Faut-il agir comme un coach pour diriger une équipe gagnante ?

Agir comme un coach pour diriger

Faut-il agir coach pour diriger une équipe gagnante ?

Avant tout, qu'est-ce qu'une équipe gagnante ?Je pense qu'au-delà des KPI,et de l'atteinte des objectifs qu'une personne ou une équipe se fixe,pour moi une équipe gagnante est une équipe hautement motivée, qui ose prendre des risques et des décisions différentes,où il y a de la place pour l'erreur,mais aussi pour apprendre de ses erreurs, et évidemment,une bonne ambiance de travail, de collaboration,et de l'humour,c'est encore mieux. Pour moi,il est essentiel qu'un chef soit, c'est-à-dire capable de faire ressortir le meilleur des autres en posant les bonnes questions,les questions puissantes.

Et je pense qu'il peut être assez tentant de ne pas questionner,mais de donner directement les réponses quand on a de l'expérience,quand on a déjà vécu ces situations. C'est humain d'avoir cette volonté de vouloir aider et de vouloir faire avancer les choses,doit se concentrer sur cet point de poser des questions plutôt que de donner les réponses.

Toutefois, il ne peut pas être coach sinon ce serait un coach, et non un véritable chef.

Donc, qu'est-ce qu'il manque ? La capacité de diriger dans le sens du terme,qui est de donner un contexte, un cadre,partager une vision, des valeurs,et évidemment toute la partie de gestion des personnes,de les faire developpper et croître.

Par conséquent, il doit exister et chef.Pendant cette année d'expérience, j'ai vu certaines différences dans la façon où un chef gère toute la relation avec son équipe.

Si nous regardons quelques années en arrière,il y avait deux moments critiques par an entre le chef et son collaborateur,qui se passaient à la moitié et à la fin de l'année.checkpoints afin de garantir que tout ira bien,afin de communiquer l'évaluation de chômage, le bonus et d'avoir ces conversations plus profondes.

Plus recemment, nous sommes passés de parler de conversations par trimestre, plusu fréquemment,où nous pouvons avoir ce temps d'échange.

Et actuellement, ce que l'on voit,plutôt que la fréquence de ces conversations, sont des conversations profondes,des conversations importantes,et des conversations qui ajoutent des couches,disons, plus profondes,en lien avec le type de relations qui existent et qui peuvent aider le collaborateur à augmenter et se développer dans l'organisation.

Pour finir, il est évident que les organisations ont une grande responsabilité dans la préparation coach et disposer de ces outils. Et nous parlons ici de formations, donner des cours,des ateliers, mais pas seulement.

Il est aussi essentiel de créer un espace sécurisé afin que les chefs puissent pratiquer,qu'ils puissent apprendre et continuer de se développer dans l'organisation. Et lorsqu'ils le font,nous voyons à travers les enquêtes sur le climat organisationnel que nous améliorons ses résultats. Par conséquent,je crois que c'est le développement réel qui se passe car seulement 10% de notre apprentissage se fait à travers la formation formelle, de la formation dans la salle de classe. 20% se fait avec l'apprentissage collectif,, de la perception,et la plus grande partie, 70% se fait grâce à l'apprentissage,.

Moi j'ai mieux appris en faisant, en me trompant,en apprenant. Et si nous pensons à l'exemple d'apprendre à faire du vélo,c'est beaucoup plus facile, je vais apprendre de façon beaucoup plus cohérente si je monte sur le vélo,je prends mon élan et j'essaie, comme si je regardais une vidéo sur YouTube ou si j'avais quelqu'un à côté qui me disait :« D'accord, d'abord mets un pied, après l'autre pied ».

C'est pourquoi cette partie learning by doing prend une grande place,et les organisations ont cette responsabilité ainsi que d'accompagner les chefs dans cette procédure.