — on n'a souvent pas qu'un seul poste ouvert, on en a plusieurs en parallèle.

On n'a pas qu'un seul candidat — parfois des centaines.

Je me souviens encore quand j'étais dans le recrutement — j'avais parfois 200 candidats pour un seul poste, et j'aurais parfois adoré avoir une IA pour m'aider.

Je n'aurais pas voulu déléguer tout le processus, parce que j'ai toujours recruté de façon très humaine — mais ce type de soutien serait formidable. Si maintenant je disais : ok,je laisse une IA scanner et filtrer les CVs et faire en sorte que l'IA prenne vraiment les décisions sur qui passe ou non — alors je suis déjà réticente,parce que je sais moi-même ce que c'est d'avoir dans son CV une lacune,ou d'avoir changé d'emploi après un an, ou d'être peut-être parti pendant la période d'essai — alors une IA, qui n'est pas conçue pour une évaluation nuancée mais purement pour scanner ce qu'elle a sous les yeux — certains aspects pourraient simplement se perdre, qu'un entretien humain ou qu'une personne évaluerait et contextualiserait très différemment.

C'est pourquoi je suis vraiment partisane de dire : je suis heureuse d'être soutenue dans les processus — mais je ne remets pas les rênes entièrement à l'IA.

Mon conseil numéro un — et il est tellement basique qu'il ne pourrait pas l'être davantage.

Vous avez un candidat qui arrive via une candidature, ou peu importe le canal.

Vous êtes hiring manager, TA — n'envoyez pas un email en disant bravo pour sa candidature — parlons-en.

Appelez-le. Appelez la personne.Dans 99,9% des cas — les moyens de communication aujourd'hui sont le texte, l'email, parfois WhatsApp.

Plus personne n'appelle les gens.Dites-le à mon équipe.

Et là encore — ventes et recrutement se mêlent.

Mais appelez la personne et elle dira : tiens, c'est quelque chose de nouveau,parce que je ne reçois plus que des emails et des invitations — et personne n'appelle plus — et elles apprécient.

Et avec ça, on a déjà créé ce premier lien émotionnel — en se distinguant de la concurrence.

Ce qui est aussi probablement un facteur important dans la décision,parce que vous le remarquerez sûrement vous aussi — les bons candidats aujourd'hui ont plusieurs offres, et ce qui fait la différence n'est peut-être pas seulement le processus le plus rapide et le plus optimisé, mais aussi le facteur humain.

Maintenant la question numéro 3 : À quel moment est-il judicieux de recruter de nouveaux collaborateurs ?

A) Recrutement réactif, B) recrutement proactif,C) recrutement stratégique, ou D) le joker.

Toutes les réponses ont leur légitimité,mais ici je choisis la C).

Tous des points importants.Je pense que c'est la combinaison qui fait la différence, pour les trois approches.

Je prends donc le joker.

Exactement — commencez si vous voulez.On avait 3 belles options.

Pourquoi n'en avez-vous choisi aucune ?Je dois honnêtement y jeter un coup d'œil rapide.

Je pense que nous vivons aujourd'hui — ou de mon point de vue — je travaille beaucoup avec des startups et des scaleups, qui se trouvent dans des phases très différentes.

Les grandes entreprises se trouvent aussi aujourd'hui dans des phases très différentes.

Et je pense qu'aucune des 3 réponses seule n'est la bonne.

Je crois que chaque réponse est juste à un moment donné.

Oui, j'ai choisi le joker.Je pense qu'aujourd'hui la question n'est plus quand recruter — mais plutôt : à quelle étape j'ai l'information, à quelle étape j'ai la meilleure connaissance du marché des talents dans lequel je recrute.

Et alors je peux couvrir ces trois domaines individuellement et dire : ok, je suis informé, je sais où d'autres entreprises ont peut-être des difficultés,où il y a peut-être des licenciements, comment les salaires évoluent,comment les exigences des profils changent.

Et si j'ai cette information, je peux toujours agir spécifiquement selon mes propres besoins — recruter proactivement, ou recruter réactivement, ou élaborer des plans stratégiques.

Oui, et à partir de là je pourrais aussi dire, par exemple :si je trouve quelqu'un que je veux absolument, mais que je n'ai pas le budget — alors deux questions se posent.

D'un côté : puis-je recruter cette personne même sans le budget — et quels coûts génère-t-elle ?

De l'autre côté : que se passe-t-il si je la recrute,si ce top talent nous rejoint et a peut-être besoin de moins d'onboarding car elle a déjà de l'expérience dans ce domaine — et qu'elle signe davantage,génère plus de chiffre d'affaires — alors les coûts qui m'avaient freinée au départ parce que le budget n'était pas prévu se compensent.

D'un autre côté, je suis aussi vraiment partisane de vraiment réfléchir vers où l'on veut croître en tant qu'entreprise.

Veut-on développer le marché actuel ?Veut-on conquérir un nouveau marché ?

Et alors il faut bien sûr qu'une base soit en place pour dire : ok,je veux recruter 5 personnes l'année prochaine, ou j'ai besoin de quelqu'un avec les compétences techniques ou avec les compétences linguistiques,pour pouvoir toujours garder les yeux et les oreilles ouverts.

Seriez-vous d'accord si je dis que le processus de recrutement ne s'arrête pas à l'embauche — il s'arrête peut-être seulement après un an, une fois que la personne a déjà démarré dans l'entreprise ?

Parce que vous avez mentionné le thème du recrutement stratégique — pour moi ça signifie aussi que les bases au sein de l'entreprise doivent bien sûr être en place.

Je ne peux pas recruter 13 personnes si je n'ai ensuite aucun plan de ce qui va se passer.

Parce que si je n'ai pas ce plan, je vais perdre ces personnes — et on retombe dans le recrutement réactif.

Alors — comment le vois-tu ?Je pense bien que ça ne s'arrête pas toujours exactement au moment de l'embauche.

Il faut aussi voir si la personne reste pendant la période d'essai, comment se passe l'onboarding,comment la personne se projette à long terme dans l'entreprise, comment elle évolue.

C'est pourquoi on ne devrait pas toujours s'arrêter là — mais pour moi c'est aussi à nouveau une stratégie : je planifie ça aussi à l'avance — comment j'intègre les personnes dans mon entreprise.

Voilà, c'est tout — merci beaucoup à tous les deux, et nous clôturons ainsi la discussion.

La table ronde d'aujourd'hui.Super — c'était sympa, Andreas.

De même — à bientôt.J'espère que ça continue exactement pareil.