{"id":84893,"date":"2022-10-26T18:25:43","date_gmt":"2022-10-26T16:25:43","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=84893"},"modified":"2026-03-26T13:37:17","modified_gmt":"2026-03-26T11:37:17","slug":"transparence-salaires","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.fr\/blog\/transparence-salaires\/","title":{"rendered":"Transparence salaire : ce que dit la loi et comment s\u2019y pr\u00e9parer"},"content":{"rendered":"<p><script type=\"application\/ld+json\">\n  {\n    \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\n    \"@type\": \"FAQPage\",\n    \"mainEntity\": [{\n      \"@type\": \"Question\",\n      \"name\": \"La transparence des salaires est-elle obligatoire ?\",\n      \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"\u00c0 l\u2019heure actuelle, aucune loi fran\u00e7aise n\u2019oblige les entreprises \u00e0 pratiquer une transparence totale des salaires. Toutefois, certaines obligations existent d\u00e9j\u00e0, comme l\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle ou la loi Pacte pour les entreprises cot\u00e9es en bourse. Ces dispositifs imposent la publication de certains indicateurs li\u00e9s aux \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n<p>  Mais cela va changer avec la directive europ\u00e9enne 2023\/970, qui rendra obligatoire la transparence salariale pour certaines entreprises d\u00e8s 2026. Cette directive marque un tournant : les employeurs devront non seulement publier des donn\u00e9es, mais aussi r\u00e9pondre aux demandes d\u2019information de la part des salari\u00e9s.\"\n      }\n    },{\n      \"@type\": \"Question\",\n      \"name\": \"Quelles entreprises sont concern\u00e9es d\u00e8s 2026 ?\",\n      \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"La directive europ\u00e9enne pr\u00e9voit une mise en \u0153uvre progressive selon la taille des entreprises. \u00c0 partir de juin 2026 :<\/p>\n<p>  250 salari\u00e9s et plus : rapport annuel obligatoire sur les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre femmes et hommes.\n  100 \u00e0 249 salari\u00e9s : m\u00eame obligation, mais avec une fr\u00e9quence triennale.\n  Moins de 100 salari\u00e9s : pas d\u2019obligation l\u00e9gale imm\u00e9diate, mais la mise en place d\u2019une transparence volontaire est encourag\u00e9e.<\/p>\n<p>  \u26a0\ufe0f En France, le seuil pourrait \u00eatre abaiss\u00e9 \u00e0 50 salari\u00e9s, notamment dans le prolongement de l\u2019index \u00e9galit\u00e9. Mieux vaut donc anticiper, m\u00eame si votre entreprise est juste au-dessus du seuil minimum.\"\n      }\n    },{\n      \"@type\": \"Question\",\n      \"name\": \"Comment \u00e9viter les tensions internes ?\",\n      \"acceptedAnswer\": {\n        \"@type\": \"Answer\",\n        \"text\": \"Mettre en place une politique de transparence des r\u00e9mun\u00e9rations peut g\u00e9n\u00e9rer des incompr\u00e9hensions si elle n\u2019est pas bien accompagn\u00e9e. La cl\u00e9 : la p\u00e9dagogie et la coh\u00e9rence.<\/p>\n<p>  Voici quelques bonnes pratiques \u00e0 adopter :<\/p>\n<p>  Construire une grille salariale claire et objectivable, avec des crit\u00e8res partag\u00e9s (poste, comp\u00e9tences, exp\u00e9rience, impact\u2026)\n  Former les managers \u00e0 la communication salariale pour qu\u2019ils sachent expliquer les \u00e9carts de fa\u00e7on transparente\n  Impliquer les \u00e9quipes RH et les repr\u00e9sentants du personnel dans le processus d\u2019\u00e9laboration\n  Accompagner le changement avec des outils (ex : BSI, entretiens annuels) et une communication proactive<\/p>\n<p>  La transparence, bien encadr\u00e9e, renforce la confiance. Mal pr\u00e9par\u00e9e, elle peut g\u00e9n\u00e9rer des tensions inutiles. C\u2019est donc une transformation culturelle qui se pilote, pas \u00e0 pas.\"\n      }\n    }]\n  }\n  <\/script><\/p>\n<p>La transparence des salaires ne sera bient\u00f4t plus une option. D\u2019ici 2026, une directive europ\u00e9enne imposera aux entreprises une communication claire sur leurs grilles de r\u00e9mun\u00e9ration. Quelles obligations pr\u00e9voir ? Quels outils mettre en place pour s\u2019y conformer ? On fait le point pour anticiper, structurer et s\u00e9curiser votre politique salariale.<\/p>\n<p><div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-finances-et-comptabilite\"\n    data-banner-id=\"180611\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Finances et comptabilit\u00e9\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Index \u00e9galit\u00e9 professionnelle : kit pratique RH<\/h4>\n            \n                            <p>D\u00e9couvrez toutes les conformit\u00e9s de l&#039;Index d&#039;\u00e9galit\u00e9 professionnelle :\r\nR\u00e8gles, crit\u00e8res, calculs et conseils pratiques.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Demander une d\u00e9mo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/11120808\/Group-2147202799-1.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div><br \/>\n<div class=\"js-toc toc\">\n<p class=\"js-toc-title toc__title\">Table des mati\u00e8res<\/p>\n<nav id=\"fac_toc_nav\" class=\"js-toc-nav toc__nav\" aria-label=\"Table des mati\u00e8res\"><ol class=\"toc__list toc__list--level-1\"><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-1\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/transparence-salaires\/#la-transparence-salariale,-en-bref\" title=\"La transparence salariale, en bref\" data-target-id=\"la-transparence-salariale,-en-bref\">La transparence salariale, en bref<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-2\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/transparence-salaires\/#directive-europeenne-2023\/970-ce-qui-va-changer-en-2026\" title=\"Directive europ\u00e9enne 2023\/970 : ce qui va changer en 2026\" data-target-id=\"directive-europeenne-2023\/970-ce-qui-va-changer-en-2026\">Directive europ\u00e9enne 2023\/970 : ce qui va changer en 2026<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-3\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/transparence-salaires\/#ce-que-dit-deja-la-loi-francaise-loi-pacte,-loi-rixain,-index-egalite\" title=\"Ce que dit d\u00e9j\u00e0 la loi fran\u00e7aise : loi Pacte, loi Rixain, index \u00e9galit\u00e9\" data-target-id=\"ce-que-dit-deja-la-loi-francaise-loi-pacte,-loi-rixain,-index-egalite\">Ce que dit d\u00e9j\u00e0 la loi fran\u00e7aise : loi Pacte, loi Rixain, index \u00e9galit\u00e9<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-4\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/transparence-salaires\/#quels-impacts-pour-votre-entreprise\" title=\"Quels impacts pour votre entreprise ?\" data-target-id=\"quels-impacts-pour-votre-entreprise\">Quels impacts pour votre entreprise ?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-5\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/transparence-salaires\/#comment-preparer-votre-politique-salariale\" title=\"Comment pr\u00e9parer votre politique salariale ?\" data-target-id=\"comment-preparer-votre-politique-salariale\">Comment pr\u00e9parer votre politique salariale ?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-6\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/transparence-salaires\/#comment-un-logiciel-rh-peut-vous-aider\" title=\"Comment un logiciel RH peut vous aider ?\" data-target-id=\"comment-un-logiciel-rh-peut-vous-aider\">Comment un logiciel RH peut vous aider ?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-7\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/transparence-salaires\/#faq\" title=\"FAQ\" data-target-id=\"faq\">FAQ<\/a><\/li><\/ol><\/nav><\/div><\/p>\n<h2>La transparence salariale, en bref<\/h2>\n<h3>D\u00e9finition : qu\u2019entend-on par transparence des salaires ?<\/h3>\n<p>La <strong>transparence des salaires<\/strong> d\u00e9signe la pratique consistant \u00e0 rendre accessibles les informations relatives \u00e0 la politique de r\u00e9mun\u00e9ration d\u2019une entreprise. Cela peut aller de la publication des grilles salariales \u00e0 la communication des crit\u00e8res d\u2019\u00e9volution, en passant par le droit pour les salari\u00e9s d\u2019obtenir des comparatifs internes.<\/p>\n<p>Cette pratique a pour but \u00e9vident de r\u00e9duire les in\u00e9galit\u00e9s salariales, notamment entre les hommes et les femmes. D\u2019ailleurs, depuis 2019 et la loi Pacte, les soci\u00e9t\u00e9s cot\u00e9es en Bourse doivent communiquer les \u00e9carts de salaires existants entre l&#8217;employ\u00e9 moyen et les dirigeants.<\/p>\n<p>Elles sont \u00e9galement oblig\u00e9es de communiquer la m\u00e9diane des salaires. Cette loi fut une premi\u00e8re \u00e9tape concernant la transparence des salaires.<\/p>\n<p>Trop peu incitative, cette disposition l\u00e9gale ne fait pas l&rsquo;unanimit\u00e9. En effet, certains la jugent insignifiante et peu repr\u00e9sentative \u00e0 l\u2019heure o\u00f9 les soci\u00e9t\u00e9s se doivent de r\u00e9duire les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre leurs salari\u00e9s. La transparence salariale se doit d&rsquo;\u00eatre la plus honn\u00eate possible pour \u00eatre efficace.<\/p>\n<h3>Pourquoi le sujet est-il strat\u00e9gique aujourd\u2019hui ?<\/h3>\n<p>La transparence salariale est devenue un enjeu majeur pour les entreprises, tant sur le plan l\u00e9gal que soci\u00e9tal. En effet, bien que l&rsquo;<a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/index-egalite-professionnelle\/\">index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/a> a \u00e9t\u00e9 mis en place pour mesurer les progr\u00e8s r\u00e9alis\u00e9s et encourager les entreprises \u00e0 mettre en \u0153uvre des actions concr\u00e8tes pour r\u00e9duire ces \u00e9carts, il existe toujours des disparit\u00e9s salariales importantes entre les hommes et les femmes.<\/p>\n<blockquote><p>Selon une \u00e9tude de l\u2019<a href=\"https:\/\/www.insee.fr\/fr\/statistiques\/6047789?sommaire=6047805\">Insee<\/a>, en 2019 le revenu salarial des femmes \u00e9tait en moyenne de 22 % inf\u00e9rieur\u00a0 \u00e0 celui des hommes.<\/p><\/blockquote>\n<p>Ainsi, la <strong>directive europ\u00e9enne 2023\/970<\/strong>, adopt\u00e9e le 24 avril 2023, impose aux \u00c9tats membres de garantir l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale entre les femmes et les hommes d\u2019ici 2026. En effet, elle vise \u00e0 renforcer l\u2019application du principe de l\u2019\u00e9galit\u00e9 des r\u00e9mun\u00e9rations entre les femmes et les hommes pour un m\u00eame travail ou un travail de m\u00eame valeur par la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations et les m\u00e9canismes d\u2019application du droit. En d\u2019autres termes, cette directive impose l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale entre les femmes et les hommes, tout en imposant la <strong>transparence des salaires<\/strong> au sein des entreprises.<\/p>\n<h3>Quels b\u00e9n\u00e9fices pour les entreprises ?<\/h3>\n<p>Instaurer une culture de la transparence salariale permet de renforcer la confiance interne, d\u2019attirer les meilleurs profils et de r\u00e9duire les risques juridiques li\u00e9s aux in\u00e9galit\u00e9s. C\u2019est aussi un levier de performance RH : mieux comprendre, mieux anticiper, mieux piloter. Pour une PME, c\u2019est une opportunit\u00e9 d\u2019aligner <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/developper-marque-employeur\/\">marque employeur<\/a> et conformit\u00e9 l\u00e9gale.<\/p>\n<h2>Directive europ\u00e9enne 2023\/970 : ce qui va changer en 2026<\/h2>\n<h3>Les entreprises concern\u00e9es<\/h3>\n<p>Adopt\u00e9e en mai 2023, la <strong>directive sur la transparence des salaires<\/strong> impose aux entreprises europ\u00e9ennes de nouvelles r\u00e8gles pour r\u00e9duire les in\u00e9galit\u00e9s de r\u00e9mun\u00e9ration. En France, toutes les entreprises de plus de <strong>100 salari\u00e9s<\/strong> seront concern\u00e9es, \u00e0 des degr\u00e9s diff\u00e9rents :<\/p>\n<ul>\n<li><strong>\u00c0 partir de 250 salari\u00e9s<\/strong> : rapport annuel obligatoire sur les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration femmes-hommes et la r\u00e9partition par quartile.<\/li>\n<li><strong>Entre 100 et 249 salari\u00e9s<\/strong> : les m\u00eames obligations, mais avec une fr\u00e9quence triennale.<\/li>\n<li><strong>Moins de 100 salari\u00e9s<\/strong> : pas d\u2019obligation l\u00e9gale, mais la transparence peut devenir un levier d\u2019attractivit\u00e9 pour les PME en croissance.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00c0 noter : la France peut d\u00e9cider d&rsquo;abaisser ces seuils. Il est donc essentiel pour toute petite ou moyenne entreprise de se pr\u00e9parer d\u00e8s maintenant.<\/p>\n<h3>Les nouvelles obligations \u00e0 respecter<\/h3>\n<p>La <strong>directive transparence salariale<\/strong> va profond\u00e9ment modifier vos process RH. Voici les principales obligations \u00e0 anticiper :<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Publication de la r\u00e9mun\u00e9ration ou fourchette<\/strong> d\u00e8s l\u2019offre d\u2019emploi. Fini les mentions \u201cselon profil\u201d.<\/li>\n<li><strong>Interdiction de demander le salaire actuel ou pass\u00e9<\/strong> aux candidats.<\/li>\n<li><strong>Droit d\u2019information<\/strong> pour les salari\u00e9s : chacun pourra demander sa r\u00e9mun\u00e9ration individuelle, la moyenne de ses pairs et les crit\u00e8res d\u2019\u00e9volution.<\/li>\n<li><strong>Communication des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong> entre femmes et hommes, avec justification en cas d\u2019\u00e9cart &gt; 5 %.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ces mesures visent \u00e0 renforcer l\u2019\u00e9quit\u00e9, mais exigent aussi des outils fiables, une politique salariale claire et des process RH bien huil\u00e9s.<\/p>\n<h3>Calendrier et sanctions pr\u00e9vues<\/h3>\n<p>Les premi\u00e8res obligations de la directive devront \u00eatre transpos\u00e9es en droit fran\u00e7ais <strong>au plus tard le 7 juin 2026<\/strong>. Ce d\u00e9lai peut sembler lointain, mais les ajustements organisationnels peuvent \u00eatre cons\u00e9quents. Mieux vaut anticiper que subir.<\/p>\n<p>En cas de non-respect, des <strong>sanctions financi\u00e8res<\/strong> pourront \u00eatre impos\u00e9es, notamment si une discrimination salariale est constat\u00e9e. De plus, la <strong>charge de la preuve sera invers\u00e9e<\/strong> : c\u2019est \u00e0 l\u2019employeur de prouver qu\u2019il n\u2019y a pas eu d\u2019in\u00e9galit\u00e9 de traitement.<\/p>\n<p>Ce texte marque un tournant. Il ne s\u2019agit plus seulement de se conformer, mais d\u2019aligner ses pratiques sur des valeurs d\u2019\u00e9quit\u00e9 et de transparence \u2014 des piliers de plus en plus scrut\u00e9s par les talents comme les partenaires sociaux.<\/p>\n<h2>Ce que dit d\u00e9j\u00e0 la loi fran\u00e7aise : loi Pacte, loi Rixain, index \u00e9galit\u00e9<\/h2>\n<h3>Comparaison des dispositifs existants<\/h3>\n<p>Avant m\u00eame l\u2019arriv\u00e9e de la <strong>directive sur la transparence salariale<\/strong>, la France avait d\u00e9j\u00e0 amorc\u00e9 une transition vers plus d\u2019\u00e9quit\u00e9 via plusieurs textes r\u00e9glementaires. Parmi eux :<\/p>\n<ul>\n<li><strong>La loi Pacte<\/strong> impose aux soci\u00e9t\u00e9s cot\u00e9es de publier les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre dirigeants et salari\u00e9s, ainsi que la m\u00e9diane des salaires.<\/li>\n<li><strong>L\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/strong>, obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salari\u00e9s, mesure les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes. En dessous d\u2019un score de 75\/100, un plan d\u2019action est requis.<\/li>\n<li><strong>La loi Rixain<\/strong> vise quant \u00e0 elle \u00e0 acc\u00e9l\u00e9rer la parit\u00e9 dans les instances dirigeantes en imposant un quota de 30 % de femmes et d\u2019hommes parmi les cadres dirigeants d\u2019ici 2026.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ces dispositifs posent les bases d\u2019une gouvernance plus \u00e9quitable, mais leur port\u00e9e reste limit\u00e9e \u00e0 certains indicateurs ou types d\u2019entreprise.<\/p>\n<h3>Ce que la directive europ\u00e9enne va apporter en plus<\/h3>\n<p>Avec la directive europ\u00e9enne 2023\/970, on passe \u00e0 un niveau sup\u00e9rieur. L\u00e0 o\u00f9 les lois fran\u00e7aises s\u2019attachaient \u00e0 mesurer et publier certains \u00e9carts, la directive impose une <strong>transparence active et g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e<\/strong> :<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Communication obligatoire<\/strong> sur les salaires dans les offres d\u2019emploi.<\/li>\n<li><strong>Droit individuel d\u2019acc\u00e8s<\/strong> aux niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration moyens pour un m\u00eame poste.<\/li>\n<li><strong>Interdiction de demander l\u2019historique salarial<\/strong> lors du recrutement.<\/li>\n<li><strong>Justification obligatoire<\/strong> des \u00e9carts &gt;5 % entre deux collaborateurs \u00e0 poste \u00e9quivalent.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Autrement dit, cette directive vient <strong>compl\u00e9ter et renforcer le cadre l\u00e9gal existant<\/strong>, en rendant la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations non seulement mesurable mais aussi op\u00e9rationnelle. Elle introduit un vrai changement de posture pour les services RH et la direction : de la mesure \u00e0 l\u2019action.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-finances-et-comptabilite\"\n    data-banner-id=\"180611\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Finances et comptabilit\u00e9\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Index \u00e9galit\u00e9 professionnelle : kit pratique RH<\/h4>\n            \n                            <p>D\u00e9couvrez toutes les conformit\u00e9s de l&#039;Index d&#039;\u00e9galit\u00e9 professionnelle :\r\nR\u00e8gles, crit\u00e8res, calculs et conseils pratiques.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Demander une d\u00e9mo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/11120808\/Group-2147202799-1.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2>Quels impacts pour votre entreprise ?<\/h2>\n<h3>RH, managers : comment structurer votre grille salariale ?<\/h3>\n<p>La mise en conformit\u00e9 avec la <strong>directive transparence salariale<\/strong> ne se r\u00e9sume pas \u00e0 publier quelques chiffres. C\u2019est une opportunit\u00e9 strat\u00e9gique pour repenser la mani\u00e8re dont votre entreprise valorise les comp\u00e9tences, l\u2019exp\u00e9rience et la performance.<\/p>\n<p>Concr\u00e8tement, il s\u2019agit de b\u00e2tir une <strong><a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/grille-salaires\/\">grille salariale<\/a> claire, coh\u00e9rente et \u00e9volutive<\/strong>, avec des crit\u00e8res d\u00e9finis et objectivables. Poste, anciennet\u00e9, niveau de responsabilit\u00e9, performance individuelle, p\u00e9nibilit\u00e9, mobilit\u00e9\u2026 autant d\u2019\u00e9l\u00e9ments \u00e0 formaliser et \u00e0 pond\u00e9rer.<\/p>\n<p>Managers et RH doivent travailler main dans la main pour garantir la <strong>lisibilit\u00e9 et l\u2019\u00e9quit\u00e9 du syst\u00e8me<\/strong>. C\u2019est un outil essentiel pour anticiper les questions des collaborateurs, r\u00e9pondre \u00e0 leurs attentes et \u00e9viter les situations de blocage au moment des revues de salaires ou des recrutements.<\/p>\n<h3>Communication interne et gestion des tensions<\/h3>\n<p>Adopter une <strong>politique de transparence des r\u00e9mun\u00e9rations<\/strong> suppose aussi une strat\u00e9gie de communication interne solide. Il ne suffit pas de diffuser des grilles ou des rapports. Il faut accompagner le changement, former les managers, et donner du sens \u00e0 la d\u00e9marche.<\/p>\n<p>En effet, l\u2019une des limites de la transparence peut \u00eatre la comparaison excessive ou les tensions si certains \u00e9carts ne sont pas compris. Pour \u00e9viter cela, les crit\u00e8res de r\u00e9mun\u00e9ration doivent \u00eatre <strong>explicites, partag\u00e9s et d\u00e9fendables<\/strong>.<\/p>\n<p>Un dialogue r\u00e9gulier avec vos \u00e9quipes est indispensable. Ateliers de sensibilisation, entretiens annuels structur\u00e9s, FAQ sur la politique salariale : autant de leviers pour <strong>renforcer la confiance et pr\u00e9venir les frustrations<\/strong>.<\/p>\n<p>En anticipant ces points de vigilance, votre entreprise transformera cette contrainte l\u00e9gale en avantage comp\u00e9titif, et posera les bases d\u2019une <strong>culture d\u2019\u00e9quit\u00e9 durable<\/strong>.<\/p>\n<h2>Comment pr\u00e9parer votre politique salariale ?<\/h2>\n<h3>5 \u00e9tapes pour construire une r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9quitable<\/h3>\n<p>Construire une <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/politique-remuneration\/\">politique de r\u00e9mun\u00e9ration<\/a> transparente et \u00e9quitable demande m\u00e9thode et engagement. Voici 5 \u00e9tapes cl\u00e9s pour structurer une d\u00e9marche solide et conforme \u00e0 la <strong>directive sur la transparence des salaires<\/strong>.<\/p>\n<ol>\n<li><strong>Faire un \u00e9tat des lieux<\/strong> : analysez les r\u00e9mun\u00e9rations actuelles par poste, sexe, anciennet\u00e9, et identifiez les \u00e9carts injustifi\u00e9s.<\/li>\n<li><strong>D\u00e9finir des crit\u00e8res objectifs<\/strong> : comp\u00e9tences, responsabilit\u00e9s, exp\u00e9rience, performance\u2026 chaque crit\u00e8re doit \u00eatre formalis\u00e9 et compr\u00e9hensible.<\/li>\n<li><strong>Construire une grille salariale<\/strong> : structurez les salaires selon des niveaux et des fourchettes, en int\u00e9grant les donn\u00e9es march\u00e9 et les sp\u00e9cificit\u00e9s internes.<\/li>\n<li><strong>Impliquer les parties prenantes<\/strong> : RH, managers, direction et repr\u00e9sentants du personnel doivent \u00eatre associ\u00e9s \u00e0 la construction de cette grille pour garantir son acceptation.<\/li>\n<li><strong>Former et communiquer<\/strong> : une politique salariale ne vit que si elle est partag\u00e9e. Pr\u00e9voyez un plan de formation pour les managers et une communication claire pour vos collaborateurs.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Ce processus ne vise pas \u00e0 figer la r\u00e9mun\u00e9ration, mais \u00e0 poser un cadre souple, \u00e9quitable et \u00e9volutif, capable de s\u2019adapter aux \u00e9volutions du march\u00e9 et de votre organisation.<\/p>\n<h3>R\u00f4le des managers dans la p\u00e9dagogie salariale<\/h3>\n<p>Les <strong>managers jouent un r\u00f4le essentiel<\/strong> dans la mise en \u0153uvre d\u2019une politique salariale transparente. Ce sont eux qui incarnent les d\u00e9cisions et les expliquent aux \u00e9quipes. Ils doivent donc \u00eatre form\u00e9s et outill\u00e9s pour r\u00e9pondre avec clart\u00e9 et coh\u00e9rence aux questions de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n<p>La <strong>p\u00e9dagogie salariale<\/strong>, c\u2019est leur capacit\u00e9 \u00e0 contextualiser les grilles, \u00e0 justifier les \u00e9carts sur la base de crit\u00e8res objectifs, et \u00e0 accompagner les collaborateurs dans leur d\u00e9veloppement. Sans discours coh\u00e9rent, les meilleures politiques peuvent \u00eatre mal per\u00e7ues.<\/p>\n<p>Former vos managers \u00e0 cette posture est un levier puissant pour <strong>renforcer la confiance, motiver les \u00e9quipes<\/strong> et garantir une \u00e9quit\u00e9 per\u00e7ue, condition indispensable \u00e0 l\u2019adh\u00e9sion.<\/p>\n<h2>Comment un logiciel RH peut vous aider ?<\/h2>\n<h3>Suivi des \u00e9carts, historisation, automatisation des grilles<\/h3>\n<p>Mettre en place une politique salariale \u00e9quitable et conforme aux nouvelles obligations peut vite devenir un casse-t\u00eate sans les bons outils. C\u2019est l\u00e0 qu\u2019un <strong>logiciel RH<\/strong> entre en jeu. Il vous permet de <strong>suivre en temps r\u00e9el les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration<\/strong>, d\u2019<strong>historiser les d\u00e9cisions<\/strong> prises et de <strong>gagner en coh\u00e9rence<\/strong> dans la gestion de vos grilles salariales.<\/p>\n<p>Concr\u00e8tement, vous pouvez :<\/p>\n<ul>\n<li>Analyser les \u00e9carts de salaires par genre, poste, niveau d\u2019exp\u00e9rience, anciennet\u00e9.<\/li>\n<li>Justifier chaque \u00e9volution gr\u00e2ce \u00e0 une tra\u00e7abilit\u00e9 compl\u00e8te des d\u00e9cisions pass\u00e9es.<\/li>\n<li>Automatiser le calcul des fourchettes salariales selon des crit\u00e8res objectifs.<\/li>\n<li>Anticiper les obligations de la <strong>directive europ\u00e9enne sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<p>R\u00e9sultat ? Moins d\u2019erreurs, moins de litiges\u2026 et surtout, une politique salariale align\u00e9e avec vos engagements d\u2019<strong>\u00e9quit\u00e9<\/strong> et de <strong>transparence<\/strong>.<\/p>\n<h3>Focus sur les fonctionnalit\u00e9s de Factorial<\/h3>\n<p>Factorial a d\u00e9velopp\u00e9 une solution RH con\u00e7ue pour accompagner les entreprises dans leur mise en conformit\u00e9 et dans l\u2019am\u00e9lioration continue de leur politique de r\u00e9mun\u00e9ration. Voici quelques-unes des <strong>fonctionnalit\u00e9s cl\u00e9s<\/strong> :<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Gestion centralis\u00e9e des salaires et avantages<\/strong> : toutes les informations sont r\u00e9unies dans un seul espace, accessible et s\u00e9curis\u00e9.<\/li>\n<li><strong>Suivi des \u00e9volutions salariales<\/strong> : acc\u00e9dez \u00e0 l\u2019historique des salaires, bonus, promotions\u2026 pour chaque collaborateur.<\/li>\n<li><strong>Cr\u00e9ation de grilles de salaires personnalis\u00e9es<\/strong> : structurez vos fourchettes selon vos propres crit\u00e8res (poste, localisation, niveau).<\/li>\n<li><strong>Rapports RH et indicateurs d\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale<\/strong> : visualisez les \u00e9carts et pr\u00e9parez vos d\u00e9clarations r\u00e9glementaires en quelques clics.<\/li>\n<li><strong>Portail collaborateur<\/strong> : partagez de mani\u00e8re transparente les \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration tout en gardant le contr\u00f4le sur ce qui est visible.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Gr\u00e2ce \u00e0 Factorial, vous passez d\u2019une gestion artisanale \u00e0 une approche strat\u00e9gique, conforme aux exigences l\u00e9gales et transparente pour vos \u00e9quipes.<\/p>\n<h2>FAQ<\/h2>\n<h3>La transparence des salaires est-elle obligatoire ?<\/h3>\n<p>\u00c0 l\u2019heure actuelle, <strong>aucune loi fran\u00e7aise n\u2019oblige les entreprises \u00e0 pratiquer une transparence totale des salaires<\/strong>. Toutefois, certaines obligations existent d\u00e9j\u00e0, comme l\u2019<strong>index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/strong> ou la <strong>loi Pacte<\/strong> pour les entreprises cot\u00e9es en bourse. Ces dispositifs imposent la publication de certains indicateurs li\u00e9s aux \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n<p>Mais cela va changer avec la <strong>directive europ\u00e9enne 2023\/970<\/strong>, qui rendra obligatoire la transparence salariale pour certaines entreprises d\u00e8s <strong>2026<\/strong>. Cette directive marque un tournant : les employeurs devront non seulement publier des donn\u00e9es, mais aussi r\u00e9pondre aux demandes d\u2019information de la part des salari\u00e9s.<\/p>\n<h3>Quelles entreprises sont concern\u00e9es d\u00e8s 2026 ?<\/h3>\n<p>La directive europ\u00e9enne pr\u00e9voit une mise en \u0153uvre progressive selon la taille des entreprises. \u00c0 partir de juin 2026 :<\/p>\n<ul>\n<li><strong>250 salari\u00e9s et plus<\/strong> : rapport annuel obligatoire sur les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre femmes et hommes.<\/li>\n<li><strong>100 \u00e0 249 salari\u00e9s<\/strong> : m\u00eame obligation, mais avec une fr\u00e9quence triennale.<\/li>\n<li><strong>Moins de 100 salari\u00e9s<\/strong> : pas d\u2019obligation l\u00e9gale imm\u00e9diate, mais la mise en place d\u2019une transparence volontaire est encourag\u00e9e.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u26a0\ufe0f En France, le seuil pourrait \u00eatre abaiss\u00e9 \u00e0 <strong>50 salari\u00e9s<\/strong>, notamment dans le prolongement de l\u2019index \u00e9galit\u00e9. Mieux vaut donc anticiper, m\u00eame si votre entreprise est juste au-dessus du seuil minimum.<\/p>\n<h3>Comment \u00e9viter les tensions internes ?<\/h3>\n<p>Mettre en place une politique de <strong>transparence des r\u00e9mun\u00e9rations<\/strong> peut g\u00e9n\u00e9rer des incompr\u00e9hensions si elle n\u2019est pas bien accompagn\u00e9e. La cl\u00e9 : la p\u00e9dagogie et la coh\u00e9rence.<\/p>\n<p>Voici quelques bonnes pratiques \u00e0 adopter :<\/p>\n<ul>\n<li>Construire une <strong>grille salariale claire et objectivable<\/strong>, avec des crit\u00e8res partag\u00e9s (poste, comp\u00e9tences, exp\u00e9rience, impact\u2026)<\/li>\n<li>Former les <strong>managers \u00e0 la communication salariale<\/strong> pour qu\u2019ils sachent expliquer les \u00e9carts de fa\u00e7on transparente<\/li>\n<li>Impliquer les \u00e9quipes RH et les repr\u00e9sentants du personnel dans le processus d\u2019\u00e9laboration<\/li>\n<li>Accompagner le changement avec des outils (ex : BSI, entretiens annuels) et une communication proactive<\/li>\n<\/ul>\n<p>La transparence, bien encadr\u00e9e, renforce la confiance. Mal pr\u00e9par\u00e9e, elle peut g\u00e9n\u00e9rer des tensions inutiles. C\u2019est donc une transformation culturelle qui se pilote, pas \u00e0 pas.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La transparence des salaires ne sera bient\u00f4t plus une option. D\u2019ici 2026, une directive europ\u00e9enne imposera aux entreprises une communication claire sur leurs grilles de r\u00e9mun\u00e9ration. Quelles obligations pr\u00e9voir ? Quels outils mettre en place pour s\u2019y conformer ? On fait le point pour anticiper, structurer et s\u00e9curiser votre politique salariale. La transparence salariale, en<a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/transparence-salaires\/\" class=\"read-more\"> [&#8230;]<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":73,"featured_media":184778,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[447,446],"tags":[],"class_list":["post-84893","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-finances-comptabilite","category-paie"],"acf":{"topics":"payroll"},"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v21.5 (Yoast SEO v21.9.1) - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>Transparence salaire : obligations et mise en place 2026<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Directive 2023\/970, loi Pacte, \u00e9galit\u00e9 H\/F : pr\u00e9parez votre entreprise \u00e0 la transparence salariale et mettez en place une politique claire et conforme.\" 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