{"id":187017,"date":"2026-04-20T12:44:03","date_gmt":"2026-04-20T10:44:03","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=187017"},"modified":"2026-04-20T12:52:48","modified_gmt":"2026-04-20T10:52:48","slug":"transparence-salaires-directive-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.fr\/blog\/transparence-salaires-directive-2026\/","title":{"rendered":"Transparence salariale : une d\u00e9marche profond\u00e9ment structurante"},"content":{"rendered":"<p>La date du 7\u00a0juin 2026 approche. C\u2019est l\u2019\u00e9ch\u00e9ance fix\u00e9e par l\u2019Union europ\u00e9enne pour que la directive\u00a02023\/970 sur la <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/factorial-play\/videos\/transparence-totale-des-salaires-est-possible\/\">transparence<\/a> des r\u00e9mun\u00e9rations soit transpos\u00e9e en droit fran\u00e7ais. Un projet de loi sp\u00e9cifique est en cours de finalisation, avec diverses phases de concertation avant la publication des d\u00e9crets d\u2019applications.<\/p>\n<p>Pour beaucoup d\u2019entreprises, le compte \u00e0 rebours est d\u00e9j\u00e0 enclench\u00e9 m\u00eame si nombre d\u2019elles n\u2019ont pas pris la mesure du chantier qui les attend. Car la mise en conformit\u00e9 avec ce texte n\u2019est pas qu\u2019une formalit\u00e9 administrative\u00a0: elle touche le recrutement, la politique salariale, les donn\u00e9es de paie et bien s\u00fbr, la communication interne.<\/p>\n<p>Quels sont les changements que va apporter la directive\u2009? Quels chantiers engager en priorit\u00e9 selon votre taille, et comment \u00e9viter les erreurs qui exposent l\u2019entreprise \u00e0 des risques juridiques r\u00e9els\u2009?<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-maitriser-les-finances\"\n    data-banner-id=\"174223\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Ma\u00eetriser les finances\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Factorial, le logiciel de gestion tout-en-un pour g\u00e9rer vos \u00e9quipes plus simplement.<\/h4>\n            \n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Demander une d\u00e9mo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2025\/11\/25185105\/dashboard.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<p>[fac_to]<\/p>\n<h2>Les changements \u00e0 venir avec la directive transparence salariale<\/h2>\n<p>Contrairement aux id\u00e9es re\u00e7ues, la France n\u2019est pas partie de z\u00e9ro en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">L\u2019index \u00e9galit\u00e9 professionnelle, obligatoire depuis 2019 pour les entreprises de 50 salaries et plus, mesure d\u00e9j\u00e0 les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration femmes-hommes\u2009;<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">La loi Rixain a impos\u00e9 des quotas de femmes parmi les cadres dirigeants.<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">La loi Pacte a contraint les soci\u00e9t\u00e9s cot\u00e9es \u00e0 publier leurs \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Mais ces dispositifs ont une limite commune\u00a0: ils mesurent et publient. La directive\u00a02023\/970 change de registre, elle agit. Trois ruptures majeures distinguent ce texte des pr\u00e9c\u00e9dents.<\/p>\n<h3>Premi\u00e8re rupture\u00a0: le droit d\u2019information devient individuel et opposable<\/h3>\n<p>Jusqu\u2019ici, les publications sur les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9taient agr\u00e9g\u00e9es et collectives. Avec la directive, chaque salari\u00e9 pourra demander, par \u00e9crit, les niveaux moyens de r\u00e9mun\u00e9ration des salari\u00e9s exer\u00e7ant un travail de m\u00eame valeur, ventil\u00e9s par sexe, ainsi que les crit\u00e8res servant \u00e0 fixer sa propre r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n<p>L\u2019employeur sera tenu de r\u00e9pondre dans un d\u00e9lai raisonnable, g\u00e9n\u00e9ralement encadr\u00e9 autour de deux mois selon les textes de r\u00e9f\u00e9rence europ\u00e9ens.<\/p>\n<h3>Deuxi\u00e8me rupture\u00a0: l\u2019historique salarial sort du recrutement<\/h3>\n<p>Demander \u00e0 un candidat ce qu\u2019il gagne actuellement ou ce qu\u2019il gagnait dans son poste pr\u00e9c\u00e9dent sera interdit. Cette pratique, encore tr\u00e8s r\u00e9pandue, tend en effet \u00e0 cristalliser et \u00e0 propager les in\u00e9galit\u00e9s existantes d\u2019une entreprise \u00e0 l\u2019autre.<\/p>\n<p>La directive prot\u00e8ge \u00e9galement le droit des salari\u00e9s \u00e0 divulguer leur r\u00e9mun\u00e9ration, sans pouvoir \u00eatre sanctionn\u00e9s pour cela.<\/p>\n<h3>Troisieme rupture\u00a0: le renversement de la charge de la preuve<\/h3>\n<p>En cas de litige, ce n\u2019est plus au salari\u00e9 de prouver qu\u2019il a \u00e9t\u00e9 discrimin\u00e9. D\u00e8s lors qu\u2019il \u00e9tablit des faits laissant pr\u00e9sumer une in\u00e9galit\u00e9 de traitement, c\u2019est \u00e0 l\u2019employeur de d\u00e9montrer que sa <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/politique-remuneration\/\">politique de r\u00e9mun\u00e9ration<\/a> est \u00e9quitable.<\/p>\n<h2>Transparence salariale\u00a0: le calendrier d\u2019obligation par taille d\u2019entreprise<\/h2>\n<p>Le calendrier de la directive est progressif, mais la tentation de renvoyer le sujet \u00e0 plus tard est risqu\u00e9e.<\/p>\n<h3>Ce qui concerne toutes les entreprises<\/h3>\n<p>Les obligations relatives au recrutement ne d\u00e9pendent pas d\u2019un seuil d\u2019effectif. D\u00e8s la transposition, toute entreprise qui recrute devra\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">Indiquer le salaire ou une fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration dans ses offres d\u2019emploi, ou la communiquer au candidat avant l\u2019entretien.<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">S\u2019abstenir de demander l\u2019historique salarial du candidat, que ce soit directement ou par le biais du formulaire de candidature.<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">Communiquer, sur demande du candidat, les niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration du poste et les crit\u00e8res de fixation du salaire.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ces trois points impliquent que les fourchettes salariales existent, qu\u2019elles soient valid\u00e9es en interne et qu\u2019elles soient coh\u00e9rentes. Une entreprise qui recrute ponctuellement sans grille de salaire formalis\u00e9e ne peut pas improviser une fourchette \u00e0 la derni\u00e8re minute sans risquer l\u2019incoh\u00e9rence. Il faudra aussi veiller \u00e0 bien appliquer les <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/grille-salaire-pharmacie\/\">grilles de salaires conventionnels<\/a> lorsque celles-ci existent.<\/p>\n<h3>Les obligations de reporting\u00a0: un calendrier \u00e9chelonn\u00e9 selon l\u2019effectif<\/h3>\n<p>Pour les obligations de reporting sur les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration femmes-hommes, le calendrier est le suivant\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><strong>250 salari\u00e9s et plus\u00a0: <\/strong>reporting annuel \u00e0 partir des premi\u00e8res \u00e9ch\u00e9ances post-transposition (calendrier \u00e0 confirmer par la loi fran\u00e7aise)<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><strong>150 a 249\u00a0salari\u00e9s\u00a0:<\/strong> int\u00e9gration progressive dans le dispositif, avec une fr\u00e9quence pouvant \u00eatre triennale.<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><strong>100 \u00e0 149\u00a0salari\u00e9s\u00a0: <\/strong>premi\u00e8res obligations \u00e0 horizon\u00a02030-2031, selon les modalit\u00e9s retenues par la loi de transposition<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><strong>Moins de 100\u00a0salari\u00e9s\u00a0:<\/strong> pas d\u2019obligation de reporting a ce stade, mais pleine application des r\u00e8gles de t<a href=\"https:\/\/factorial.fr\/sneak-peek\/ebook-transparence-des-salaires-2026?mc=e~g.f~f.g~tF.h~SAowz.i~0oFysHwBu%20sAowz.j.~k.~l.~m.~n.~fe.~ff~\">ransparence<\/a> au recrutement et du droit d\u2019information des salari\u00e9s.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00c0 noter\u00a0: en cas d\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration sup\u00e9rieur \u00e0 5\u00a0%, non justifi\u00e9 par des crit\u00e8res objectifs et neutres du point de vue du genre, l\u2019entreprise sera contrainte d\u2019engager une \u00e9valuation conjointe avec les repr\u00e9sentants du personnel et de mettre en place un plan correctif. Ce seuil de 5\u00a0% doit \u00eatre compris comme une limite d\u2019alerte, et non comme une marge de tol\u00e9rance.<\/p>\n<h2>Transparence des salaires\u00a0: les 5\u00a0chantiers op\u00e9rationnels \u00e0 engager d\u00e8s maintenant<\/h2>\n<p>La mise en conformit\u00e9 avec la directive (UE) 2023\/970 du 10\u00a0mai 2023 impose de s\u00e9curiser la politique salariale dans son ensemble, dans le prolongement du principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration pos\u00e9 par les articles\u00a0L.3221-2 et L.3221-4 du Code du travail.<\/p>\n<h3>1\ufe0f\u20e3 Cartographier les emplois pour s\u00e9curiser les comparaisons<\/h3>\n<p>La notion de \u201ctravail de m\u00eame valeur\u201d, d\u00e9j\u00e0 reconnue par le Code du travail (art. L.3221\u20144), repose sur l\u2019analyse des comp\u00e9tences, des responsabilit\u00e9s, des connaissances professionnelles et des conditions de travail.<\/p>\n<p>Mais attention, cette approche d\u00e9passe les simples intitul\u00e9s de poste\u00a0: des fonctions distinctes peuvent relever d\u2019un m\u00eame niveau de valeur d\u00e8s lors que ces crit\u00e8res convergent.<\/p>\n<p>Une cartographie des emplois fond\u00e9e sur ces \u00e9l\u00e9ments permet de constituer des groupes de comparaison pertinents. Sans cette base, l\u2019analyse des \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration reste fragile et difficilement exploitable en cas de contr\u00f4le ou de contentieux.<\/p>\n<h3>2\ufe0f\u20e3 Formaliser des crit\u00e8res de r\u00e9mun\u00e9ration juridiquement opposables<\/h3>\n<p>Les diff\u00e9rences de r\u00e9mun\u00e9ration doivent pouvoir \u00eatre justifi\u00e9es par des crit\u00e8res objectifs, pertinents et neutres du point de vue du genre.<\/p>\n<p>L\u2019anciennet\u00e9, la performance, les comp\u00e9tences, les responsabilit\u00e9s ou encore les conditions de travail peuvent fonder ces \u00e9carts, \u00e0 condition d\u2019\u00eatre d\u00e9finies et appliqu\u00e9es de mani\u00e8re coh\u00e9rente. \u00c0 d\u00e9faut, ils ne peuvent pas \u00eatre utilement invoqu\u00e9s pour justifier une diff\u00e9rence de traitement entre salari\u00e9s comparables.<\/p>\n<p>Ce travail met souvent en lumi\u00e8re des \u00e9carts issus de pratiques pass\u00e9es, notamment de n\u00e9gociations individuelles. Dans un contexte o\u00f9 la charge de la preuve peut peser sur l\u2019employeur, ces \u00e9carts deviennent difficiles \u00e0 d\u00e9fendre s\u2019ils ne reposent pas sur des crit\u00e8res formalis\u00e9s.<\/p>\n<h3>3\ufe0f\u20e3 Construire des fourchettes salariales coh\u00e9rentes et opposables<\/h3>\n<p>La directive impose la communication d\u2019un niveau ou d\u2019une fourchette de r\u00e9mun\u00e9ration d\u00e8s l\u2019offre d\u2019emploi ou avant le premier entretien.<\/p>\n<p>Cette fourchette constitue un point de r\u00e9f\u00e9rence. Elle peut \u00eatre mobilis\u00e9e par un salari\u00e9 pour contester un positionnement ou un \u00e9cart.<\/p>\n<p>Une fourchette pertinente doit donc refl\u00e9ter les pratiques internes et s\u2019appuyer sur des crit\u00e8res objectifs, en coh\u00e9rence avec le principe d\u2019\u00e9galit\u00e9 de r\u00e9mun\u00e9ration. Une fourchette d\u00e9connect\u00e9e de la r\u00e9alit\u00e9 fragilise la position de l\u2019employeur, tant en interne qu\u2019en cas de litige.<\/p>\n<h3>4\ufe0f\u20e3 Fiabiliser les donn\u00e9es de r\u00e9mun\u00e9ration<\/h3>\n<p>La directive repose sur la capacit\u00e9 \u00e0 produire des donn\u00e9es fiables, qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019informations individuelles ou de donn\u00e9es agr\u00e9g\u00e9es.<\/p>\n<p>Dans de nombreuses organisations, les \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration restent fragment\u00e9s\u00a0: variables, primes ou avantages ne sont pas toujours suivis de mani\u00e8re homog\u00e8ne.<\/p>\n<p>Un travail de fiabilisation s\u2019impose et passe par\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">la coh\u00e9rence des donn\u00e9es,<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">l\u2019harmonisation des pratiques de saisie,<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">la consolidation dans un syst\u00e8me unique.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La qualit\u00e9 de ces donn\u00e9es conditionne \u00e0 la fois la pertinence des reportings et la capacit\u00e9 de l\u2019employeur \u00e0 justifier ses pratiques en cas de contestation.<\/p>\n<h3>5\ufe0f\u20e3 Structurer la r\u00e9ponse aux demandes des salari\u00e9s<\/h3>\n<p>La directive cr\u00e9e un droit autonome \u00e0 l\u2019information salariale, distinct du droit d\u2019acc\u00e8s aux donn\u00e9es personnelles.<\/p>\n<p>Le salari\u00e9 peut obtenir des informations sur sa r\u00e9mun\u00e9ration, sur les niveaux moyens pratiqu\u00e9s pour des postes comparables (ventil\u00e9s par sexe).<\/p>\n<p>Un cadre structur\u00e9 est n\u00e9cessaire et implique des interlocuteurs identifi\u00e9s, des d\u00e9lais ma\u00eetris\u00e9s, des donn\u00e9es fiables et un niveau de d\u00e9tail adapt\u00e9. Les r\u00e9ponses doivent rester align\u00e9es avec les crit\u00e8res internes et \u00eatre juridiquement d\u00e9fendables.<\/p>\n<p>La directive impose \u00e9galement des sanctions effectives et dissuasives, ainsi qu\u2019une r\u00e9paration int\u00e9grale du pr\u00e9judice en cas de discrimination.<\/p>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td>2026, ann\u00e9e de la<a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/transparence-salaires\/\"> transparence salariale<\/a>\u00a0: t\u00e9l\u00e9chargez notre <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/sneak-peek\/ebook-transparence-des-salaires-2026?mc=e~g.f~f.g~tF.h~OttwzwoHs.i~0oFysHwBu%20sAowz.j~QIzHIFs5V_7FoBGDoFsBqs6ozoFwozs.k.~l~zD.m.~n.~fe.~ff.~fg~QIzHIFs5V_7FoBGDoFsBqs6ozoFwozs.fh~qIzHIFs%20Fv.fi.~fj.~fk~\">ebook complet Factorial x Kanoon<\/a> d\u00e9di\u00e9 \u00e0 la directive et en faites en v\u00e9ritable levier d\u2019\u00e9galit\u00e9.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-maitriser-les-finances\"\n    data-banner-id=\"174223\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Ma\u00eetriser les finances\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Factorial, le logiciel de gestion tout-en-un pour g\u00e9rer vos \u00e9quipes plus simplement.<\/h4>\n            \n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Demander une d\u00e9mo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2025\/11\/25185105\/dashboard.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2>Quel outil pour r\u00e9ussir la transparence salariale\u2009?<\/h2>\n<p>Les chantiers structurants sont pos\u00e9s. Reste une question cl\u00e9\u00a0: comment les rendre op\u00e9rationnels dans la dur\u00e9e\u2009?<\/p>\n<p>C\u2019est ici que le SIRH joue un r\u00f4le d\u2019acc\u00e9l\u00e9rateur de la <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/sneak-peek\/ebook-transparence-des-salaires-2026?mc=e~g.f~f.g~tF.h~SAowz.i~0oFysHwBu%20sAowz.j.~k.~l.~m.~n.~fe.~ff~\">transparence des salaires.\u00a0<\/a><\/p>\n<h3>\u25b6\ufe0f Transformer des donn\u00e9es dispers\u00e9es en base exploitable<\/h3>\n<p>Les obligations de transparence supposent de travailler sur des donn\u00e9es fiables. Or, dans beaucoup d\u2019entreprises, les \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration sont encore fragment\u00e9s.<\/p>\n<p>Un SIRH permet de centraliser\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">les salaires fixes et variables,<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">les primes et avantages,<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">les historiques d\u2019\u00e9volution.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Cette centralisation ne cr\u00e9e pas la conformit\u00e9, mais elle la rend possible gr\u00e2ce \u00e0 des donn\u00e9es consultables en temps r\u00e9el.<\/p>\n<h3>\u25b6\ufe0f Fiabiliser les analyses et limiter les zones grises<\/h3>\n<p>Les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration ne peuvent \u00eatre analys\u00e9s correctement que si les donn\u00e9es sont homog\u00e8nes et comparables.<\/p>\n<p>Un SIRH permet de produire des indicateurs coh\u00e9rents dans le temps, d\u2019\u00e9viter les retraitements manuels et de s\u00e9curiser les analyses utilis\u00e9es pour le reporting ou les d\u00e9cisions internes.<\/p>\n<p>C\u2019est un point cl\u00e9\u00a0: une analyse approximative peut cr\u00e9er plus de risques qu\u2019elle n\u2019en \u00e9vite.<\/p>\n<h3>\u25b6\ufe0f Industrialiser les r\u00e9ponses aux demandes des salari\u00e9s<\/h3>\n<p>Le droit \u00e0 l\u2019information va g\u00e9n\u00e9rer des sollicitations nouvelles. Sans outillage, chaque demande devient un traitement sp\u00e9cifique.<\/p>\n<p>Avec un SIRH, ces r\u00e9ponses peuvent s\u2019appuyer sur\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">des requ\u00eates standardis\u00e9es,<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">des donn\u00e9es d\u00e9j\u00e0 structur\u00e9es,<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">des indicateurs r\u00e9guli\u00e8rement mis \u00e0 jour.<\/li>\n<\/ul>\n<p>L\u2019enjeu n\u2019est pas seulement de r\u00e9pondre vite, mais plut\u00f4t de r\u00e9pondre de mani\u00e8re <strong>coh\u00e9rente d\u2019un salari\u00e9 \u00e0 l\u2019autre<\/strong>.<\/p>\n<h3>\u25b6\ufe0f S\u00e9curiser dans la dur\u00e9e<\/h3>\n<p>La mise en conformit\u00e9 n\u2019est pas un projet ponctuel. C\u2019est un sujet qui va s\u2019inscrire dans le temps\u00a0: recrutements, augmentations, mobilit\u00e9s internes\u2026<\/p>\n<p>Un SIRH permet de maintenir cette coh\u00e9rence dans la dur\u00e9e, en alignant\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">les pratiques de recrutement,<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">la gestion des r\u00e9mun\u00e9rations,<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">et le pilotage des \u00e9carts.<\/li>\n<\/ul>\n<table>\n<tbody>\n<tr>\n<td>\ud83d\ude80Vous souhaitez \u00e9valuer votre niveau de conformit\u00e9 avant juin 2026\u2009? D\u00e9couvrez comment Factorial peut vous accompagner.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2>En bref<\/h2>\n<p>La directive\u00a02023\/970 ne se contente pas d\u2019ajouter des obligations, elle contraint les entreprises \u00e0 rendre leur politique salariale lisible, coh\u00e9rente et d\u00e9fendable. Les organisations les plus avanc\u00e9es ne sont pas celles qui paient le plus, mais celles qui sont capables d\u2019expliquer <strong>pourquoi<\/strong> elles paient ainsi.<\/p>\n<p>Et c\u2019est pr\u00e9cis\u00e9ment ce qui fera la diff\u00e9rence, demain, entre conformit\u00e9 subie et transparence ma\u00eetris\u00e9e.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La date du 7\u00a0juin 2026 approche. C\u2019est l\u2019\u00e9ch\u00e9ance fix\u00e9e par l\u2019Union europ\u00e9enne pour que la directive\u00a02023\/970 sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations soit transpos\u00e9e en droit fran\u00e7ais. Un projet de loi sp\u00e9cifique est en cours de finalisation, avec diverses phases de concertation avant la publication des d\u00e9crets d\u2019applications. 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