Vous gérez plusieurs établissements et vous avez besoin d’une certaine flexibilité des salariés pour pouvoir organiser des affectations sur d’autres sites en cas de changement de poste ou de besoins en compétences sur un autre établissement ? Pour faciliter la mutation d’un site à l’autre, la clause de mobilité géographique est un levier intéressant pour gagner en souplesse dans la gestion et l’affectation de vos effectifs salariés. On vous explique tout ce qu’il faut savoir sur cette clause du contrat de travail.
Table des matières
Qu’est-ce qu’une clause de mobilité géographique ?
C’est une disposition prévue par le contrat de travail ou la convention collective qui prévoit que le salarié accepte la modification de son lieu de travail. La mutation peut alors être imposée au salarié. L’application de la clause peut être justifiée, par exemple, pour répondre à une augmentation de la charge de travail d’un autre établissement inclus dans la zone géographique prévue dans le contrat de travail.
Bon à savoir : Un changement de lieu de travail ne peut pas être imposé à un salarié protégé même si son contrat contient une clause de mobilité. Si le salarié protégé refuse le changement de son lieu de travail, l’employeur devra soit renoncer à sa décision (et maintenir le salarié à son poste) soit le licencier, en demandant d’abord une autorisation à l’inspecteur du travail.
Quel est l’intérêt d’insérer une clause de mobilité dans un contrat de travail ?
Les avantages de la clause de mobilité géographique sont nombreux pour l’employeur.
Une plus grande flexibilité organisationnelle
La clause de mobilité géographique permet à l’employeur de répondre aux besoins changeants de l’entreprise en termes d’organisation et de répartition du travail. Cela peut inclure le déplacement des salarié-es vers des sites où les besoins en compétences sont plus importants.
Plus de réactivité économique
En cas de changement de circonstances économiques ou de stratégie d’entreprise, l’employeur peut s’adapter plus rapidement en redéployant ses employés vers des zones géographiques plus performantes ou stratégiques sans devoir recourir à des procédures de licenciement économique.
Une collaboration facilitée
Lorsque des projets nécessitent la collaboration de plusieurs équipes situées dans différents endroits, la clause de mobilité permet de rassembler les compétences nécessaires sans obstacles contractuels.
Quelles sont les conditions pour qu’une clause de mobilité géographique soit valable ?
Pour être valable, une clause de mobilité géographique doit respecter plusieurs conditions.
Une zone bien délimitée
La zone doit être définie géographiquement. La clause de mobilité doit déterminer un périmètre précis, que l’employeur ne pourra pas modifier sans l’accord du ou de la salarié-e. Il peut s’agir d’une région, voire de la France entière.
Une clause conforme à la convention collective
La clause de mobilité géographique doit respecter la convention collective applicable dans l’entreprise. Par exemple, si la convention collective prévoit que l’accord du ou de la salarié-e est indispensable pour modifier son lieu de travail, la clause de mobilité sera sans objet.
Une mutation justifiée
La clause doit être mise en œuvre sans abus de la part de l’employeur. La modification du lieu de travail doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et ne doit pas nuire au salarié-e. L’employeur doit notamment tenir compte des difficultés financières ou familiales que la mutation pourrait engendrer.
Un délai de prévenance raisonnable avant l’application de la clause
Un délai de prévenance doit être respecté avant de la mettre en œuvre. La loi ne prévoyant rien, l’employeur doit se reporter à la convention collective. En cas de silence, il doit respecter un délai raisonnable.
Les erreurs à éviter dans la rédaction d’une clause de mobilité
La clause de mobilité doit concerner uniquement le changement de lieu de travail du salarié. Vous devez vous assurer qu’elle n’ait pas d’impact sur d’autres éléments du contrat de travail. Par exemple, elle ne peut pas entraîner la modification de la rémunération ou des horaires de travail. Dans ce cas, l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord du salarié.
Parmi les autres points de vigilance, le salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur. Une clause de mobilité qui impose au salarié d’accepter toute mutation dans une autre société (même appartenant au même groupe) est nulle (Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-18.633).
Un salarié peut-il refuser de se soumettre à la clause de mobilité ?
Le ou la salarié-e ne peut pas refuser l’application de la clause de mobilité si elle est prévue dans le contrat de travail.
Le refus de la clause de mobilité est possible dans l’un des cas suivants :
- La mutation modifie un élément essentiel du contrat. Il peut s’agir par exemple d’une évolution des horaires de travail ou d’une baisse de la rémunération.
- Le salarié est prévenu dans un délai trop court (ce délai varie en fonction des circonstances et n’est pas fixé par la loi)
- La mutation demandée porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié.
Les conséquences d’un refus d’application de la clause de mobilité
Lorsqu’un ou une salarié-e refuse de se conformer à une clause de mobilité géographique valablement inscrite dans son contrat de travail, l’employeur se trouve face à une situation délicate. Ce qui nécessite une approche mesurée.
Avant tout, l’employeur doit réévaluer la situation pour déterminer si le refus du salarié repose sur des motifs raisonnables, tels que des impacts disproportionnés sur sa vie personnelle et familiale ou une modification substantielle des conditions de travail non prévue par la clause.
En l’absence de justification légitime du refus, l’employeur peut envisager le licenciement pour motif personnel, sur la base d’une non-exécution des obligations contractuelles.
Cependant, avant d’entamer cette procédure, il vaut mieux engager un dialogue avec le salarié pour explorer des solutions alternatives ou des compromis, tels qu’un délai supplémentaire pour organiser le déménagement, ou l’offre d’un soutien financier ou logistique pour faciliter la mutation.
A défaut de compromis avec le salarié, le licenciement peut être envisagé. L’employeur doit démontrer que la clause de mobilité est justifiée par les besoins de l’entreprise et que son application est raisonnable. De plus, la procédure de licenciement doit être scrupuleusement suivie, incluant l’entretien préalable au licenciement, la notification écrite des motifs du licenciement et le respect des éventuels délais de préavis.
A retenir : une clause à appliquer avec discernement
En définitive, la clause de mobilité géographique est un véritable levier pour apporter de la flexibilité organisationnelle à l’entreprise, mais doit être maniée avec précaution. Il est important de communiquer avec transparence auprès de ses salarié-e-s et de s’assurer de mettre en œuvre les procédures de mutation dans des délais et des modalités qui ne mettent pas en difficulté les collaborateurs et collaboratrices.
Son application doit être guidée par le principe de l’équité, veillant à l’intérêt tant de l’entreprise que du salarié. La réussite de son déploiement repose sur une communication claire, une planification minutieuse, et surtout, un respect scrupuleux des droits et des besoins des salarié-e-s. En abordant la mobilité géographique avec discernement et précaution, les employeurs peuvent non seulement optimiser leur organisation, mais également renforcer la cohésion de leurs équipes, créant ainsi un environnement de travail propice à la performance collective et au bien-être des salarié-e-s.
