{"id":72334,"date":"2022-04-27T12:08:15","date_gmt":"2022-04-27T10:08:15","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=72334"},"modified":"2026-01-02T15:20:13","modified_gmt":"2026-01-02T13:20:13","slug":"conges-payes-imposes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.fr\/blog\/conges-payes-imposes\/","title":{"rendered":"Est-ce que l&#8217;employeur peut imposer les cong\u00e9s pay\u00e9s \u00e0 ses salari\u00e9s ?"},"content":{"rendered":"<p><script type=\"application\/ld+json\">\n{\n  \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\n  \"@type\": \"FAQPage\",\n  \"mainEntity\": [{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"L\u2019employeur peut-il imposer des cong\u00e9s pay\u00e9s en dehors de la p\u00e9riode l\u00e9gale du 1er mai au 31 octobre ?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Oui, mais uniquement dans un cadre strict. La p\u00e9riode l\u00e9gale du 1er mai au 31 octobre concerne le cong\u00e9 principal de 24 jours ouvrables. En dehors de cette p\u00e9riode, l\u2019employeur ne peut imposer des cong\u00e9s pay\u00e9s que si un accord collectif le pr\u00e9voit ou si les jours concern\u00e9s ne rel\u00e8vent pas du cong\u00e9 principal. \u00c0 d\u00e9faut, l\u2019imposition hors p\u00e9riode l\u00e9gale peut \u00eatre contest\u00e9e, m\u00eame si l\u2019organisation de l\u2019entreprise le justifie.\"\n    }\n  },{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"L\u2019employeur peut-il imposer des cong\u00e9s pay\u00e9s pendant une p\u00e9riode de forte activit\u00e9 ?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"En principe, non. Les cong\u00e9s pay\u00e9s ont pour finalit\u00e9 le repos du salari\u00e9 et doivent s\u2019inscrire dans une logique organisationnelle coh\u00e9rente. Imposer des cong\u00e9s pendant une p\u00e9riode de surcharge d\u2019activit\u00e9 peut \u00eatre jug\u00e9 contradictoire et abusif, sauf justification objective exceptionnelle ou accord collectif sp\u00e9cifique. En pratique, ce type de d\u00e9cision expose davantage \u00e0 des contestations internes qu\u2019\u00e0 une s\u00e9curit\u00e9 juridique.\"\n    }\n  },{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"Un salari\u00e9 peut-il contester des cong\u00e9s pay\u00e9s impos\u00e9s devant le conseil de prud\u2019hommes ?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Oui, lorsque les r\u00e8gles l\u00e9gales ou conventionnelles n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 respect\u00e9es. Le salari\u00e9 peut notamment contester l\u2019absence de d\u00e9lai de pr\u00e9venance, le non-respect d\u2019un accord collectif, l\u2019imposition de cong\u00e9s non acquis ou une d\u00e9cision discriminatoire. Le juge ne remet pas en cause le principe du pouvoir de direction, mais sanctionne les abus ou les d\u00e9cisions insuffisamment justifi\u00e9es.\"\n    }\n  },{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"L\u2019employeur peut-il imposer des cong\u00e9s pay\u00e9s \u00e0 un salari\u00e9 en mission chez un client ?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Oui, mais la situation est sensible. M\u00eame si le salari\u00e9 est d\u00e9tach\u00e9 ou en mission externe, il reste juridiquement rattach\u00e9 \u00e0 son employeur. Ce dernier peut donc imposer des cong\u00e9s pay\u00e9s, sous r\u00e9serve de respecter les d\u00e9lais et accords applicables. En revanche, les contraintes contractuelles avec le client ne peuvent pas justifier une entorse aux droits du salari\u00e9.\"\n    }\n  },{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"Les cong\u00e9s pay\u00e9s impos\u00e9s peuvent-ils \u00eatre diff\u00e9rents selon les services de l\u2019entreprise ?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Oui, \u00e0 condition que la diff\u00e9renciation repose sur des crit\u00e8res objectifs et v\u00e9rifiables. L\u2019employeur peut imposer des cong\u00e9s \u00e0 certains services et pas \u00e0 d\u2019autres si les contraintes d\u2019activit\u00e9, de production ou d\u2019organisation le justifient clairement. En revanche, une diff\u00e9rence de traitement non expliqu\u00e9e ou arbitraire peut \u00eatre requalifi\u00e9e en rupture d\u2019\u00e9galit\u00e9 et fragiliser la d\u00e9cision.\"\n    }\n  }]\n}\n<\/script><\/p>\n<p><script type=\"application\/ld+json\">{\n  \"@context\": \"http:\/\/schema.org\",\n  \"@type\": \"VideoObject\",\n  \"name\": \"Cong\u00e9s pay\u00e9s : Peut-on imposer les cong\u00e9s pay\u00e9s de ses salari\u00e9s ?\",\n  \"description\": \"Cong\u00e9s pay\u00e9s impos\u00e9s, avez-vous le droit ?  Oui, vous pouvez imposer, refuser ou d\u00e9caler les\u00a0cong\u00e9s pay\u00e9s \u00e0 vos salari\u00e9s tant que vous respectez quelques obligations.   Selon le Code du travail article D3141-5, vous pouvez imposer les cong\u00e9s pay\u00e9s de vos salari\u00e9s au moins deux mois \u00e0 l\u2019avance.   Pour vous aider, on vous a pr\u00e9par\u00e9 le kit de cong\u00e9s ultime pour votre entreprise \ud83d\udc49 https:\/\/bit.ly\/38BzQkp Vous y retrouverez :  - Mod\u00e8le de planning des cong\u00e9s  - Calculateur de cong\u00e9s d'anciennet\u00e9 - Calculateur de jours de fractionnement - Calendrier RH et jours f\u00e9ri\u00e9s  Si plusieurs de vos salari\u00e9s souhaitent partir en m\u00eame temps et que cela entrave de fait le bon fonctionnement de l'entreprise, vous pouvez imposer un\u00a0ordre des d\u00e9parts en cong\u00e9s en tenant compte de certains crit\u00e8res l\u00e9gaux comme :  - l\u2019anciennet\u00e9 du salari\u00e9 - l\u2019existence d\u2019une autre activit\u00e9 professionnelle - la situation familiale du salari\u00e9 : par exemple les parents d\u2019enfants scolaris\u00e9s seront prioritaires pour prendre des vacances pendant la p\u00e9riode des vacances scolaires.  Vous devez communiquer cette ordre des d\u00e9parts en cong\u00e9s au moins un mois avant la date \u00e0 laquelle ils auraient souhait\u00e9 partir.  Le salari\u00e9 ne peut pas refuser les cong\u00e9s pay\u00e9s qui lui sont impos\u00e9s sauf si vous ne respectez par les r\u00e8gles d\u2019informations pr\u00e9vues par la loi.   Vous \u00eates en droit de refuser des cong\u00e9s si ce refus est motiv\u00e9 par l\u2019un des motifs suivants :  - la continuit\u00e9 du service ; - une forte activit\u00e9 ; - des circonstances exceptionnelles.  Attention, il y a certains cas exceptionnels : vous ne pouvez pas refuser la demande de prise de cong\u00e9s d\u2019un salari\u00e9 s'il invoque un \u00e9v\u00e9nement familial tel qu\u2019un mariage, un PACS, une adoption ou encore un d\u00e9c\u00e8s.  Enfin, la p\u00e9riode de prise de cong\u00e9s peut s\u2019\u00e9tendre, ou non, sur toute l\u2019ann\u00e9e civile mais elle doit obligatoirement comprendre la p\u00e9riode du 1er mai au 31 octobre.  Si vous aimez ce type de contenu, abonnez-vous \u00e0 notre cha\u00eene et activez la petite cloche pour ne pas rater la prochaine vid\u00e9o.\",\n  \"thumbnailUrl\": \"https:\/\/i.ytimg.com\/vi\/4-usWHXROUQ\/default.jpg\",\n  \"uploadDate\": \"2022-05-06T13:47:22Z\",\n  \"duration\": \"PT1M33S\",\n  \"embedUrl\": \"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/4-usWHXROUQ\",\n  \"interactionCount\": \"4858\"\n}<\/script><\/p>\n<p>Les <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/conges-payes\/\"><strong>cong\u00e9s pay\u00e9s<\/strong><\/a> sont un droit fondamental des salari\u00e9s, mais leur prise ne rel\u00e8ve pas d\u2019une libert\u00e9 totale. En pratique, l\u2019employeur dispose d\u2019un v\u00e9ritable pouvoir d\u2019organisation qui lui permet, dans certains cas, d\u2019imposer des dates de cong\u00e9s afin d\u2019assurer le fonctionnement de l\u2019entreprise.<\/p>\n<p>Ce pouvoir n\u2019est toutefois ni automatique ni illimit\u00e9. Il s\u2019exerce dans un cadre l\u00e9gal et conventionnel strict, encadr\u00e9 par des d\u00e9lais, des priorit\u00e9s et des obligations d\u2019information souvent mal comprises.<\/p>\n<p>Mais quel type de cong\u00e9s pouvez-vous imposer ? Sous quelles conditions ? Quelles sont les obligations \u00e0 respecter ? Factorial vous donne quelques explications.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-conges-et-absences\"\n    data-banner-id=\"173764\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Cong\u00e9s et absences\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Demandez et approuvez les absences en toute simplicit\u00e9 avec Factorial.<\/h4>\n            \n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Demander une d\u00e9mo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2025\/11\/26115816\/time-off.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<div class=\"js-toc toc\">\n<p class=\"js-toc-title toc__title\">Table des mati\u00e8res<\/p>\n<nav id=\"fac_toc_nav\" class=\"js-toc-nav toc__nav\" aria-label=\"Table des mati\u00e8res\"><ol class=\"toc__list toc__list--level-1\"><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-1\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/conges-payes-imposes\/#les-regles-des-conges-payes\" title=\"Les r\u00e8gles des cong\u00e9s pay\u00e9s\" data-target-id=\"les-regles-des-conges-payes\">Les r\u00e8gles des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-2\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/conges-payes-imposes\/#l\u2019employeur-peut-il-imposer-des-conges-payes\" title=\"L\u2019employeur peut-il imposer des cong\u00e9s pay\u00e9s ?\" data-target-id=\"l\u2019employeur-peut-il-imposer-des-conges-payes\">L\u2019employeur peut-il imposer des cong\u00e9s pay\u00e9s ?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-3\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/conges-payes-imposes\/#combien-de-conges-payes-peut-imposer-l&#039;employeur\" title=\"Combien de cong\u00e9s pay\u00e9s peut imposer l&#039;employeur ?\" data-target-id=\"combien-de-conges-payes-peut-imposer-l&#039;employeur\">Combien de cong\u00e9s pay\u00e9s peut imposer l'employeur ?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-4\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/conges-payes-imposes\/#la-modification-tardive-de-conges\" title=\"La modification tardive de cong\u00e9s\" data-target-id=\"la-modification-tardive-de-conges\">La modification tardive de cong\u00e9s<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-5\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/conges-payes-imposes\/#les-conges-payes-peuvent-ils-etre-imposes-pendant-le-preavis-de-demission\" title=\"Les cong\u00e9s pay\u00e9s peuvent-ils \u00eatre impos\u00e9s pendant le pr\u00e9avis de d\u00e9mission ?\" data-target-id=\"les-conges-payes-peuvent-ils-etre-imposes-pendant-le-preavis-de-demission\">Les cong\u00e9s pay\u00e9s peuvent-ils \u00eatre impos\u00e9s pendant le pr\u00e9avis de d\u00e9mission ?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-6\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/conges-payes-imposes\/#questions-frequentes\" title=\"Questions fr\u00e9quentes\" data-target-id=\"questions-frequentes\">Questions fr\u00e9quentes<\/a><\/li><\/ol><\/nav><\/div>\n<h2>Les r\u00e8gles des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h2>\n<p>Les cong\u00e9s pay\u00e9s correspondent \u00e0 la p\u00e9riode d\u2019arr\u00eat de travail d\u2019un employ\u00e9 durant laquelle il continue d\u2019\u00eatre pay\u00e9. Ils sont un droit des salari\u00e9s, sont obligatoires et s\u2019exercent dans le cadre du Code du travail.<\/p>\n<p><em>Dans la pratique, ces r\u00e8gles sont souvent complexes \u00e0 appliquer sans outil d\u00e9di\u00e9. Factorial permet justement de centraliser les cong\u00e9s, les validations et les r\u00e8gles applicables.<\/em><\/p>\n<p>Chaque collaborateur b\u00e9n\u00e9ficie de 2,5 jours ouvrables par mois de travail cons\u00e9cutif. Sauf exception et RTT, le calcul en j<a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/jours-ouvrables\/\">ours ouvrables<\/a> ne peut pas exc\u00e9der le nombre de 30. Le <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/calcul-conges-payes\/\">calcul des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/a> permet de d\u00e9finir le nombre de jours dont \u00e0 droit chaque salari\u00e9.<\/p>\n<p>Aussi, si les cong\u00e9s pay\u00e9s sont un droit, ils sont aussi une obligation, tant pour l\u2019employeur que pour l\u2019employ\u00e9. Ce dernier doit les prendre et ne peut exiger de compensation financi\u00e8re en \u00e9change des jours libres restants. Le droit \u00e0 la d\u00e9connexion et au repos est un principe qui doit \u00eatre respect\u00e9 par les deux parties.<\/p>\n<p>Le <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/\">logiciel gestion entreprise<\/a> qui s\u2019adapte \u00e0 votre mani\u00e8re de travailler.\ud83d\udc47<br \/>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-conges-et-absences\"\n    data-banner-id=\"174223\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Cong\u00e9s et absences\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Factorial, le logiciel de gestion tout-en-un pour g\u00e9rer vos \u00e9quipes plus simplement.<\/h4>\n            \n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Demander une d\u00e9mo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2025\/11\/25185105\/dashboard.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div><\/p>\n<h3>Cong\u00e9s pay\u00e9s impos\u00e9s et salari\u00e9s nouvellement embauch\u00e9s<\/h3>\n<p>L\u2019imposition de cong\u00e9s pay\u00e9s pose une difficult\u00e9 sp\u00e9cifique lorsque le salari\u00e9 n\u2019a pas encore acquis suffisamment de droits. Une fermeture collective, m\u00eame parfaitement l\u00e9gale, n\u2019autorise pas l\u2019employeur \u00e0 imposer la prise de cong\u00e9s inexistants ni \u00e0 anticiper sur des droits futurs. Les alternatives ne sont jamais automatiques : le cong\u00e9 sans solde suppose l\u2019accord expr\u00e8s du salari\u00e9, l\u2019utilisation de RTT ou de jours conventionnels n\u2019est possible que si un accord collectif le pr\u00e9voit, et \u00e0 d\u00e9faut l\u2019employeur doit maintenir la r\u00e9mun\u00e9ration ou accepter que la p\u00e9riode ne soit pas qualifi\u00e9e de cong\u00e9s pay\u00e9s. La pratique consistant \u00e0 d\u00e9duire des jours non acquis reste ill\u00e9gale et expose \u00e0 des rappels de salaire. Pour les salari\u00e9s r\u00e9cemment embauch\u00e9s, la s\u00e9curisation des cong\u00e9s impos\u00e9s repose donc sur l\u2019anticipation contractuelle et la clart\u00e9 des r\u00e8gles internes, plus que sur une d\u00e9cision unilat\u00e9rale.<\/p>\n<p><i>Factorial permet de visualiser imm\u00e9diatement les droits r\u00e9ellement disponibles pour \u00e9viter toute imposition ill\u00e9gale.<\/i><\/p>\n<h2>L\u2019employeur peut-il imposer des cong\u00e9s pay\u00e9s ?<\/h2>\n<p>La r\u00e9ponse est oui. Dans certains cas, l\u2019employeur a son mot \u00e0 dire sur l\u2019obtention des cong\u00e9s et les modalit\u00e9s applicables. Les cong\u00e9s pay\u00e9s impos\u00e9s sont possibles tant que l&#8217;employeur respecte ses obligations.<\/p>\n<p><iframe title=\"Cong\u00e9s pay\u00e9s : Peut-on imposer les cong\u00e9s pay\u00e9s de ses salari\u00e9s ?\" width=\"500\" height=\"281\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/4-usWHXROUQ?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" referrerpolicy=\"strict-origin-when-cross-origin\" allowfullscreen><\/iframe><\/p>\n<h3>La p\u00e9riode de prise de cong\u00e9s<\/h3>\n<p>L\u2019employeur a la possibilit\u00e9 de d\u00e9finir une p\u00e9riode de prise de cong\u00e9s pay\u00e9s. Ces cong\u00e9s impos\u00e9s sont instaur\u00e9s pour faciliter l\u2019organisation au sein de l\u2019entreprise.<\/p>\n<p>De mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, ces dates sont fix\u00e9es par un accord d&rsquo;entreprise, d\u2019\u00e9tablissement ou par une convention de branche. Si ce n\u2019est pas le cas, c\u2019est l\u2019employeur qui d\u00e9finit la p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s, apr\u00e8s un avis du <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/cse-entreprise\/\">comit\u00e9 social et \u00e9conomique<\/a> (CSE), si l&rsquo;entreprise en poss\u00e8de un.<\/p>\n<p>Si aucune p\u00e9riode pr\u00e9cise n\u2019est d\u00e9finie, elle devra obligatoirement \u00eatre comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.<\/p>\n<p><strong>\u00c0 NOTER<\/strong> : Selon l\u2019<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000033515945\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">article D3141-5<\/a> du Code du travail, la p\u00e9riode de prise de cong\u00e9s impos\u00e9s doit \u00eatre communiqu\u00e9e aux salari\u00e9s au moins 2 mois \u00e0 l\u2019avance.<\/p>\n<h3>Cong\u00e9s pay\u00e9s impos\u00e9s et accords collectifs : ce que l\u2019accord peut autoriser\u2026 ou interdire<\/h3>\n<p>En mati\u00e8re de cong\u00e9s pay\u00e9s impos\u00e9s, le Code du travail fixe un socle minimal, mais ce sont les accords d\u2019entreprise, d\u2019\u00e9tablissement ou de branche qui d\u00e9terminent le cadre r\u00e9ellement applicable. Ces accords peuvent \u00e9largir la marge de man\u0153uvre de l\u2019employeur ou, au contraire, la restreindre fortement, notamment sur les d\u00e9lais de pr\u00e9venance, l\u2019ordre des d\u00e9parts ou le fractionnement des cong\u00e9s.<\/p>\n<p>Un employeur peut ainsi respecter la loi tout en \u00e9tant en infraction avec son propre accord collectif, par exemple si celui-ci impose des d\u00e9lais d\u2019information plus longs, encadre les p\u00e9riodes de fermeture ou pr\u00e9voit des priorit\u00e9s de d\u00e9part plus protectrices. Dans ce cas, la loi ne permet pas de s\u2019affranchir de l\u2019accord. D\u00e8s lors qu\u2019un accord existe, la d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l\u2019employeur devient marginale et ne s\u2019exerce que sur les points non couverts, au risque sinon de contestations individuelles ou de contentieux collectifs.<\/p>\n<h3>L\u2019ordre de d\u00e9part<\/h3>\n<p>Il arrive parfois, voire m\u00eame tr\u00e8s souvent, que plusieurs employ\u00e9s souhaitent prendre leurs cong\u00e9s en m\u00eame temps. C\u2019est d\u2019ailleurs tr\u00e8s fr\u00e9quent durant la p\u00e9riode estivale et les mois de juillet et ao\u00fbt.<\/p>\n<p>Pour assurer une nouvelle fois le bon fonctionnement de la soci\u00e9t\u00e9 et limiter les absences, l\u2019employeur peut imposer un ordre des d\u00e9parts en cong\u00e9s.<\/p>\n<p>Cet ordre de d\u00e9part peut \u00eatre fix\u00e9 par les accords collectifs, les usages, ou par l\u2019employeur lui-m\u00eame. Il devra cependant respecter certains crit\u00e8res l\u00e9gaux comme :<\/p>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\">La situation familiale du salari\u00e9 (famille monoparentale, pr\u00e9sence au sein du foyer d&rsquo;une personne handicap\u00e9e ou d&rsquo;une personne \u00e2g\u00e9e en perte d&rsquo;autonomie, parents d\u2019enfants scolaris\u00e9s en vacances, etc.) ;<\/li>\n<li aria-level=\"1\">L\u2019anciennet\u00e9 de l\u2019employ\u00e9 ;<\/li>\n<li aria-level=\"1\">L\u2019existence d\u2019une \u00e9ventuelle activit\u00e9 professionnelle chez un ou plusieurs autres employeurs.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Pour vous y retrouver, \u00e9viter les erreurs et avoir une vue d&rsquo;ensemble sur les demandes de cong\u00e9s et leur organisation, un <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/conge-absence-logiciel\">logiciel de gestion des cong\u00e9s<\/a> peut \u00eatre un tr\u00e8s bon alli\u00e9.<\/p>\n<p><strong>\u00c0 NOTER<\/strong> : Les cong\u00e9s impos\u00e9s selon l\u2019ordre de d\u00e9part doivent \u00eatre communiqu\u00e9s au collaborateurs au minimum 1 mois avant la date souhait\u00e9e de d\u00e9part.<\/p>\n<h3>Les salari\u00e9s en CDD<\/h3>\n<p>Les cong\u00e9s impos\u00e9s concernent \u00e9galement les employ\u00e9s en contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD). En effet, ils ont les m\u00eames droits que les personnes en CDI et cumulent donc 2,5 jours ouvrables de cong\u00e9 par mois de travail effectif.<\/p>\n<p>Qui plus est, le <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/decompte-conges-payes\/\">d\u00e9compte des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/a> de ces salari\u00e9s est le m\u00eame puisqu\u2019ils b\u00e9n\u00e9ficient de droits identiques.<\/p>\n<h3>La fermeture de l\u2019entreprise<\/h3>\n<p>Lorsqu\u2019une entreprise conna\u00eet une baisse d\u2019activit\u00e9 structurelle ou saisonni\u00e8re, l\u2019employeur peut d\u00e9cider d\u2019une <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/fermeture-estivale-entreprise\/\">fermeture temporaire de l\u2019\u00e9tablissement<\/a> et imposer la prise de cong\u00e9s pay\u00e9s pendant cette p\u00e9riode. Cette d\u00e9cision ne rel\u00e8ve toutefois pas d\u2019un simple choix organisationnel. Elle suppose, en amont, la consultation du Comit\u00e9 social et \u00e9conomique lorsqu\u2019il existe, ainsi que le respect du cadre fix\u00e9 par les accords collectifs applicables.<\/p>\n<p>La fermeture collective est strictement encadr\u00e9e dans le temps. Elle ne peut pas exc\u00e9der la dur\u00e9e l\u00e9gale des cong\u00e9s pay\u00e9s. Si cette limite est d\u00e9pass\u00e9e, l\u2019employeur est tenu de verser une indemnisation au moins \u00e9quivalente \u00e0 l\u2019<a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/calcul-indemnite-conges-payes\/\">indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s<\/a>, m\u00eame en l\u2019absence de travail effectif. En pratique, une fermeture ne peut \u00eatre d\u00e9cid\u00e9e sans fondement conventionnel clair, qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019un accord de branche, d\u2019entreprise ou d\u2019\u00e9tablissement.<\/p>\n<p>Lorsque la fermeture n\u2019exc\u00e8de pas 24 jours ouvrables, elle entra\u00eene un fractionnement des cong\u00e9s. Les salari\u00e9s conservent alors la libert\u00e9 de disposer du solde de leurs jours de cong\u00e9s sur d\u2019autres p\u00e9riodes, dans les conditions pr\u00e9vues par la loi et les accords applicables.<\/p>\n<p>\ud83d\ude80\u00a0<a href=\"https:\/\/factorial.fr\/modeles\/modele-conges-absences\">T\u00e9l\u00e9chargez gratuitement notre planning des cong\u00e9s 2025<\/a>\ud83d\udc47<br \/>\n<style>\r\n    .image-wrapper .image-container {\r\n        position: relative;\r\n        overflow: hidden;\r\n    }\r\n    .image-wrapper .image-container img {\r\n\t\tborder-radius: 0;\r\n        width: 100%;\r\n        height: 100%;\r\n        object-fit: cover; \/* maintains aspect ratio *\/\r\n\t\tmargin: 0;\r\n    }\r\n\t\r\n\t.image-wrapper{\r\n\t\tdisplay: block;\r\n\t}\r\n\t\r\n\r\n\t.rounded-2xl {\r\n        border-radius: 1rem;\r\n    }\r\n\t\r\n\t.image-inner-container {\r\n\t\twidth: 100%;\r\n\t\tborder-radius: 1rem;\r\n\t\tdisplay: flex;\r\n\t\toverflow: hidden;\r\n\t\tbox-shadow: 0 1px 3px 0 rgba(0, 0, 0, 0.1), 0 1px 2px 0 rgba(0, 0, 0, 0.06);\r\n\t}\r\n\r\n\t\/* Media Queries *\/\r\n\t@media (min-width: 768px) {\r\n\t\t.image-container {\r\n\t\t\tdisplay: block;\r\n\t\t}\r\n\t}\r\n<\/style>\r\n\r\n<a role='button' id='image-banner-149907' class='image-wrapper' href=\"https:\/\/factorial.fr\/modeles\/modele-conges-absences\">\r\n<div class=\"image-inner-container\">\r\n    <div class=\"bg-gray-200 image-container\">\r\n        <img decoding=\"async\" id=\"bannerImage\" src=\"https:\/\/factorial.fr\/wp-content\/uploads\/2025\/01\/24190457\/freebie-planning-conges.png\">\r\n    <\/div>\r\n<\/div>\r\n<\/a>\r\n<script>\r\n(() => {\r\n  const banner = document.getElementById(\"image-banner-149907\"); \r\n    if (banner) {\r\n      banner.addEventListener(\"click\", () => {\r\n        window.GoogleAnalytics.trackEvent({\r\n          action: \"banner_click\",\r\n          category: \"blog_banner_inline_image\",\r\n          isoCode: \"\",\r\n        });\r\n      });\r\n\t  \r\n\t  const options = {\t  \r\n\t\t  rootMargin: \"0px\",\r\n\t\t  threshold: 1.0,\r\n\t\t};\r\n\r\n\t\tconst observer = new IntersectionObserver((entries) => {\r\n\t\t\t entries.forEach((entry) => {\r\n\t\t\t\tif (entry.isIntersecting) {\r\n\t\t\t\t\tobserver.disconnect();\r\n\t\t\t\t\twindow.GoogleAnalytics.trackEvent({\r\n\t\t\t\t\t\taction: 'banner_view',\r\n\t\t\t\t\t\tcategory: \"blog_banner_inline_image\",\r\n          \t\t\t\tisoCode: \"\",\r\n\t\t\t\t\t});\r\n\t\t\t\t}\r\n\t\t\t  });\r\n\t\t}, options);\r\n\r\n\r\n\r\n\t\tobserver.observe(banner);\r\n    }\r\n\t\r\n})()\r\n\t\r\n<\/script><\/p>\n<p><strong>\u00c0 NOTER<\/strong> : En cas de circonstances exceptionnelles (comme la crise sanitaire de la Covid-19), des ordonnances peuvent permettre \u00e0 l&#8217;employeur d&rsquo;imposer des cong\u00e9s pay\u00e9s ou de modifier les dates de cong\u00e9s d\u00e9j\u00e0 pos\u00e9es, sous certaines conditions et avec un pr\u00e9avis r\u00e9duit.<\/p>\n<h3>Cong\u00e9s pay\u00e9s impos\u00e9s et t\u00e9l\u00e9travail : peut-on fermer sans fermer ?<\/h3>\n<p>Le t\u00e9l\u00e9travail ne remet pas en cause le droit de l\u2019employeur de fermer l\u2019entreprise et d\u2019imposer des cong\u00e9s pay\u00e9s. M\u00eame lorsque l\u2019activit\u00e9 pourrait se poursuivre \u00e0 distance, une fermeture collective reste licite d\u00e8s lors qu\u2019elle repose sur une d\u00e9cision d\u2019organisation coh\u00e9rente, non discriminatoire et conforme aux r\u00e8gles de consultation et de pr\u00e9venance. Le t\u00e9l\u00e9travail constitue un mode d\u2019organisation du travail, pas un droit \u00e0 la continuit\u00e9 d\u2019activit\u00e9 ni un moyen d\u2019\u00e9chapper \u00e0 des cong\u00e9s impos\u00e9s.<\/p>\n<p>Le v\u00e9ritable point de vigilance concerne la justification de la fermeture : plus l\u2019activit\u00e9 est objectivement t\u00e9l\u00e9travaillable, plus l\u2019employeur doit pouvoir d\u00e9montrer une logique organisationnelle, \u00e9conomique ou collective claire. \u00c0 d\u00e9faut, le risque porte moins sur la l\u00e9galit\u00e9 de principe que sur la contestation du caract\u00e8re arbitraire de la mesure, notamment en cas de traitement diff\u00e9renci\u00e9 entre services.<\/p>\n<h2>Combien de cong\u00e9s pay\u00e9s peut imposer l&#8217;employeur ?<\/h2>\n<p>L&#8217;employeur peut imposer un certain nombre de dates de cong\u00e9s \u00e0 ses employ\u00e9s dans certains cas, par exemple, comme on l&rsquo;a vu plus t\u00f4t, si l&rsquo;entreprise ferme pendant les <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/conges-ete-planning\/\">cong\u00e9s d&rsquo;\u00e9t\u00e9<\/a>. Mais de combien de semaines parle-t-on ?<\/p>\n<h3>L&#8217;employeur peut-il imposer les 5 semaines de cong\u00e9s pay\u00e9s ?<\/h3>\n<p>Oui, l&#8217;employeur peut imposer les 5 semaines de cong\u00e9s pay\u00e9s \u00e0 ses salari\u00e9s. Cependant, il ne peut pas les obliger \u00e0 les prendre d&rsquo;un seul coup.<\/p>\n<h3>Un employeur peut-il imposer 3 semaines de cong\u00e9s pay\u00e9s ?<\/h3>\n<p>Non, l&#8217;employeur ne peut pas imposer seulement 3 semaines de cong\u00e9s pay\u00e9s \u00e0 ses salari\u00e9s. La limite l\u00e9gale est de 24 jours ouvrables, soit 4 semaines.<\/p>\n<h3>L\u2019employeur peut-il imposer jusqu\u2019\u00e0 4 semaines de cong\u00e9s pay\u00e9s ?<\/h3>\n<p>L&#8217;employeur peut imposer 4 semaines de cong\u00e9s pay\u00e9s, mais pas moins.<\/p>\n<p>\ud83d\udca1 <strong>BON \u00c0 SAVOIR<\/strong> :\u00a0Si une entreprise peut imposer, elle peut aussi\u00a0<a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/refus-conges\/\">refuser la demande de cong\u00e9<\/a> d\u2019un salari\u00e9 pour \u00e9v\u00e9nement familial tel qu\u2019un mariage, une adoption ou un d\u00e9c\u00e8s. De son c\u00f4t\u00e9, l\u2019employ\u00e9 peut tr\u00e8s bien refuser une modification tardive et non justifi\u00e9e de cong\u00e9s si l\u2019employeur n\u2019a pas respect\u00e9 les d\u00e9lais de pr\u00e9voyance et d\u2019information pr\u00e9vus par la loi.<\/p>\n<h2>La modification tardive de cong\u00e9s<\/h2>\n<p>Dans certains cas, l\u2019employeur peut se retrouver dans l\u2019obligation de modifier tardivement des cong\u00e9s, soit moins d\u20191 mois avant la date de d\u00e9part initialement pr\u00e9vue du salari\u00e9.<\/p>\n<p>Ces changements devront \u00eatre justifi\u00e9s par des circonstances exceptionnelles comme la mise en redressement judiciaire de la soci\u00e9t\u00e9 ou le remplacement urgent d\u2019un salari\u00e9 d\u00e9c\u00e9d\u00e9 brutalement. Si l&rsquo;exceptionnalit\u00e9 n\u2019est pas reconnue, l\u2019employeur peut se retrouver dans l\u2019obligation d\u2019indemniser le collaborateur l\u00e9s\u00e9.<\/p>\n<h2>Les cong\u00e9s pay\u00e9s peuvent-ils \u00eatre impos\u00e9s pendant le pr\u00e9avis de d\u00e9mission ?<\/h2>\n<p>Lorsqu\u2019un collaborateur est sur le point de d\u00e9missionner, les r\u00e8gles en mati\u00e8re de cong\u00e9s impos\u00e9s diff\u00e9rent durant le <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/preavis-conges-payes\/\">pr\u00e9avis de d\u00e9mission<\/a>.<\/p>\n<p>En effet, elles varient selon que les cong\u00e9s ont \u00e9t\u00e9 pr\u00e9vus avant ou apr\u00e8s la notification de la rupture du contrat de travail. Si les cong\u00e9s pay\u00e9s ont \u00e9t\u00e9 valid\u00e9s avant la notification de la rupture, le salari\u00e9 est oblig\u00e9 de prendre ses cong\u00e9s pay\u00e9s aux dates d\u00e9cid\u00e9es.<\/p>\n<p>Dans ce cas, cela peut parfois pr\u00e9cipiter le d\u00e9part de l\u2019employ\u00e9 surtout si son contrat de travail se termine \u00e0 une date ult\u00e9rieure \u00e0 la fin de ses cong\u00e9s.<\/p>\n<p>A l\u2019inverse, l\u2019employeur ne peut pas imposer la prise de cong\u00e9s pay\u00e9s \u00e0 un salari\u00e9 pendant le pr\u00e9avis de d\u00e9mission. Elle doit \u00eatre fix\u00e9e d\u2019un commun accord.<\/p>\n<p>Enfin, si l\u2019entreprise applique des <strong>cong\u00e9s pay\u00e9s impos\u00e9s<\/strong> pour fermeture, le d\u00e9missionnaire suit les m\u00eames r\u00e8gles que les autres employ\u00e9s. Il doit prendre ses cong\u00e9s.<\/p>\n<p>L\u2019employeur lui versera une indemnit\u00e9 compensatrice au titre de la p\u00e9riode de pr\u00e9avis qui n\u2019a pas pu \u00eatre r\u00e9alis\u00e9e. Et il recevra aussi une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s.<\/p>\n<p>Pourquoi vous compliquer la vie ? Passez \u00e0 la <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/conge-absence-logiciel\">digitalisation des cong\u00e9s et absences<\/a>.<\/p>\n<p>\u2705 <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\">R\u00e9servez une d\u00e9mo gratuite pour d\u00e9couvrir Factorial, le SIRH de gestion des cong\u00e9s<\/a>\ud83d\udc47<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-conges-et-absences\"\n    data-banner-id=\"173764\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Cong\u00e9s et absences\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Demandez et approuvez les absences en toute simplicit\u00e9 avec Factorial.<\/h4>\n            \n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Demander une d\u00e9mo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2025\/11\/26115816\/time-off.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2>Questions fr\u00e9quentes<\/h2>\n<h3>L\u2019employeur peut-il imposer des cong\u00e9s pay\u00e9s en dehors de la p\u00e9riode l\u00e9gale du 1er mai au 31 octobre ?<\/h3>\n<p>Oui, mais uniquement dans un cadre strict. La p\u00e9riode l\u00e9gale du 1er mai au 31 octobre concerne le cong\u00e9 principal de 24 jours ouvrables. En dehors de cette p\u00e9riode, l\u2019employeur ne peut imposer des cong\u00e9s pay\u00e9s que si un accord collectif le pr\u00e9voit ou si les jours concern\u00e9s ne rel\u00e8vent pas du cong\u00e9 principal. \u00c0 d\u00e9faut, l\u2019imposition hors p\u00e9riode l\u00e9gale peut \u00eatre contest\u00e9e, m\u00eame si l\u2019organisation de l\u2019entreprise le justifie.<\/p>\n<h3>L\u2019employeur peut-il imposer des cong\u00e9s pay\u00e9s pendant une p\u00e9riode de forte activit\u00e9 ?<\/h3>\n<p>En principe, non. Les cong\u00e9s pay\u00e9s ont pour finalit\u00e9 le repos du salari\u00e9 et doivent s\u2019inscrire dans une logique organisationnelle coh\u00e9rente. Imposer des cong\u00e9s pendant une p\u00e9riode de surcharge d\u2019activit\u00e9 peut \u00eatre jug\u00e9 contradictoire et abusif, sauf justification objective exceptionnelle ou accord collectif sp\u00e9cifique. En pratique, ce type de d\u00e9cision expose davantage \u00e0 des contestations internes qu\u2019\u00e0 une s\u00e9curit\u00e9 juridique.<\/p>\n<h3>Un salari\u00e9 peut-il contester des cong\u00e9s pay\u00e9s impos\u00e9s devant le conseil de prud\u2019hommes ?<\/h3>\n<p>Oui, lorsque les r\u00e8gles l\u00e9gales ou conventionnelles n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 respect\u00e9es. Le salari\u00e9 peut notamment contester l\u2019absence de d\u00e9lai de pr\u00e9venance, le non-respect d\u2019un accord collectif, l\u2019imposition de cong\u00e9s non acquis ou une d\u00e9cision discriminatoire. Le juge ne remet pas en cause le principe du pouvoir de direction, mais sanctionne les abus ou les d\u00e9cisions insuffisamment justifi\u00e9es.<\/p>\n<h3>L\u2019employeur peut-il imposer des cong\u00e9s pay\u00e9s \u00e0 un salari\u00e9 en mission chez un client ?<\/h3>\n<p>Oui, mais la situation est sensible. M\u00eame si le salari\u00e9 est d\u00e9tach\u00e9 ou en mission externe, il reste juridiquement rattach\u00e9 \u00e0 son employeur. Ce dernier peut donc imposer des cong\u00e9s pay\u00e9s, sous r\u00e9serve de respecter les d\u00e9lais et accords applicables. En revanche, les contraintes contractuelles avec le client ne peuvent pas justifier une entorse aux droits du salari\u00e9.<\/p>\n<h3>Les cong\u00e9s pay\u00e9s impos\u00e9s peuvent-ils \u00eatre diff\u00e9rents selon les services de l\u2019entreprise ?<\/h3>\n<p>Oui, \u00e0 condition que la diff\u00e9renciation repose sur des crit\u00e8res objectifs et v\u00e9rifiables. L\u2019employeur peut imposer des cong\u00e9s \u00e0 certains services et pas \u00e0 d\u2019autres si les contraintes d\u2019activit\u00e9, de production ou d\u2019organisation le justifient clairement. En revanche, une diff\u00e9rence de traitement non expliqu\u00e9e ou arbitraire peut \u00eatre requalifi\u00e9e en rupture d\u2019\u00e9galit\u00e9 et fragiliser la d\u00e9cision.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Les cong\u00e9s pay\u00e9s sont un droit fondamental des salari\u00e9s, mais leur prise ne rel\u00e8ve pas d\u2019une libert\u00e9 totale. En pratique, l\u2019employeur dispose d\u2019un v\u00e9ritable pouvoir d\u2019organisation qui lui permet, dans certains cas, d\u2019imposer des dates de cong\u00e9s afin d\u2019assurer le fonctionnement de l\u2019entreprise. Ce pouvoir n\u2019est toutefois ni automatique ni illimit\u00e9. 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