{"id":40419,"date":"2022-02-11T14:06:50","date_gmt":"2022-02-11T12:06:50","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=40419"},"modified":"2026-04-09T10:43:29","modified_gmt":"2026-04-09T08:43:29","slug":"index-egalite-professionnelle","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.fr\/blog\/index-egalite-professionnelle\/","title":{"rendered":"Index \u00e9galit\u00e9 professionnelle : obligations des entreprises"},"content":{"rendered":"<p>En France, l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 salariale entre les femmes et les hommes est une priorit\u00e9 l\u00e9gale et un enjeu de performance sociale. Pour objectiver les \u00e9carts et imposer des mesures correctives, la loi a instaur\u00e9 l&rsquo;Index de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle. Cet outil obligatoire pour les entreprises d&rsquo;au moins 50 salari\u00e9s permet de mesurer, en toute transparence, les disparit\u00e9s existantes et de piloter les progr\u00e8s. Sa publication annuelle, avant le 1er mars, est un exercice de conformit\u00e9 incontournable.<\/p>\n<h2>En bref<\/h2>\n<ul>\n<li><strong>D\u00e9finition<\/strong> : L&rsquo;Index de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle est une note sur 100 points, obligatoire pour les entreprises d&rsquo;au moins 50 salari\u00e9s, visant \u00e0 supprimer les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes.<\/li>\n<li><strong>Date limite<\/strong> : La publication des r\u00e9sultats de l&rsquo;index doit imp\u00e9rativement avoir lieu au plus tard le 1er mars 2026 pour les donn\u00e9es de l&rsquo;ann\u00e9e 2025.<\/li>\n<li><strong>R\u00e9sultat national<\/strong> : La note moyenne des entreprises en France s&rsquo;\u00e9levait \u00e0 88,5\/100 en 2025, mais seules <a href=\"https:\/\/paca.dreets.gouv.fr\/Index-de-l-egalite-professionnelle-une-obligation-de-publication-avant-le-1er-19516\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">2 %<\/a> d&rsquo;entre elles ont atteint le score parfait de 100.<\/li>\n<li><strong>Sanction principale<\/strong> : Le non-respect des obligations de publication ou de correction expose l&rsquo;entreprise \u00e0 une p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re pouvant atteindre<a href=\"https:\/\/www.aequitas.fr\/index-egalite-professionnelle-echeance-obligatoire-au-1er-mars-2026\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"> 1 %<\/a> de sa masse salariale annuelle.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Mais quel type d\u2019entreprise est soumis \u00e0 cette obligation ?<\/strong> Et comment \u00e9valuer ces formes d\u2019in\u00e9galit\u00e9s ? Faisons le point sur le sujet.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-indicateurs-rh\"\n    data-banner-id=\"180611\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Indicateurs RH\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Index \u00e9galit\u00e9 professionnelle : kit pratique RH<\/h4>\n            \n                            <p>D\u00e9couvrez toutes les conformit\u00e9s de l&#039;Index d&#039;\u00e9galit\u00e9 professionnelle :\r\nR\u00e8gles, crit\u00e8res, calculs et conseils pratiques.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Demander une d\u00e9mo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/11120808\/Group-2147202799-1.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<div class=\"js-toc toc\">\n<p class=\"js-toc-title toc__title\">Table des mati\u00e8res<\/p>\n<nav id=\"fac_toc_nav\" class=\"js-toc-nav toc__nav\" aria-label=\"Table des mati\u00e8res\"><ol class=\"toc__list toc__list--level-1\"><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-1\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/index-egalite-professionnelle\/#en-bref\" title=\"En bref\" data-target-id=\"en-bref\">En bref<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-2\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/index-egalite-professionnelle\/#qu\u2019est-ce-que-l\u2019index-de-l\u2019egalite-professionnelle\" title=\"Qu\u2019est-ce que l\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle ?\" data-target-id=\"qu\u2019est-ce-que-l\u2019index-de-l\u2019egalite-professionnelle\">Qu\u2019est-ce que l\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle ?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-3\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/index-egalite-professionnelle\/#que-faire-si-l\u2019index-est-inferieur-a-75-points\" title=\"Que faire si l\u2019index est inf\u00e9rieur \u00e0 75 points ?\" data-target-id=\"que-faire-si-l\u2019index-est-inferieur-a-75-points\">Que faire si l\u2019index est inf\u00e9rieur \u00e0 75 points ?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-4\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/index-egalite-professionnelle\/#penalites-financieres\" title=\"P\u00e9nalit\u00e9s financi\u00e8res\" data-target-id=\"penalites-financieres\">P\u00e9nalit\u00e9s financi\u00e8res<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-5\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/index-egalite-professionnelle\/#rappel-de-l\u2019obligation-sur-la-negociation-de-l\u2019egalite-professionnelle\" title=\"Rappel de l\u2019obligation sur la n\u00e9gociation de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle\" data-target-id=\"rappel-de-l\u2019obligation-sur-la-negociation-de-l\u2019egalite-professionnelle\">Rappel de l\u2019obligation sur la n\u00e9gociation de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-6\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/index-egalite-professionnelle\/#publication-et-communication-des-resultats-2026\" title=\"Publication et communication des r\u00e9sultats 2026\" data-target-id=\"publication-et-communication-des-resultats-2026\">Publication et communication des r\u00e9sultats 2026<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-7\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/index-egalite-professionnelle\/#faq\" title=\"FAQ\" data-target-id=\"faq\">FAQ<\/a><\/li><\/ol><\/nav><\/div>\n<div id=\"hs-cta-wrapper-27c93b4f-8249-4af6-a565-4f95472be1a7\" class=\"hs-cta-wrapper\" style=\"text-align: center;\"><\/div>\n<h2>Qu\u2019est-ce que l\u2019index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle ?<\/h2>\n<p>C\u2019est la raison pour laquelle, depuis le 1er mars 2020, toutes les entreprises qui comptent plus de 50 salari\u00e9s se trouvent dans l\u2019obligation de calculer, mais aussi de<strong> publier chaque ann\u00e9e leur <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/ebooks\/index-egalite-professionnelle-kit-rh\">index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/a> homme-femme<\/strong>.<\/p>\n<h3>\u00c9galit\u00e9 professionnelle hommes-femmes : de quoi parle-t-on exactement ?<\/h3>\n<p>Selon le Conseil de l\u2019Europe, il s\u2019agit de \u00ab l\u2019\u00e9gale visibilit\u00e9, autonomie, responsabilit\u00e9 et participation des deux sexes dans toutes les sph\u00e8res de la vie publique et priv\u00e9e \u00bb. Dans le milieu du travail, elle renvoie \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 de salaire, l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement des femmes et des hommes en mati\u00e8re d\u2019acc\u00e8s \u00e0 l\u2019emploi, \u00e0 la promotion, \u00e0 la formation et \u00e0 la mobilit\u00e9.<\/p>\n<h3>Egalit\u00e9 professionnelle hommes-femmes : de quoi parle-t-on exactement ?<\/h3>\n<p>Selon le Code du travail, l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle implique l&rsquo;absence de toute discrimination entre les personnes salari\u00e9es en raison de leur sexe, notamment en mati\u00e8re de r\u00e9mun\u00e9ration, d&#8217;embauche, de formation, d&rsquo;affectation, de qualification, de classification, de promotion et de conditions de travail. L&rsquo;index est l&rsquo;un des outils cr\u00e9\u00e9s par la loi pour garantir ce principe.<\/p>\n<h3>Index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle : les objectifs<\/h3>\n<p>L\u2019<a href=\"https:\/\/factorial.fr\/ebooks\/index-egalite-professionnelle-kit-rh\"><strong>index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/strong> <\/a>a pour objectif principal de mesurer les \u00e9carts salariaux qui existent entre les femmes et les hommes. Ce dispositif est pr\u00e9vu par la loi. Il est utilis\u00e9 pour le calcul des indicatifs des diff\u00e9rences entre les salari\u00e9s qui occupent un m\u00eame poste.<\/p>\n<p>Depuis sa mise en place, ce dispositif n\u2019a cess\u00e9 de conna\u00eetre des \u00e9volutions afin de r\u00e9gler les diff\u00e9rents probl\u00e8mes d\u2019in\u00e9galit\u00e9 de genre dans le monde professionnel. Il ne concernait, au d\u00e9part, que les entreprises de plus de 1000 effectifs. Mais en septembre 2019, il s\u2019\u00e9tend aux entreprises avec plus de 250 salari\u00e9s.<\/p>\n<p>En mars 2020, les organisations professionnelles qui emploient<strong> plus de 50 salari\u00e9s sont \u00e9galement concern\u00e9es<\/strong>. En ce qui concerne la date de publication de l\u2019index d\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale, le Code du travail pr\u00e9voit le <strong>1er mars de chaque ann\u00e9e<\/strong> (au plus tard).<br \/>\n<i><\/i><\/p>\n<p><i><strong>NB :<\/strong> Sont soumis \u00e0 cette obligation certains \u00e9tablissements publics qui comptent au moins 50 salari\u00e9s ainsi que les \u00e9tablissements publics \u00e0 caract\u00e8re commercial et industriel. Les collectivit\u00e9s territoriales ne sont donc pas oblig\u00e9es de le faire.<\/i><\/p>\n<table style=\"width: 100%;\">\n<thead>\n<tr>\n<th style=\"width: 63.8478%;\">Indicateur<\/th>\n<th style=\"width: 10.3594%;\">Points<\/th>\n<th style=\"width: 24.8414%;\">Applicabilit\u00e9<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td style=\"width: 63.8478%;\">L&rsquo;\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes<\/td>\n<td style=\"text-align: center; width: 10.3594%;\">40<\/td>\n<td style=\"width: 24.8414%;\">Toutes les entreprises<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 63.8478%;\">L&rsquo;\u00e9cart de taux d&rsquo;augmentations individuelles<\/td>\n<td style=\"text-align: center; width: 10.3594%;\">20<\/td>\n<td style=\"width: 24.8414%;\">Toutes les entreprises<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 63.8478%;\">L&rsquo;\u00e9cart de taux de promotions<\/td>\n<td style=\"text-align: center; width: 10.3594%;\">15<\/td>\n<td style=\"width: 24.8414%;\">Entreprises de plus de 250 salari\u00e9s<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 63.8478%;\">Le pourcentage de salari\u00e9es ayant b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d&rsquo;une augmentation \u00e0 leur retour de cong\u00e9 de maternit\u00e9<\/td>\n<td style=\"text-align: center; width: 10.3594%;\">15<\/td>\n<td style=\"width: 24.8414%;\">Toutes les entreprises<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td style=\"width: 63.8478%;\">Le nombre de personnes du sexe sous-repr\u00e9sent\u00e9 parmi les 10 plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations<\/td>\n<td style=\"text-align: center; width: 10.3594%;\">10<\/td>\n<td style=\"width: 24.8414%;\">Toutes les entreprises<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>Pour les entreprises de 50 \u00e0 250 salari\u00e9s, le calcul ne se base que sur 4 indicateurs, l&rsquo;\u00e9cart de taux de promotions n&rsquo;\u00e9tant pas applicable. La note est alors ramen\u00e9e sur 100 points.<\/p>\n<p>Le calcul de ces indicateurs peut s&rsquo;av\u00e9rer complexe, car il n\u00e9cessite de consolider des donn\u00e9es pr\u00e9cises issues de la paie et des dossiers du personnel. Un logiciel de gestion RH comme Factorial peut automatiser la collecte et la centralisation de ces informations, simplifiant ainsi la pr\u00e9paration des donn\u00e9es pour le simulateur officiel et r\u00e9duisant le risque d&rsquo;erreurs.<\/p>\n<h3>Ce que dit le Code du travail<\/h3>\n<p>Les indicateurs cit\u00e9s ci-dessus doivent \u00eatre calcul\u00e9s en prenant en compte les modalit\u00e9s qui sont d\u00e9finies dans l\u2019annexe I du Code du travail. En cas de non-respect des obligations applicables en termes d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle, des sanctions p\u00e9cuniaires sont pr\u00e9vues :<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Une sanction des obligations de moyens<\/strong> : l\u2019<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000037389692\/#:~:text=Les%20entreprises%20d\u2019au%20moins,%C2%B0%20de%20l'article%20L.\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">article L. 2242-8 du Code du travail<\/a> pr\u00e9voit une p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re pour les entreprises qui ne publient pas leur index \u00e9galit\u00e9 professionnelle ou ne d\u00e9finissent pas des mesures de correction dans le cas o\u00f9 celui-ci est inf\u00e9rieur \u00e0 75 points.<\/li>\n<li><strong>Une sanction de l&rsquo;absence de r\u00e9sultats<\/strong> : la p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re concerne les entreprises qui, au bout de trois ann\u00e9es cons\u00e9cutives, n&rsquo;ont pas atteint 75 points (article L. 1142-10 du Code du travail).<\/li>\n<li><strong>Une obligation d&rsquo;objectifs pour un score insuffisant <\/strong>: Si l&rsquo;index est compris entre 75 et 84 points, l&rsquo;entreprise doit d\u00e9finir et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur n&rsquo;ayant pas atteint la note maximale.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Que faire si l\u2019index est inf\u00e9rieur \u00e0 75 points ?<\/h2>\n<p>C\u2019est une question que l\u2019on se pose souvent lorsque l\u2019on parle de <strong>l<a href=\"https:\/\/factorial.fr\/ebooks\/index-egalite-professionnelle-kit-rh\">\u2019index d\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/a><\/strong>. Pour rappel, <strong>cet index est not\u00e9 sur 100 points<\/strong> et s\u2019il est sup\u00e9rieur \u00e0 75, tout est parfait.<\/p>\n<p>Dans le cas o\u00f9 il serait inf\u00e9rieur \u00e0 75 points, l\u2019entreprise devra prendre les bonnes d\u00e9cisions et mettre des mesures de correction en place afin de corriger ce probl\u00e8me, le tout dans un d\u00e9lai maximum de 3 ans.<\/p>\n<p>\u00c0 d\u00e9faut de correctifs appropri\u00e9s, l\u2019entreprise peut \u00eatre sanctionn\u00e9e lourdement. Les mesures annuelles \u00e0 adopter seront \u00e0 d\u00e9finir lors de la n\u00e9gociation obligatoire sur le sujet de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n<p>Selon le cas, une d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l\u2019employeur peut aussi \u00eatre valable, mais une consultation du CSE (comit\u00e9 social et \u00e9conomique) est n\u00e9cessaire. La d\u00e9cision sera ensuite \u00e0 d\u00e9poser \u00e0 la DIRECCTE (direction r\u00e9gionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l\u2019emploi).<\/p>\n<p>Si, au bout de trois ans, le r\u00e9sultat reste inf\u00e9rieur \u00e0 75 points, l&rsquo;entreprise s&rsquo;expose \u00e0 une p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re pouvant aller jusqu&rsquo;\u00e0 1\u00a0% de sa masse salariale, prononc\u00e9e par la DREETS.<\/p>\n<p>Cette derni\u00e8re aura un d\u00e9lai de 2 mois pour informer l\u2019employeur qu\u2019il va prononcer une p\u00e9nalit\u00e9. Dans le mois qui suit, l\u2019entreprise pr\u00e9sentera des observations. Il faut pr\u00e9ciser que le d\u00e9lai d\u2019un mois peut \u00eatre prorog\u00e9 une seule fois dans le cas o\u00f9 la situation serait complexe.<\/p>\n<p>Pour les petites entreprises qui ont des marges de man\u0153uvre budg\u00e9taire plus ou moins limit\u00e9es, il est possible que la DREETS donne un an suppl\u00e9mentaire. Les sanctions possibles seront proportionnelles au degr\u00e9 des efforts fournis par l\u2019employeur durant les 3 ans qui lui sont offerts.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-indicateurs-rh\"\n    data-banner-id=\"180611\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Indicateurs RH\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Index \u00e9galit\u00e9 professionnelle : kit pratique RH<\/h4>\n            \n                            <p>D\u00e9couvrez toutes les conformit\u00e9s de l&#039;Index d&#039;\u00e9galit\u00e9 professionnelle :\r\nR\u00e8gles, crit\u00e8res, calculs et conseils pratiques.<\/p>\n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Demander une d\u00e9mo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/11120808\/Group-2147202799-1.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2>P\u00e9nalit\u00e9s financi\u00e8res<\/h2>\n<p>Comme on l\u2019a soulign\u00e9 pr\u00e9c\u00e9demment, les entreprises qui ne respectent pas la publication de <strong>l\u2019<a href=\"https:\/\/factorial.fr\/ebooks\/index-egalite-professionnelle-kit-rh\">index \u00e9galit\u00e9 professionnel<\/a><\/strong>, ou qui n\u2019ont pris aucune mesure d\u2019ajustement ou de restriction, s\u2019exposent \u00e0 des p\u00e9nalit\u00e9s financi\u00e8res.<\/p>\n<p>L&rsquo;<a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/inspection-travail\/\">inspection du travail<\/a> peut, en effet, mettre l&rsquo;entreprise en demeure de r\u00e9fl\u00e9chir aux mesures n\u00e9cessaires et de les appliquer dans un d\u00e9lai d\u2019un mois au minimum. La p\u00e9nalit\u00e9 appliqu\u00e9e peut atteindre 1 % de la masse salariale d&rsquo;une soci\u00e9t\u00e9 (au maximum). Le montant pourra cependant \u00eatre modul\u00e9 en fonction de la situation financi\u00e8re de l\u2019entreprise.<\/p>\n<p>Le montant de la p\u00e9nalit\u00e9 est fix\u00e9 par la DREETS en fonction de la situation de l&rsquo;entreprise, de ses efforts en mati\u00e8re d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 et de la gravit\u00e9 du manquement.<\/p>\n<p>De plus, le fait de ne pas mettre les indicateurs et les mesures de correction \u00e0 disposition du Comit\u00e9 Social et \u00c9conomique (CSE) via la Base de Donn\u00e9es \u00c9conomiques, Sociales et Environnementales (BDESE) peut constituer un d\u00e9lit d&rsquo;entrave.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/bdes-base-donnees-economiques-sociales\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Si vous avez envie d\u2019en savoir plus sur la BDESE, vous pouvez consulter cet article !<\/a><\/p>\n<h2>Rappel de l\u2019obligation sur la n\u00e9gociation de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/h2>\n<p>Il est tr\u00e8s important de distinguer le calcul de <strong>l&rsquo;index sur l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle<\/strong> et la n\u00e9gociation portant sur le m\u00eame th\u00e8me. Chaque entreprise qui a au moins 50 salari\u00e9s doit imp\u00e9rativement \u00eatre couverte par un accord sur cette \u00e9galit\u00e9 professionnelle.<\/p>\n<p>Toutes les entreprises concern\u00e9es, qu\u2019elles aient un index inf\u00e9rieur \u00e0 75 points ou plus, doivent suivre les \u00e9tapes suivantes :<\/p>\n<ul>\n<li>\u00c9tablir un diagnostic pr\u00e9cis des \u00e9carts de situations entre les hommes et les femmes dans l&rsquo;\u00e9tablissement ;<\/li>\n<li>Mettre en place une strat\u00e9gie d&rsquo;action et de correction afin de r\u00e9duire les \u00e9carts qui ont \u00e9t\u00e9 constat\u00e9s ;<\/li>\n<li>Se lancer dans une n\u00e9gociation d&rsquo;n accord avec les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s syndicaux ou \u00e9laborer un plan d&rsquo;action, le cas \u00e9ch\u00e9ant.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Publication et communication des r\u00e9sultats 2026<\/h2>\n<p>Les entreprises dont les r\u00e9sultats sont inf\u00e9rieurs \u00e0 75 points ont 3 ans pour adopter des mesures correctives. Elles peuvent le faire par le biais de :<\/p>\n<ul>\n<li>Accord colllectif<\/li>\n<li>D\u00e9cision unilat\u00e9rale<\/li>\n<\/ul>\n<p>Il est pr\u00e9vu que l\u2019entreprise ait l&rsquo;obligation d&rsquo;informer les mesures de corrections via une communication externe et interne. Pour chaque indicateur, elle doit sp\u00e9cifier les objectifs de progression.<\/p>\n<p>L&rsquo;entreprise doit publier sa note globale, ainsi que les r\u00e9sultats de chaque indicateur, de mani\u00e8re visible et lisible sur la page d&rsquo;accueil ou une rubrique d\u00e9di\u00e9e de son site internet. Ces informations doivent \u00e9galement \u00eatre communiqu\u00e9es au CSE via la BDESE et transmises \u00e0 l&rsquo;administration du travail via la plateforme Egapro.<\/p>\n<h2>FAQ<\/h2>\n<h3>Que signifie un index Egapro inf\u00e9rieur \u00e0 75 ?<\/h3>\n<p>Si l&rsquo;index est inf\u00e9rieur \u00e0 75 points, l&rsquo;entreprise doit d\u00e9finir et publier des mesures de correction pour atteindre ce seuil dans un d\u00e9lai de 3 ans. Ces mesures sont \u00e9tablies par accord d&rsquo;entreprise ou, \u00e0 d\u00e9faut, par d\u00e9cision unilat\u00e9rale apr\u00e8s consultation du CSE.<\/p>\n<h3>Comment calculer l&rsquo;index d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 ?<\/h3>\n<p>L&rsquo;index se calcule sur 100 points \u00e0 partir de cinq indicateurs: les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration, d&rsquo;augmentations et de promotions, les augmentations au retour de cong\u00e9 maternit\u00e9, et la parit\u00e9 des 10 plus hauts salaires. Un SIRH comme Factorial centralise les donn\u00e9es RH pour simplifier ce calcul.<\/p>\n<h3>Comment d\u00e9clarer mon Index d&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle ?<\/h3>\n<p>Les entreprises de 50 salari\u00e9s et plus doivent d\u00e9clarer leur index chaque ann\u00e9e avant le 1er mars. La d\u00e9claration se fait sur le site Egapro du gouvernement, et l&rsquo;index doit aussi \u00eatre publi\u00e9 sur le site internet de l&rsquo;entreprise et communiqu\u00e9 au CSE.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En France, l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 salariale entre les femmes et les hommes est une priorit\u00e9 l\u00e9gale et un enjeu de performance sociale. Pour objectiver les \u00e9carts et imposer des mesures correctives, la loi a instaur\u00e9 l&rsquo;Index de l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 professionnelle. 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