{"id":32835,"date":"2020-11-09T18:36:41","date_gmt":"2020-11-09T16:36:41","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=32835"},"modified":"2025-11-25T13:46:04","modified_gmt":"2025-11-25T11:46:04","slug":"gpec","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.fr\/blog\/gpec\/","title":{"rendered":"Guide de la GPEC (gestion pr\u00e9visionnelle des emplois et des comp\u00e9tences)"},"content":{"rendered":"<p><script type=\"application\/ld+json\">\n{\n  \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\n  \"@type\": \"FAQPage\",\n  \"mainEntity\": [{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"La GPEC est-elle obligatoire pour toutes les entreprises ?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Non. Depuis la loi Borloo de 2005, seules les entreprises de plus de 300 salari\u00e9s ont l\u2019obligation de n\u00e9gocier un accord GPEC au moins tous les trois ans. Pour les structures plus petites, la d\u00e9marche reste facultative mais fortement conseill\u00e9e. M\u00eame sans obligation l\u00e9gale, une GPEC permet de pr\u00e9venir les tensions de recrutement, d\u2019anticiper les d\u00e9parts et de structurer la politique RH autour d\u2019objectifs concrets.\"\n    }\n  },{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"Quelle est la diff\u00e9rence entre GPEC et GEPP ?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Le terme GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) a remplac\u00e9 officiellement la GPEC depuis les ordonnances de 2017. Le principe reste similaire, mais la GEPP met davantage l\u2019accent sur la mobilit\u00e9, la formation continue et l\u2019accompagnement des transitions professionnelles, plut\u00f4t que sur la simple planification des effectifs. En pratique, les entreprises continuent souvent d\u2019utiliser le mot GPEC pour d\u00e9signer la m\u00eame d\u00e9marche.\"\n    }\n  },{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"Comment financer une d\u00e9marche GPEC ?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"La mise en place d\u2019une GPEC peut s\u2019appuyer sur plusieurs leviers : le plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences, les fonds mutualis\u00e9s de la formation professionnelle via les OPCO, ou encore des dispositifs r\u00e9gionaux d\u2019aide \u00e0 la transformation des m\u00e9tiers. Pour les PME, certaines subventions existent pour financer les diagnostics RH ou les outils de cartographie des comp\u00e9tences. Ces aides r\u00e9duisent fortement le co\u00fbt initial du projet.\"\n    }\n  },{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"Qui doit piloter la GPEC dans une entreprise ?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Le pilotage incombe \u00e0 la direction des ressources humaines, en lien \u00e9troit avec la direction g\u00e9n\u00e9rale. Les managers jouent un r\u00f4le cl\u00e9 dans la remont\u00e9e des besoins et la d\u00e9tection des \u00e9carts de comp\u00e9tences. Les partenaires sociaux participent au cadrage via le dialogue social, et les collaborateurs sont associ\u00e9s \u00e0 chaque \u00e9tape pour garantir la fiabilit\u00e9 des informations et l\u2019adh\u00e9sion collective.\"\n    }\n  },{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"Quels sont les risques d\u2019une GPEC mal conduite ?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Une d\u00e9marche GPEC mal cadr\u00e9e peut produire l\u2019effet inverse de celui recherch\u00e9. Sans objectifs clairs ni indicateurs pr\u00e9cis, elle se transforme en exercice administratif sans impact r\u00e9el. Une mauvaise communication interne peut aussi cr\u00e9er de l\u2019inqui\u00e9tude chez les salari\u00e9s, voire des tensions sociales. Le principal risque reste la perte de cr\u00e9dibilit\u00e9 de la fonction RH, si la GPEC n\u2019apporte pas de r\u00e9sultats mesurables sur la performance et les carri\u00e8res.\"\n    }\n  }]\n}\n<\/script><\/p>\n<p>La mise en place d\u2019une gestion pr\u00e9visionnelle des emplois et des comp\u00e9tences, ou GPEC, est indispensable pour qu\u2019une entreprise adapte ses ressources humaines et r\u00e9agisse \u00e0 l\u2019\u00e9volution constante de son environnement.<\/p>\n<p>La GPEC s\u2019impose comme un des principaux fondements de la politique de gestion des ressources humaines d\u2019une entreprise. Elle s\u2019adapte naturellement aux objectifs, mais aussi aux contraintes de chaque structure, de la plus petite \u00e0 la plus importante. Pour mener \u00e0 bien ce projet, voici les points \u00e0 comprendre et \u00e0 ma\u00eetriser.<\/p>\n<div class=\"js-toc toc\">\n<p class=\"js-toc-title toc__title\">Table des mati\u00e8res<\/p>\n<nav id=\"fac_toc_nav\" class=\"js-toc-nav toc__nav\" aria-label=\"Table des mati\u00e8res\"><ol class=\"toc__list toc__list--level-1\"><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-1\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/gpec\/#qu\u2019est-ce-que-la-gpec\u2009\" title=\"Qu\u2019est-ce que la GPEC\u2009?\" data-target-id=\"qu\u2019est-ce-que-la-gpec\u2009\">Qu\u2019est-ce que la GPEC\u2009?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-2\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/gpec\/#quels-sont-les-objectifs-de-la-gpec\u2009\" title=\"Quels sont les objectifs de la GPEC\u2009?\" data-target-id=\"quels-sont-les-objectifs-de-la-gpec\u2009\">Quels sont les objectifs de la GPEC\u2009?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-3\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/gpec\/#les-avantages-concrets-d\u2019une-gpec-reussie\" title=\"Les avantages concrets d\u2019une GPEC r\u00e9ussie\" data-target-id=\"les-avantages-concrets-d\u2019une-gpec-reussie\">Les avantages concrets d\u2019une GPEC r\u00e9ussie<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-4\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/gpec\/#quelles-sont-les-etapes-de-la-gpec\u2009\" title=\"Quelles sont les \u00e9tapes de la GPEC\u2009?\" data-target-id=\"quelles-sont-les-etapes-de-la-gpec\u2009\">Quelles sont les \u00e9tapes de la GPEC\u2009?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-5\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/gpec\/#quels-sont-les-outils-de-la-gpec\u2009\" title=\"Quels sont les outils de la GPEC\u2009?\" data-target-id=\"quels-sont-les-outils-de-la-gpec\u2009\">Quels sont les outils de la GPEC\u2009?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-6\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/gpec\/#comment-mettre-en-place-la-gpec\u2009\" title=\"Comment mettre en place la GPEC\u2009?\" data-target-id=\"comment-mettre-en-place-la-gpec\u2009\">Comment mettre en place la GPEC\u2009?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-7\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/gpec\/#comment-mesurer-l\u2019efficacite-d\u2019une-demarche-gpec\" title=\"Comment mesurer l\u2019efficacit\u00e9 d\u2019une d\u00e9marche GPEC\" data-target-id=\"comment-mesurer-l\u2019efficacite-d\u2019une-demarche-gpec\">Comment mesurer l\u2019efficacit\u00e9 d\u2019une d\u00e9marche GPEC<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-8\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/gpec\/#faq-sur-la-gpec\" title=\"FAQ sur la GPEC\" data-target-id=\"faq-sur-la-gpec\">FAQ sur la GPEC<\/a><\/li><\/ol><\/nav><\/div>\n<style>\r\n\t.text-width {\r\n\t\tmax-width: 26.5rem;\r\n\t}\r\n\t\r\n\t.gap-6 {\r\n\t\tgap: 24px;\r\n\t}\r\n\t\r\n\t.px-5 {\r\n\t\tpadding-right: 20px;\r\n\t\tpadding-left: 20px;\r\n\t}\r\n\t\r\n\t.demo-banner {\r\n\t\tdisplay: flex;\r\n\t\tflex-direction: column;\r\n\t\twidth: 100%;\r\n\t\tgap: 24px;\r\n\t\tpadding-right: 20px;\r\n\t\tpadding-left: 20px;\r\n\t\tborder-radius: 1rem;\r\n\t\tbox-shadow: 0 1px 3px 0 rgba(0, 0, 0, 0.1), 0 1px 2px 0 rgba(0, 0, 0, 0.06);\r\n\t\tjustify-content: space-between;\r\n\t\talign-items: center;\r\n\t\tmargin-top: 16px;\r\n\t\tmargin-bottom: 16px;\r\n\t}\r\n\r\n\t.demo-banner .demo-cta:hover{\r\n\t\tcolor: rgb(255,255,255);\r\n\t\tborder-color: rgb(255,53,94);\r\n\t\tbackground-color: rgb(255,53,94);\t\r\n\t}\r\n\t\r\n\t\/* Media Queries *\/\r\n\t@media (min-width: 768px) {\r\n\t\t.demo-banner {\r\n\t\t\tflex-direction: row;\r\n\t\t}\r\n\t}\r\n<\/style>\r\n\r\n<div class=\"demo-banner border\">\r\n\t<div class=\"text-lg font-bold text-width\">\r\n\t\tDigitalisez votre gestion des performances de votre entreprise avec Factorial.\r\n\t<\/div>\r\n\t<a role='button' id=\"demo-cta-149681\"  data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"pod-demo-banner-149681\" class=\"demo-cta btn btn--brand btn--medium btn--rounded w-full md:w-auto\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\">\r\n\t\tDemander une d\u00e9mo\t<\/a>\r\n<\/div>\r\n\r\n<script>\r\n(() => {\r\n  const demoCta = document.getElementById(\"demo-cta-149681\");\r\n  demoCta.addEventListener (\"click\", ()=>{\r\n    window.GoogleAnalytics.trackEvent({\r\n          action: 'banner_click',\r\n          category: 'blog_banner_inline_text',\r\n\t\t  label: demoCta.innerText,\r\n          isoCode: \"\",\r\n    })\r\n\t\r\n  })\r\n  \r\n  const options = {\t  \r\n\t  rootMargin: \"0px\",\r\n\t  threshold: 1.0,\r\n\t};\r\n\r\n\tconst observer = new IntersectionObserver((entries) => {\r\n\t\t entries.forEach((entry) => {\r\n\t\t\tif (entry.isIntersecting) {\r\n\t\t\t  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organiser.<\/p>\n<p>Pour la gestion RH au sein d\u2019une entreprise, l\u2019engagement d\u2019une GPEC repr\u00e9sente une d\u00e9marche saine.<\/p>\n<p>En mati\u00e8re de capital humain, elle permet de cerner les besoins, les forces et les faiblesses pour ensuite \u00e9laborer des solutions adapt\u00e9es.<\/p>\n<h2>Quels sont les objectifs de la GPEC\u2009?<\/h2>\n<p>La Gestion Pr\u00e9visionnelle des Emplois et des Comp\u00e9tences a \u00e9t\u00e9 introduite par la loi de programmation pour la coh\u00e9sion sociale du 18 janvier 2005 (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/loda\/id\/JORFTEXT000000806166\/?isSuggest=true\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">loi Borloo<\/a>). Elle vise \u00e0 anticiper les \u00e9volutions des m\u00e9tiers et des comp\u00e9tences pour aligner la strat\u00e9gie RH sur la strat\u00e9gie d\u2019entreprise.<\/p>\n<p>Pour les entreprises qui comptent plus de 300 salari\u00e9s, cette loi rend la d\u00e9marche GPEC obligatoire, au moins une fois tous les trois ans.<\/p>\n<p>L\u2019objectif de cette contrainte l\u00e9gale est de favoriser le dialogue social dans une entreprise pour anticiper et pr\u00e9venir les crises dans la gestion des ressources humaines.<\/p>\n<p>M\u00eame si la GPEC n\u2019est pas obligatoire dans les entreprises comptant moins de 300 salari\u00e9s, sa mise en place reste malgr\u00e9 tout recommand\u00e9e.<\/p>\n<p>Voici les principaux objectifs de la GPEC.<\/p>\n<h3>Avoir les bons effectifs<\/h3>\n<p>Avoir les bons effectifs, c\u2019est anticiper les besoins en emplois et comp\u00e9tences \u00e0 court et moyen terme. La GPEC aide \u00e0 dimensionner les effectifs selon la charge d\u2019activit\u00e9 pr\u00e9visionnelle et \u00e0 maintenir la performance op\u00e9rationnelle sans surco\u00fbt ni sous-effectif.<\/p>\n<p>Associ\u00e9e \u00e0 la r\u00e9alisation d\u2019une <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/cartographie-des-competences\/\">cartographie des comp\u00e9tences<\/a>, permet d\u2019adapter les ressources d\u2019une entreprise aux diff\u00e9rentes \u00e9volutions de son environnement.<\/p>\n<p>Gr\u00e2ce \u00e0 une cartographie des comp\u00e9tences, vous pouvez visualiser l\u2019ensemble des comp\u00e9tences de vos salari\u00e9s.<\/p>\n<p>Il s\u2019agit donc d\u2019un outil permettant d\u2019avoir une vision globale des diff\u00e9rents m\u00e9tiers de l\u2019entreprise, mais \u00e9galement des effectifs associ\u00e9s.<\/p>\n<h3>Bien structurer l\u2019organisation de l\u2019entreprise<\/h3>\n<p>Avoir une vue d\u2019ensemble des m\u00e9tiers et des diff\u00e9rentes activit\u00e9s associ\u00e9es au sein d\u2019une entreprise (gr\u00e2ce \u00e0 une cartographie des comp\u00e9tences) favorise une organisation plus agile, capable d\u2019absorber les changements structurels, les <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/mobilite-interne\/\">mobilit\u00e9s internes<\/a> et les transitions m\u00e9tiers li\u00e9es \u00e0 la digitalisation.<\/p>\n<h3>\u00c9valuer les comp\u00e9tences et en assurer la pertinence<\/h3>\n<p>Mettre en place une GPEC est une occasion pour l\u2019entreprise d\u2019identifier les \u00e9ventuelles lacunes par rapport aux comp\u00e9tences de ses salari\u00e9s afin de pouvoir les combler.<\/p>\n<p>Les \u00e9carts identifi\u00e9s entre comp\u00e9tences actuelles et comp\u00e9tences cibles orientent les plans de formation et de d\u00e9veloppement professionnel. Cette vision prospective s\u00e9curise l\u2019\u00e9volution des carri\u00e8res et la mont\u00e9e en comp\u00e9tences.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/recenser-besoins-formation\/\">Pour les comp\u00e9tences manquantes<\/a>, des formations peuvent \u00eatre propos\u00e9es.<\/p>\n<h3>Adopter une bonne distribution g\u00e9ographique des comp\u00e9tences<\/h3>\n<p>Dans les entreprises multi-sites, la GPEC facilite la r\u00e9partition des comp\u00e9tences strat\u00e9giques selon les besoins des territoires ou des unit\u00e9s. Cette r\u00e9allocation soutient la performance locale et pr\u00e9vient les d\u00e9s\u00e9quilibres d\u2019effectifs.<\/p>\n<p>En effet, la sous-utilisation ou la surutilisation d\u2019effectifs sur certaines zones strat\u00e9giques constitue un point important lors de l\u2019organisation de la d\u00e9marche.<\/p>\n<h3>Faire des \u00e9conomies<\/h3>\n<p>Une GPEC bien pilot\u00e9e r\u00e9duit les co\u00fbts de recrutement et de turnover, mais son impact va plus loin : elle am\u00e9liore la productivit\u00e9, optimise la masse salariale et soutient la comp\u00e9titivit\u00e9 globale de l\u2019entreprise.<\/p>\n<h2>Les avantages concrets d\u2019une GPEC r\u00e9ussie<\/h2>\n<p>Une GPEC bien conduite constitue un levier de performance mesurable, qui agit sur la stabilit\u00e9, la comp\u00e9titivit\u00e9 et la capacit\u00e9 d\u2019adaptation de l\u2019entreprise. Ses effets se traduisent directement sur les co\u00fbts, la fid\u00e9lisation et la qualit\u00e9 du management.<\/p>\n<h3>Anticiper les besoins plut\u00f4t que subir les urgences<\/h3>\n<p>Une gestion pr\u00e9visionnelle solide permet d\u2019ajuster les effectifs avant qu\u2019un manque ou un exc\u00e9dent ne devienne un probl\u00e8me. L\u2019entreprise planifie ses recrutements, ses mobilit\u00e9s et ses formations selon les perspectives d\u2019activit\u00e9. Cette anticipation r\u00e9duit les p\u00e9riodes de tension o\u00f9 les \u00e9quipes sont surcharg\u00e9es ou d\u00e9sorganis\u00e9es. Le r\u00e9sultat est tangible : moins de turnover et des co\u00fbts de recrutement mieux ma\u00eetris\u00e9s.<\/p>\n<h3>Consolider la fid\u00e9lisation et l\u2019engagement des salari\u00e9s<\/h3>\n<p>Quand les collaborateurs comprennent qu\u2019ils \u00e9voluent dans un cadre clair, o\u00f9 leurs comp\u00e9tences sont reconnues et leur avenir anticip\u00e9, la confiance augmente. La GPEC favorise cette transparence en reliant les besoins de l\u2019entreprise aux aspirations individuelles. Les parcours deviennent plus coh\u00e9rents, les mobilit\u00e9s internes plus naturelles. L\u2019entreprise y gagne en engagement et en climat social.<\/p>\n<h3>R\u00e9duire les co\u00fbts structurels<\/h3>\n<p>Une GPEC performante limite le recours \u00e0 des prestataires externes ou \u00e0 des embauches de court terme. Elle maximise l\u2019utilisation des ressources existantes gr\u00e2ce \u00e0 une meilleure visibilit\u00e9 des comp\u00e9tences disponibles. Les d\u00e9parts impr\u00e9vus et les doublons de postes diminuent, ce qui all\u00e8ge les charges fixes et fluidifie la masse salariale. Sur plusieurs ann\u00e9es, cet effet cumul\u00e9 peut repr\u00e9senter plusieurs points de marge op\u00e9rationnelle.<\/p>\n<h3>Renforcer l\u2019attractivit\u00e9 et l\u2019image employeur<\/h3>\n<p>Les candidats per\u00e7oivent rapidement les entreprises qui ma\u00eetrisent leurs trajectoires internes. Une politique GPEC claire, articul\u00e9e avec le plan de formation et la mobilit\u00e9, attire les profils qualifi\u00e9s. Elle renvoie l\u2019image d\u2019une organisation structur\u00e9e, qui investit dans ses talents. Dans un march\u00e9 o\u00f9 les comp\u00e9tences rares se disputent, cette coh\u00e9rence devient un avantage concurrentiel.<\/p>\n<h3>Mieux piloter la strat\u00e9gie RH avec des donn\u00e9es fiables<\/h3>\n<p>Une d\u00e9marche GPEC rigoureuse s\u2019appuie sur des indicateurs de suivi : pyramide des \u00e2ges, taux de mobilit\u00e9, cartographie des comp\u00e9tences cl\u00e9s. Ces donn\u00e9es alimentent la prise de d\u00e9cision strat\u00e9gique et rendent les arbitrages RH plus pr\u00e9cis. Les directions peuvent ainsi aligner leur politique de ressources humaines sur les objectifs business, avec des \u00e9l\u00e9ments chiffr\u00e9s \u00e0 l\u2019appui.<\/p>\n<h2>Quelles sont les \u00e9tapes de la GPEC\u2009?<\/h2>\n<p>Pour qu\u2019elle soit efficace, la GPEC doit passer par trois \u00e9tapes cl\u00e9s.<\/p>\n<p>#1 L\u2019analyse des ressources actuelles de l\u2019entreprise<\/p>\n<p>Cette \u00e9tape est tr\u00e8s importante. Elle consiste \u00e0 recenser tous les m\u00e9tiers et les comp\u00e9tences au sein de l\u2019entreprise.<\/p>\n<p>Il s\u2019agit donc, en quelque sorte, de dresser un panorama exhaustif de la gestion RH. La moyenne d\u2019\u00e2ge des salari\u00e9s fait \u00e9galement partie des facteurs \u00e0 prendre en compte.<\/p>\n<p>#2 L\u2019anticipation des besoins avec une cartographie des emplois et des comp\u00e9tences<\/p>\n<p>Cette \u00e9tape consiste en une r\u00e9flexion plus prospective et proactive. L\u2019objectif consiste \u00e0 cerner les diff\u00e9rents enjeux \u00e0 moyen terme (3 \u00e0 5 ans) en mati\u00e8re de recrutement, de formation et de gestion des carri\u00e8res.<\/p>\n<p>Il s\u2019agit donc d\u2019une d\u00e9marche d\u2019anticipation permettant de d\u00e9finir la situation id\u00e9ale de l\u2019entreprise. Pour dresser une <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/cartographie-des-competences\/\">cartographie des comp\u00e9tences<\/a>, l\u2019\u00e9laboration d\u2019un <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/referentiel-competences\/\">r\u00e9f\u00e9rentiel de comp\u00e9tences<\/a> disponibles dans l\u2019organisation est essentiel.<\/p>\n<p>#3 L\u2019ajustement et la mise en \u0153uvre du plan d\u2019action afin de corriger les \u00e9carts<\/p>\n<p>Une fois la situation actuelle et la situation id\u00e9ale de l\u2019entreprise bien d\u00e9finies, la prochaine \u00e9tape consiste \u00e0 discuter, \u00e0 d\u00e9terminer et \u00e0 examiner les mesures qui pourraient \u00eatre prises pour combler les lacunes et les \u00e9carts et ainsi atteindre les objectifs fix\u00e9s.<\/p>\n<p>Il est \u00e0 pr\u00e9sent temps de d\u00e9ployer votre d\u00e9marche GPEC. Vous pourrez ensuite faire le bilan et analyser le ROI.<\/p>\n<h2>Quels sont les outils de la GPEC\u2009?<\/h2>\n<p>La Gestion Pr\u00e9visionnelle des Emplois et des Comp\u00e9tences requiert une parfaite connaissance du domaine. Avec les bons outils qui vont \u00eatre mis en place \u00e0 la suite d\u2019un accord collectif, la gestion des ressources humaines sera nettement am\u00e9lior\u00e9e.<\/p>\n<p>Parmi les outils gpec les plus r\u00e9pandus, nous listerons particuli\u00e8rement les suivants :<\/p>\n<h3>Fiche de poste : document cl\u00e9 de la GPEC<\/h3>\n<p>C\u2019est un outil de management \u00e0 valoriser dans l\u2019organisation des RH. Il permet de clarifier les responsabilit\u00e9s et les r\u00f4les de chaque salari\u00e9.<\/p>\n<p>On y retrouve le contexte et la d\u00e9finition d\u2019une fonction ainsi que la liste des aptitudes et des comp\u00e9tences n\u00e9cessaires pour un poste. La <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/fiche-de-poste\/\">fiche de poste<\/a> est diff\u00e9rent du profil de poste qui d\u00e9crit le candidat id\u00e9al que l\u2019entreprise recherche.<\/p>\n<h3>Bilan de comp\u00e9tences<\/h3>\n<p>Ce diagnostic est tr\u00e8s important. Lors de cette \u00e9tape, le salari\u00e9 devra faire le point sur ses comp\u00e9tences personnelles et surtout professionnelles.<\/p>\n<p>\u00c0 l\u2019issue de ce travail, il sera plus facile d\u2019aboutir ou non \u00e0 la d\u00e9finition d\u2019un projet professionnel personnalis\u00e9 (en fonction des r\u00e9sultats) ou au suivi d\u2019une ou de diverses formations sp\u00e9cifiques.<\/p>\n<p>Le <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/bilan-competences\/\">bilan de comp\u00e9tences<\/a> peut \u00eatre propos\u00e9 sous forme d\u2019un stage \u00e0 r\u00e9aliser dans le cadre d\u2019un cong\u00e9 avec pour motif le bilan de comp\u00e9tences. En ce qui concerne la dur\u00e9e, le bilan ne doit pas exc\u00e9der les 24 heures de travail, le salari\u00e9 aura le choix entre trois journ\u00e9es ou six demi-journ\u00e9es.<\/p>\n<h3>Entretien annuel d\u2019\u00e9valuation<\/h3>\n<p>Cette \u00e9tape est r\u00e9alis\u00e9e entre l\u2019employ\u00e9 et son n+1 dans la plupart des cas, mais il est possible qu\u2019il doive faire l\u2019entretien avec son n+2, cela d\u00e9pend de l\u2019entreprise.<\/p>\n<p>Cet exercice permet de faire une <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/gestion-des-performances\">\u00e9valuation de la performance du salari\u00e9<\/a>, sans pour autant se limiter \u00e0 un seul aspect. L\u2019entrevue est avant tout un vecteur qui permet de d\u00e9tecter efficacement les meilleurs potentiels. Plusieurs sujets peuvent \u00eatre abord\u00e9s durant cet exercice.<\/p>\n<p>\ud83d\udc49\ud83c\udffc En savoir plus sur <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/entretien-annuel-evaluation\/\">l\u2019entretien annuel d\u2019\u00e9valuation<\/a><\/p>\n<h3>Entretien professionnel<\/h3>\n<p>L\u2019entretien professionnel est diff\u00e9rent de l\u2019entretien annuel d\u2019\u00e9valuation. Celui-ci n\u2019est pas ax\u00e9 sur l\u2019\u00e9valuation du travail du salari\u00e9 dans sa globalit\u00e9, il permet de d\u00e9finir plus clairement les perspectives d\u2019\u00e9volution de l\u2019employ\u00e9 par rapport \u00e0 son poste et \u00e0 ses qualifications.<\/p>\n<p>Au d\u00e9but, on appelait cette \u00e9tape l\u2019entretien de seconde partie de carri\u00e8re, il est obligatoire pour chaque salari\u00e9 d\u2019une entreprise une fois tous les deux ans au minimum.<\/p>\n<p>\ud83d\udc49\ud83c\udffc Voir l\u2019article complet sur <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/entretien-professionnel\/\">l\u2019entretien professionnel<\/a><\/p>\n<h3>Bilan de carri\u00e8re<\/h3>\n<p>Avec l\u2019initiative de l\u2019entreprise, un <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/bilan-carriere\/\">bilan de carri\u00e8re<\/a> peut \u00eatre men\u00e9 avec le salari\u00e9. Il s\u2019agit d\u2019une r\u00e9flexion des deux parties. Le but est de d\u00e9finir des attentes de la soci\u00e9t\u00e9 quant \u00e0 l\u2019\u00e9volution de carri\u00e8re et des responsabilit\u00e9s du salari\u00e9.<\/p>\n<p>Durant ce bilan, le projet professionnel de l\u2019int\u00e9ress\u00e9 sera aussi abord\u00e9. Selon les habitudes ou la mani\u00e8re de proc\u00e9der d\u2019une entreprise, le bilan pourra \u00eatre effectu\u00e9, soit en travail de groupe, soit en entretien individuel.<\/p>\n<h3>Pyramide des \u00e2ges<\/h3>\n<p>La <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/pyramide-des-ages-outil-rh\/\">pyramide des \u00e2ges<\/a> est indispensable dans la bo\u00eete \u00e0 outils des ressources humaines. Elle fournit des informations pr\u00e9cieuses sur la d\u00e9mographie de l\u2019entreprise et les atouts de cette main-d\u2019\u0153uvre.<\/p>\n<p>Vous pourrez alors vous assurer que la bonne personne occupe le bon poste au bon momement. Cette repr\u00e9sentation graphique du personnel par \u00e2ge et par sexe permet aux RH d\u2019anticiper les besoins en effectif. Ce qui veut dire que vous saurez d\u00e9tecter s\u2019il y un sureffectif ou au ontraire un sous-effectif.<\/p>\n<h3>Logiciel adapt\u00e9<\/h3>\n<p>Trouver un <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/hr-software\">logiciel de gestion RH<\/a> pour la Gestion Pr\u00e9visionnelle des Emplois et des Comp\u00e9tences est aujourd\u2019hui plus qu\u2019indispensable.<\/p>\n<p>Avec ce type d\u2019outil digital, vous pourrez \u00e9valuer la situation, identifier les besoins ainsi que le d\u00e9veloppement et la planification. Plusieurs modules sont disponibles sur le logiciel (modules formations, modules entretiens, modules comp\u00e9tences\u2026).<\/p>\n<p>Digitaliser vos ressources humaines est donc une solution tr\u00e8s int\u00e9ressante pour une meilleure gestion RH.<\/p>\n<p>\ud83d\udc49\ud83c\udffc Si vous avez envie d\u2019en savoir un peu plus sur <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/digitalisation-rh-guide\/\">la digitalisation RH<\/a>, lisez notre guide complet<\/p>\n<style>\r\n\t.text-width {\r\n\t\tmax-width: 26.5rem;\r\n\t}\r\n\t\r\n\t.gap-6 {\r\n\t\tgap: 24px;\r\n\t}\r\n\t\r\n\t.px-5 {\r\n\t\tpadding-right: 20px;\r\n\t\tpadding-left: 20px;\r\n\t}\r\n\t\r\n\t.demo-banner {\r\n\t\tdisplay: flex;\r\n\t\tflex-direction: column;\r\n\t\twidth: 100%;\r\n\t\tgap: 24px;\r\n\t\tpadding-right: 20px;\r\n\t\tpadding-left: 20px;\r\n\t\tborder-radius: 1rem;\r\n\t\tbox-shadow: 0 1px 3px 0 rgba(0, 0, 0, 0.1), 0 1px 2px 0 rgba(0, 0, 0, 0.06);\r\n\t\tjustify-content: space-between;\r\n\t\talign-items: center;\r\n\t\tmargin-top: 16px;\r\n\t\tmargin-bottom: 16px;\r\n\t}\r\n\r\n\t.demo-banner .demo-cta:hover{\r\n\t\tcolor: rgb(255,255,255);\r\n\t\tborder-color: rgb(255,53,94);\r\n\t\tbackground-color: rgb(255,53,94);\t\r\n\t}\r\n\t\r\n\t\/* Media Queries *\/\r\n\t@media (min-width: 768px) {\r\n\t\t.demo-banner {\r\n\t\t\tflex-direction: row;\r\n\t\t}\r\n\t}\r\n<\/style>\r\n\r\n<div class=\"demo-banner border\">\r\n\t<div class=\"text-lg font-bold text-width\">\r\n\t\tDigitalisez votre gestion des performances de votre entreprise avec Factorial.\r\n\t<\/div>\r\n\t<a role='button' id=\"demo-cta-149681\"  data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"pod-demo-banner-149681\" class=\"demo-cta btn btn--brand btn--medium btn--rounded w-full md:w-auto\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\">\r\n\t\tDemander une d\u00e9mo\t<\/a>\r\n<\/div>\r\n\r\n<script>\r\n(() => {\r\n  const demoCta = document.getElementById(\"demo-cta-149681\");\r\n  demoCta.addEventListener (\"click\", ()=>{\r\n    window.GoogleAnalytics.trackEvent({\r\n          action: 'banner_click',\r\n          category: 'blog_banner_inline_text',\r\n\t\t  label: demoCta.innerText,\r\n          isoCode: \"\",\r\n    })\r\n\t\r\n  })\r\n  \r\n  const options = {\t  \r\n\t  rootMargin: \"0px\",\r\n\t  threshold: 1.0,\r\n\t};\r\n\r\n\tconst observer = new IntersectionObserver((entries) => {\r\n\t\t entries.forEach((entry) => {\r\n\t\t\tif (entry.isIntersecting) {\r\n\t\t\t  \tobserver.disconnect();\r\n\t\t\t\twindow.GoogleAnalytics.trackEvent({\r\n\t\t\t\t\taction: 'banner_view',\r\n\t\t\t\t\tcategory: 'blog_banner_inline_text',\r\n\t\t\t\t\tlabel: demoCta.innerText,\r\n\t\t\t\t\tisoCode: \"\",\r\n\t\t\t\t});\r\n\t\t\t}\r\n\t\t  });\r\n\t}, options);\r\n\t\r\n\t\r\n\t\r\n\tobserver.observe(demoCta);\r\n})()\r\n<\/script>\n<h2>Comment mettre en place la GPEC\u2009?<\/h2>\n<p>La mise en place de la GPEC devra \u00eatre d\u00e9coup\u00e9e en diff\u00e9rents axes. Cela se fera en fonction des outils que vous d\u00e9ciderez d\u2019adopter.<\/p>\n<p>Pour chaque axe, il faudra fixer les objectifs, choisir la m\u00e9thode adapt\u00e9e, allouer les moyens n\u00e9cessaires, fixer les \u00e9tapes \u00e0 suivre ainsi que les d\u00e9lais de r\u00e9alisation \u00e0 respecter et enfin int\u00e9grer les indicateurs de r\u00e9ussite.<\/p>\n<p>Pour la mise en place d\u2019une GPEC en entreprise, les principaux acteurs sont :<\/p>\n<ul>\n<li>L\u2019\u00e9quipe RH et les membres de la direction qui ont pour r\u00f4le d\u2019assurer le pilotage du projet<\/li>\n<li>Les managers qui d\u00e9clinent les besoins op\u00e9rationnels en ressources \u00e0 partir d\u2019une strat\u00e9gie d\u00e9finie<\/li>\n<li>Les repr\u00e9sentants du personnel qui mettent en place le projet. Ils participent \u00e0 la d\u00e9termination des mesures d\u2019accompagnement \u00e0 adopter<\/li>\n<li>Les collaborateurs sont aussi impliqu\u00e9s car c\u2019est une d\u00e9marche participative et globale de l\u2019organisation<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Comment mesurer l\u2019efficacit\u00e9 d\u2019une d\u00e9marche GPEC<\/h2>\n<p>Une GPEC n\u2019a de valeur que si ses effets sont mesurables. Pour \u00e9valuer la solidit\u00e9 d\u2019une d\u00e9marche, il faut observer les transformations qu\u2019elle produit sur l\u2019emploi, les comp\u00e9tences et la performance RH. Les bons indicateurs ne servent pas \u00e0 justifier le projet, mais \u00e0 ajuster en continu la strat\u00e9gie.<\/p>\n<h3>Suivre l\u2019ad\u00e9quation entre comp\u00e9tences et besoins r\u00e9els<\/h3>\n<p>Le premier rep\u00e8re d\u2019efficacit\u00e9, c\u2019est la capacit\u00e9 de l\u2019entreprise \u00e0 disposer des comp\u00e9tences dont elle a besoin au bon moment. Un suivi r\u00e9gulier des \u00e9carts entre comp\u00e9tences disponibles et comp\u00e9tences cibles montre si la planification fonctionne. Quand les postes cl\u00e9s sont pourvus sans urgence et que les profils internes couvrent la majorit\u00e9 des besoins futurs, la GPEC atteint son objectif d\u2019anticipation.<\/p>\n<h3>Observer la mobilit\u00e9 interne et les parcours professionnels<\/h3>\n<p>Une GPEC dynamique se traduit par une hausse des mobilit\u00e9s internes et des promotions issues du vivier existant. Ces mouvements t\u00e9moignent d\u2019une organisation qui capitalise sur ses ressources avant de recruter \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur. Un taux de mobilit\u00e9 interne \u00e9lev\u00e9 indique que la cartographie des comp\u00e9tences et le plan de d\u00e9veloppement sont bien int\u00e9gr\u00e9s au quotidien.<\/p>\n<h3>\u00c9valuer la mont\u00e9e en comp\u00e9tences et l\u2019efficacit\u00e9 des formations<\/h3>\n<p>Les formations planifi\u00e9es dans le cadre de la GPEC doivent g\u00e9n\u00e9rer des r\u00e9sultats tangibles. La progression des niveaux de comp\u00e9tence, la certification obtenue ou l\u2019acc\u00e8s \u00e0 de nouvelles responsabilit\u00e9s sont des marqueurs fiables. Lorsque la formation r\u00e9pond \u00e0 un besoin anticip\u00e9 plut\u00f4t qu\u2019\u00e0 une urgence, elle devient un investissement productif et non un co\u00fbt.<\/p>\n<h3>Mesurer l\u2019impact sur la performance et la fid\u00e9lisation<\/h3>\n<p>Les indicateurs RH comme le taux de turnover, le taux d\u2019absent\u00e9isme ou le niveau d\u2019engagement des collaborateurs traduisent directement la qualit\u00e9 de la GPEC. Une meilleure correspondance entre les attentes des salari\u00e9s et les perspectives internes stabilise les \u00e9quipes. Sur le plan \u00e9conomique, une r\u00e9duction durable des recrutements externes et une productivit\u00e9 plus homog\u00e8ne confirment la rentabilit\u00e9 de la d\u00e9marche.<\/p>\n<h3>Piloter la strat\u00e9gie RH par les donn\u00e9es<\/h3>\n<p>Mesurer la GPEC, c\u2019est aussi installer une culture du pilotage. Les tableaux de bord RH doivent regrouper des donn\u00e9es fiables et comparables d\u2019une ann\u00e9e \u00e0 l\u2019autre : pyramide des \u00e2ges, ratios formation\/emploi, indicateurs de performance collective. Cette approche factuelle transforme la GPEC en outil de d\u00e9cision strat\u00e9gique, capable d\u2019orienter les politiques d\u2019emploi sur des bases mesur\u00e9es plut\u00f4t qu\u2019intuitives.<\/p>\n<h2>FAQ sur la GPEC<\/h2>\n<h3>La GPEC est-elle obligatoire pour toutes les entreprises ?<\/h3>\n<p>Non. Depuis la loi Borloo de 2005, seules les entreprises de plus de <strong>300 salari\u00e9s<\/strong> ont l\u2019obligation de n\u00e9gocier un accord GPEC au moins tous les trois ans. Pour les structures plus petites, la d\u00e9marche reste facultative mais fortement conseill\u00e9e. M\u00eame sans obligation l\u00e9gale, une GPEC permet de pr\u00e9venir les tensions de recrutement, d\u2019anticiper les d\u00e9parts et de structurer la politique RH autour d\u2019objectifs concrets.<\/p>\n<h3>Quelle est la diff\u00e9rence entre GPEC et GEPP ?<\/h3>\n<p>Le terme <strong>GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels)<\/strong> a remplac\u00e9 officiellement la GPEC depuis les ordonnances de 2017. Le principe reste similaire, mais la GEPP met davantage l\u2019accent sur la <strong>mobilit\u00e9, la formation continue<\/strong> et l\u2019accompagnement des transitions professionnelles, plut\u00f4t que sur la simple planification des effectifs. En pratique, les entreprises continuent souvent d\u2019utiliser le mot GPEC pour d\u00e9signer la m\u00eame d\u00e9marche.<\/p>\n<h3>Comment financer une d\u00e9marche GPEC ?<\/h3>\n<p>La mise en place d\u2019une GPEC peut s\u2019appuyer sur plusieurs leviers : le <strong>plan de d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences<\/strong>, les <strong>fonds mutualis\u00e9s de la formation professionnelle<\/strong> via les OPCO, ou encore des dispositifs r\u00e9gionaux d\u2019aide \u00e0 la transformation des m\u00e9tiers. Pour les PME, certaines subventions existent pour financer les diagnostics RH ou les outils de cartographie des comp\u00e9tences. Ces aides r\u00e9duisent fortement le co\u00fbt initial du projet.<\/p>\n<h3>Qui doit piloter la GPEC dans une entreprise ?<\/h3>\n<p>Le pilotage incombe \u00e0 la <strong>direction des ressources humaines<\/strong>, en lien \u00e9troit avec la direction g\u00e9n\u00e9rale. Les <strong>managers<\/strong> jouent un r\u00f4le cl\u00e9 dans la remont\u00e9e des besoins et la d\u00e9tection des \u00e9carts de comp\u00e9tences. Les <strong>partenaires sociaux<\/strong> participent au cadrage via le dialogue social, et les <strong>collaborateurs<\/strong> sont associ\u00e9s \u00e0 chaque \u00e9tape pour garantir la fiabilit\u00e9 des informations et l\u2019adh\u00e9sion collective.<\/p>\n<h3>Quels sont les risques d\u2019une GPEC mal conduite ?<\/h3>\n<p>Une d\u00e9marche GPEC mal cadr\u00e9e peut produire l\u2019effet inverse de celui recherch\u00e9. Sans objectifs clairs ni indicateurs pr\u00e9cis, elle se transforme en exercice administratif sans impact r\u00e9el. Une mauvaise communication interne peut aussi cr\u00e9er de l\u2019inqui\u00e9tude chez les salari\u00e9s, voire des tensions sociales. Le principal risque reste la <strong>perte de cr\u00e9dibilit\u00e9<\/strong> de la fonction RH, si la GPEC n\u2019apporte pas de r\u00e9sultats mesurables sur la performance et les carri\u00e8res.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La mise en place d\u2019une gestion pr\u00e9visionnelle des emplois et des comp\u00e9tences, ou GPEC, est indispensable pour qu\u2019une entreprise adapte ses ressources humaines et r\u00e9agisse \u00e0 l\u2019\u00e9volution constante de son environnement. La GPEC s\u2019impose comme un des principaux fondements de la politique de gestion des ressources humaines d\u2019une entreprise. 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