Qu’est-ce que la méthode STAR et comment l’appliquer ?

MEILLEURS RÉSULTATS DANS LE PROCESSUS DE SÉLECTION

« STAR ».Qu'est-ce que la méthode STAR et comment l'appliquer ?

C'est une bonne question.La méthode STAR sert à mener des entretiens d'embauche.

Et ce serait merveilleux que davantage de personnes le connaissent.

Nous allons essayer.L'acronyme STAR fait référence à Situation, Tâche, Action et Résultat.

Et c'est vraiment pratique.Dans un entretien, on veut savoir : quel était l'ancien travail des candidats et s'ils seraient capables d'accomplir les tâches correspondantes.

Obtiennent-ils de bons résultats et sont-ils satisfaits ?

C'est la base de l'évaluation des aptitudes, et nous essayons de le déterminer à l'aide de questions telles que :cette personne est-elle capable d'assumer ce poste ?

A-t-elle déjà fait quelque chose de similaire ?C'est une question biographique.

Le « S » fait référence à la situation.La première question serait : « Êtes-vous familiarisé avec ce travail grâce à votre dernier poste ? ou: Racontez une expérience de votre dernier emploi et si elle correspond mieux au nouvel emploi ».

Bon, et il doit correspondre au nouvel emploi.C'est-à-dire, par exemple, dans un bureau de service à la clientèle,Il faut aussi traiter avec des personnes compliquées.

Ma première question pourrait être : Décrivez une situation,dans laquelle vous avez téléphoné à un client difficile.

Ainsi, nous pouvons savoir ce qu'il perçoit comme compliqué.

Cela ne correspond peut-être pas à ce que nous considérons important pour le poste.

Nous passons au « T » de « Tâche » pour lui demander : « Quel était votre rôle dans cette situation ? » Pour savoir si il devait rassurer le client,ou s'il devait noter ses questions, par exemple.

Il orientait les clients : Qu'avez-vous fait exactement jusqu'à présent ?

C'est-à-dire, quelle était sa fonction principale ?

Vient ensuite le « A » d'action.Maintenant, nous devons savoir : « Qu'a-t-il fait jusqu'à présent ? » Par exemple, si un client difficile a crié sur quelqu'un ou s'il a eu des problèmes, la question est :Qu'a fait cette personne pour le résoudre ?

Et le « R » : Résultat.Il s'agit maintenant d'examiner comment l'affaire s'est terminée et si s'est bien passé, on peut également demander.

Ce serait le cinquième sujet : réflexion, c'est-à-dire auto-analyse.

Que changeriez-vous dans votre façon d'agir face à cette situation ?

Les pires questions sont : Quels sont vos points faibles ?

Et puis il y a des gens qui disent qu'on peut déduire s'il est autocritique.

Mais c'est faux, parce qu'ils ont la réponse toute prête et comme ils savent qu'on cherche à découvrir quelque chose ils la tournent de façon positive.

Mais si on pose des questions telles que : « Que changeriez-vous dans votre façon d'agir ? » On se rend compte s'il y a déjà réfléchi et s'il a pensé que tout n'était pas parfait car cela peut toujours arriver.

Qu'as-tu appris à ce sujet et comment abordes-tu ce genre de réflexions ?

Je dirais que dans ma vie actuelle en tant qu'indépendante dans quelle situation... Qu'aurais-je fait différemment ?

Je me souviens très bien d'un atelier qui ne fonctionnait pas.

Les clients ne se mettaient pas d'accord sur ce qu'ils voulaient.

Il y avait deux personnes dans l'atelier et chacune voulait que le poste soit organisé différemment de ce que voulait l'autre.

Et aujourd'hui, j'aurais clarifié cela à l'avance.

Il est donc important pour moi, quand je fais des ateliers sur l'emploi,je précise qu'il s'agit d'un poste et d'énoncer les conditions requises afin de ne pas tourner en rond en essayant de décrire autres postes différents.

Parfois, c'est exactement ce qui se passe : on essaie de condenser deux postes en une offre et cela n'est pas possible.

Nous devons donc nous engager à respecter une série d'exigences pour un seul poste. C'est aussi simple que cela.