{"id":165601,"date":"2025-08-06T10:34:40","date_gmt":"2025-08-06T08:34:40","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=165601"},"modified":"2026-02-24T12:14:11","modified_gmt":"2026-02-24T10:14:11","slug":"periode-essai-cdi-rupture","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.fr\/blog\/periode-essai-cdi-rupture\/","title":{"rendered":"P\u00e9riode d\u2019essai en CDI : dur\u00e9es, conditions et r\u00e8gles de rupture"},"content":{"rendered":"<p>Un CDI peut se terminer d\u00e8s les premi\u00e8res semaines. Avant de s\u2019engager pleinement, employeurs et salari\u00e9(e)s disposent d\u2019un sas de v\u00e9rification : la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai. Elle permet \u00e0 chaque partie de tester, d\u2019observer, parfois de se raviser, \u00e0 condition de respecter les r\u00e8gles. Ces derni\u00e8res sont souvent floues et source de risques juridiques.<\/p>\n<p>Combien de temps peut durer une p\u00e9riode d\u2019essai\u2009? Peut-on la renouveler\u2009? Et surtout, comment rompre <i>\u00a0le contrat<\/i> sans faute de proc\u00e9dure\u2009?<\/p>\n<p>Autant de questions que la loi encadre pr\u00e9cis\u00e9ment et que la r\u00e9forme DDADUE de 2023 a partiellement rebattue. Tour d&rsquo;horizon complet pour s\u00e9curiser cette phase cl\u00e9 de la relation de travail.<\/p>\n<p><div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-gestion-des-talents\"\n    data-banner-id=\"174223\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Gestion des talents\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Factorial, le logiciel de gestion tout-en-un pour g\u00e9rer vos \u00e9quipes plus simplement.<\/h4>\n            \n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Demander une d\u00e9mo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2025\/11\/25185105\/dashboard.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div><br \/>\n<div class=\"js-toc toc\">\n<p class=\"js-toc-title toc__title\">Table des mati\u00e8res<\/p>\n<nav id=\"fac_toc_nav\" class=\"js-toc-nav toc__nav\" aria-label=\"Table des mati\u00e8res\"><ol class=\"toc__list toc__list--level-1\"><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-1\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/periode-essai-cdi-rupture\/#periode-d\u2019essai-en-cdi-a-quoi-ca-sert,-et-est-ce-obligatoire\u2009\" title=\"P\u00e9riode d\u2019essai en CDI\u00a0: \u00e0 quoi \u00e7a sert, et est-ce obligatoire\u2009?\" data-target-id=\"periode-d\u2019essai-en-cdi-a-quoi-ca-sert,-et-est-ce-obligatoire\u2009\">P\u00e9riode d\u2019essai en CDI\u00a0: \u00e0 quoi \u00e7a sert, et est-ce obligatoire\u2009?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-2\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/periode-essai-cdi-rupture\/#quelle-est-la-duree-d\u2019une-periode-d\u2019essai-en-cdi\u2009\" title=\"Quelle est la dur\u00e9e d\u2019une p\u00e9riode d\u2019essai en CDI\u2009?\" data-target-id=\"quelle-est-la-duree-d\u2019une-periode-d\u2019essai-en-cdi\u2009\">Quelle est la dur\u00e9e d\u2019une p\u00e9riode d\u2019essai en CDI\u2009?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-3\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/periode-essai-cdi-rupture\/#comment-se-deroule-la-periode-d&#039;essai-en-cdi\" title=\"Comment se d\u00e9roule la p\u00e9riode d&#039;essai en CDI ?\" data-target-id=\"comment-se-deroule-la-periode-d&#039;essai-en-cdi\">Comment se d\u00e9roule la p\u00e9riode d'essai en CDI ?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-4\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/periode-essai-cdi-rupture\/#comment-mettre-fin-a-une-periode-d\u2019essai-en-cdi\u2009\" title=\"Comment mettre fin \u00e0 une p\u00e9riode d\u2019essai en CDI\u2009?\" data-target-id=\"comment-mettre-fin-a-une-periode-d\u2019essai-en-cdi\u2009\">Comment mettre fin \u00e0 une p\u00e9riode d\u2019essai en CDI\u2009?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-5\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/periode-essai-cdi-rupture\/#que-se-passe-t-il-apres-la-fin-de-la-periode-d\u2019essai\u2009\" title=\"Que se passe-t-il apr\u00e8s la fin de la p\u00e9riode d\u2019essai\u2009?\" data-target-id=\"que-se-passe-t-il-apres-la-fin-de-la-periode-d\u2019essai\u2009\">Que se passe-t-il apr\u00e8s la fin de la p\u00e9riode d\u2019essai\u2009?<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-6\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/periode-essai-cdi-rupture\/#conclusion-securiser-votre-gestion-rh-des-l\u2019embauche\" title=\"Conclusion\u00a0: s\u00e9curiser votre gestion RH d\u00e8s l\u2019embauche\" data-target-id=\"conclusion-securiser-votre-gestion-rh-des-l\u2019embauche\">Conclusion\u00a0: s\u00e9curiser votre gestion RH d\u00e8s l\u2019embauche<\/a><\/li><\/ol><\/nav><\/div><\/p>\n<h2>P\u00e9riode d\u2019essai en CDI\u00a0: \u00e0 quoi \u00e7a sert, et est-ce obligatoire\u2009?<\/h2>\n<p>La p\u00e9riode d\u2019essai n\u2019est pas automatique. Elle doit \u00eatre express\u00e9ment pr\u00e9vue dans les <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/clause-contrat-de-travail\/\">clauses du contrat de travail<\/a>. Sans cela, le CDI devient ferme d\u00e8s la date d\u2019embauche.<\/p>\n<h3>Une clause obligatoire pour \u00eatre valable<\/h3>\n<p>Pour \u00eatre opposable, la p\u00e9riode d\u2019essai doit \u00eatre\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Mentionn\u00e9e clairement dans le contrat (ou la <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/promesse-dembauche\/\">promesse d\u2019embauche<\/a>).<\/li>\n<li>D\u00e9finie avec une dur\u00e9e pr\u00e9cise.<\/li>\n<li>Et, si n\u00e9cessaire, accompagn\u00e9e d\u2019une clause qui fixe les conditions de renouvellement.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00c0 d\u00e9faut, aucune p\u00e9riode d\u2019essai ne peut \u00eatre impos\u00e9e. Et si le(la) salari\u00e9(e) est d\u00e9j\u00e0 en poste et le contrat sign\u00e9, il est trop tard pour en ajouter une selon le droit du travail.<\/p>\n<h3>Une phase de test encadr\u00e9e, pour les deux parties<\/h3>\n<p>L\u2019objectif de la p\u00e9riode d\u2019essai est simple : permettre \u00e0 chacun de v\u00e9rifier que la collaboration fonctionne en pr\u00e9sence du salari\u00e9 dans l&rsquo;entreprise.<\/p>\n<p>L\u2019employeur en profite pour :<\/p>\n<ul>\n<li>Evaluer les comp\u00e9tences.<\/li>\n<li>Observer la posture.<\/li>\n<li>Jauger de la capacit\u00e9 \u00e0 s\u2019int\u00e9grer.<\/li>\n<\/ul>\n<p>C&rsquo;est aussi le moment d&rsquo;observer comment la personne se positionne dans l&rsquo;\u00e9quipe, g\u00e8re les impr\u00e9vus, s&rsquo;approprie les outils.<\/p>\n<p>Le(la) salari\u00e9(e), lui, jauge le poste, l\u2019\u00e9quipe, l\u2019environnement tout au long de la fameuse phase d\u2019<a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/onboarding-rh\/\">onboarding<\/a>.<\/p>\n<p>Cette phase probatoire est donc un espace de v\u00e9rification mutuelle, pas seulement un outil de s\u00e9lection au profit de l&#8217;employeur qui peut mettre fin au contrat pendant cette p\u00e9riode.<\/p>\n<p>Ce droit \u00e0 l\u2019essai s\u2019exerce librement, mais dans les limites fix\u00e9es par le <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/section_lc\/LEGITEXT000006072050\/LEGISCTA000019067609\/#LEGISCTA000019071115\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Code du travail<\/a>. Une rupture ne n\u00e9cessite pas de justification, mais elle ne doit \u00eatre ni brutale ni discriminatoire.<br \/>\nAutrement dit\u00a0: souplesse, oui, mais pas sans r\u00e8gles. D\u2019ailleurs, il est vivement recommand\u00e9 de mettre en place un <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/entretien-fin-periode-essai\/\">entretien de fin de p\u00e9riode d\u2019essai <\/a>par l&#8217;employeur.<\/p>\n<h2>Quelle est la dur\u00e9e d\u2019une p\u00e9riode d\u2019essai en CDI\u2009?<\/h2>\n<p>Le Code du travail fixe des dur\u00e9es maximales pour la p\u00e9riode d\u2019essai, qui varient selon le <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/periode-essai-cadre\/\">statut du(de la) salari\u00e9(e)<\/a>. Ces dur\u00e9es peuvent \u00eatre modifi\u00e9es par certaines conventions collectives, \u00e0 condition d\u2019aller dans le sens du collaborateur(rice).<\/p>\n<h3>Dur\u00e9e initiale de la p\u00e9riode d\u2019essai pr\u00e9vue par la loi<\/h3>\n<p>En l\u2019absence de dispositions conventionnelles plus favorables, la dur\u00e9e maximale de la p\u00e9riode d\u2019essai est la suivante (conform\u00e9ment aux articles\u00a0L1221-19 et L1221-20 du Code du travail)\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>2 mois<\/strong> pour les ouvriers et employ\u00e9s.<\/li>\n<li><strong>3\u00a0mois<\/strong> pour les agents de ma\u00eetrise et les techniciens.<\/li>\n<li><strong>4\u00a0mois<\/strong> pour les cadres.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ces dur\u00e9es s\u2019appliquent \u00e0 la premi\u00e8re embauche dans l\u2019entreprise, en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Si le salari\u00e9 a d\u00e9j\u00e0 occup\u00e9 le m\u00eame poste en CDD, la p\u00e9riode d\u2019essai en CDI peut \u00eatre r\u00e9duite d\u2019autant.<\/p>\n<h3><strong>La loi DDADUE de 2023 : ce qui a chang\u00e9 pour les conventions collectives<\/strong><\/h3>\n<p>Depuis le 9 septembre 2023, les r\u00e8gles ont chang\u00e9. <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/jorf\/id\/JORFTEXT000047281777\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">La loi n\u00b02023-171 du 9 mars 2023<\/a> (dite loi DDADUE), transposant la directive europ\u00e9enne 2019\/1152, a abrog\u00e9 l&rsquo;alin\u00e9a 2 de l&rsquo;article L1221-22 du Code du travail. Cons\u00e9quence concr\u00e8te : les conventions collectives ne peuvent plus pr\u00e9voir de dur\u00e9es de p\u00e9riode d&rsquo;essai plus longues que les dur\u00e9es l\u00e9gales. Elles peuvent uniquement les raccourcir.<\/p>\n<p>Cette r\u00e9forme a concern\u00e9 en priorit\u00e9 neuf branches professionnelles (dont la banque, les assurances et le notariat ) qui pratiquaient jusqu&rsquo;alors des dur\u00e9es sup\u00e9rieures aux plafonds l\u00e9gaux. Si votre entreprise rel\u00e8ve de l&rsquo;une de ces branches, une v\u00e9rification de votre accord collectif s&rsquo;impose.<\/p>\n<p>En pratique, cela signifie aussi que les dur\u00e9es l\u00e9gales (2, 3 ou 4 mois selon la cat\u00e9gorie) constituent d\u00e9sormais un plafond absolu, sauf dispositions conventionnelles plus favorables au salari\u00e9.<\/p>\n<h3>Renouvellement de p\u00e9riode d\u2019essai\u00a0: possible sous conditions strictes<\/h3>\n<p>La p\u00e9riode d\u2019essai peut \u00eatre renouvel\u00e9e une fois, \u00e0 condition de respecter ces trois conditions\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Que le renouvellement soit <strong>pr\u00e9vu dans le contrat de travail<\/strong>.<\/li>\n<li>Qu\u2019il soit <strong>accept\u00e9 par \u00e9crit par le(la) salari\u00e9<\/strong>, avant la fin de la p\u00e9riode initiale.<\/li>\n<li>Qu&rsquo;un <strong>accord de branche \u00e9tendu<\/strong> autorise express\u00e9ment ce renouvellement (art. L1221-21 du Code du travail).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Sur ce dernier point, la distinction est juridiquement d\u00e9terminante : une simple convention collective d&rsquo;entreprise ne suffit pas. Seul un accord de branche \u00e9tendu, c&rsquo;est-\u00e0-dire rendu obligatoire par arr\u00eat\u00e9 minist\u00e9riel pour l&rsquo;ensemble du secteur, peut autoriser le renouvellement.<\/p>\n<p>Par ailleurs, la Cour de cassation a pr\u00e9cis\u00e9 dans un arr\u00eat du 11 juin 2025 (n\u00b023-21128) que l&rsquo;accord du salari\u00e9 doit \u00eatre \u00ab\u00a0expr\u00e8s et non \u00e9quivoque\u00a0\u00bb. Une simple signature appos\u00e9e sur un avenant sans explication pr\u00e9alable ne remplit pas n\u00e9cessairement cette condition. En pratique, il est recommand\u00e9 d&rsquo;informer le salari\u00e9 par \u00e9crit des raisons du renouvellement et de recueillir son accord dans un d\u00e9lai raisonnable avant l&rsquo;\u00e9ch\u00e9ance.<\/p>\n<p>La dur\u00e9e totale, renouvellement inclus, ne doit pas d\u00e9passer\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>4 mois<\/strong> pour les ouvriers et employ\u00e9s.<\/li>\n<li><strong>6\u00a0mois<\/strong> pour les agents de ma\u00eetrise et techniciens.<\/li>\n<li><strong>8\u00a0mois<\/strong> pour les cadres.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Tout d\u00e9passement expose l\u2019employeur \u00e0 une requalification du contrat ou \u00e0 une rupture abusive.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-gestion-des-talents\"\n    data-banner-id=\"174223\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Gestion des talents\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Factorial, le logiciel de gestion tout-en-un pour g\u00e9rer vos \u00e9quipes plus simplement.<\/h4>\n            \n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Demander une d\u00e9mo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2025\/11\/25185105\/dashboard.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2><strong>Comment se d\u00e9roule la p\u00e9riode d&rsquo;essai en CDI ?<\/strong><\/h2>\n<h3><strong>Un d\u00e9compte en jours calendaires<\/strong><\/h3>\n<p>Un point que beaucoup de RH ignorent encore : la p\u00e9riode d&rsquo;essai se d\u00e9compte en jours calendaires, et non en jours ouvr\u00e9s. Concr\u00e8tement, les week-ends et les jours f\u00e9ri\u00e9s sont inclus dans le calcul, sauf dispositions conventionnelles contraires (Cass. soc. 28 avril 2011).<\/p>\n<p>Ce d\u00e9tail a des cons\u00e9quences pratiques non n\u00e9gligeables. Une p\u00e9riode d&rsquo;essai de 2 mois qui d\u00e9bute un lundi 1er septembre se termine le 31 octobre au soir\u00a0 : peu importe que ces deux mois contiennent trois jours f\u00e9ri\u00e9s ou un pont. L&#8217;employeur qui confond jours calendaires et jours ouvr\u00e9s s&rsquo;expose \u00e0 prolonger ind\u00fbment l&rsquo;essai, ce qui peut fragiliser la proc\u00e9dure en cas de rupture tardive.<\/p>\n<p>En cas d&rsquo;absence du salari\u00e9 (maladie, cong\u00e9 exceptionnel, accident)\u00a0 la p\u00e9riode est suspendue et reprend \u00e0 hauteur de la dur\u00e9e de l&rsquo;absence. L\u00e0 encore, le d\u00e9compte reste calendaire.<\/p>\n<h3><strong>La d\u00e9duction des contrats ant\u00e9rieurs : au-del\u00e0 du seul CDD<\/strong><\/h3>\n<p>La r\u00e8gle est en r\u00e9alit\u00e9 plus large que la simple d\u00e9duction du CDD. Plusieurs situations ouvrent droit \u00e0 une r\u00e9duction de la p\u00e9riode d&rsquo;essai initiale apr\u00e8s un contrat de travail temporaire.<\/p>\n<p>La dur\u00e9e d&rsquo;une mission d&rsquo;int\u00e9rim sur le m\u00eame poste est d\u00e9duite de la p\u00e9riode d&rsquo;essai du CDI qui suit (art. L1251-38 du Code du travail). M\u00eame logique pour les stages de fin d&rsquo;\u00e9tudes : si le stagiaire est embauch\u00e9 en CDI sur un poste en lien avec son stage, la dur\u00e9e de celui-ci est d\u00e9duite de la p\u00e9riode d&rsquo;essai, dans la limite de 50 % (art. L1221-24).<\/p>\n<p>Enfin, la Cour de cassation a \u00e9tendu cette r\u00e8gle dans un arr\u00eat du 19 juin 2024 : l&rsquo;ensemble des CDD ant\u00e9rieurs sur le m\u00eame poste doit \u00eatre cumul\u00e9 pour calculer la d\u00e9duction, et non seulement le dernier contrat. Une pr\u00e9cision importante pour les entreprises qui ont recours \u00e0 des contrats courts successifs avant une embauche d\u00e9finitive.<\/p>\n<p>Pour les \u00e9quipes RH, <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/onboarding-et-offboarding-employes\">g\u00e9rer l&rsquo;onboarding<\/a> de ces profils avec un historique contractuel complexe suppose de tracer rigoureusement chaque p\u00e9riode ant\u00e9rieure d\u00e8s la constitution du dossier.<\/p>\n<h2>Comment mettre fin \u00e0 une p\u00e9riode d\u2019essai en CDI\u2009?<\/h2>\n<p>Rupture simple sur le papier, mais encadr\u00e9e dans les faits. Que l\u2019initiative vienne du salari\u00e9 ou de l\u2019employeur, la fin anticip\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai ob\u00e9it \u00e0 des r\u00e8gles pr\u00e9cises pour mettre fin \u00e0 l&rsquo;engagement. Notamment en mati\u00e8re de d\u00e9lai de pr\u00e9venance.<\/p>\n<h3>Rupture \u00e0 l\u2019initiative de l\u2019employeur<\/h3>\n<p>L\u2019employeur n\u2019a pas \u00e0 justifier sa d\u00e9cision. Il peut mettre fin \u00e0 la p\u00e9riode d\u2019essai \u00e0 tout moment, d\u00e8s lors que le salari\u00e9 est pr\u00e9venu dans les temps.<br \/>\nMais certaines limites s\u2019imposent\u00a0: une rupture ne peut pas \u00eatre fond\u00e9e sur un motif discriminatoire ni intervenir dans un contexte abusif (accident du travail, maternit\u00e9, exercice d\u2019un droit, etc.).<br \/>\nIl est conseill\u00e9 de formaliser la d\u00e9cision par \u00e9crit, m\u00eame si ce n\u2019est pas une obligation l\u00e9gale.<\/p>\n<p>Une protection suppl\u00e9mentaire s&rsquo;applique aux salari\u00e9s dits \u00ab\u00a0prot\u00e9g\u00e9s\u00a0\u00bb : si le salari\u00e9 concern\u00e9 est d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical, membre du CSE ou titulaire d&rsquo;un autre mandat de repr\u00e9sentation du personnel, la rupture de sa p\u00e9riode d&rsquo;essai ne peut intervenir sans l&rsquo;autorisation pr\u00e9alable de l&rsquo;inspection du travail (art. L2411-1 et suivants du Code du travail). Rompre sans cette autorisation expose l&#8217;employeur \u00e0 une nullit\u00e9 de la rupture et \u00e0 des sanctions p\u00e9nales. C&rsquo;est une des erreurs les plus co\u00fbteuses en pratique ; et l&rsquo;une des moins connues.<\/p>\n<h3>D\u00e9lais de pr\u00e9venance\u00a0: ce que dit le Code du travail<\/h3>\n<p>Depuis 2008, des d\u00e9lais minimaux doivent \u00eatre respect\u00e9s en cas de rupture anticip\u00e9e (article\u00a0L1221-25). Ces d\u00e9lais varient selon l\u2019anciennet\u00e9 du(de la) salari\u00e9(e) dans l\u2019entreprise\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Moins de 8\u00a0jours de pr\u00e9sence<\/strong>\u00a0: pr\u00e9avis de <strong>24 heures<\/strong>.<\/li>\n<li><strong>Entre 8\u00a0jours et 1\u00a0mois<\/strong>\u00a0: <strong>48 heures<\/strong>.<\/li>\n<li><strong>Entre 1\u00a0mois et 3\u00a0mois<\/strong>\u00a0: <strong>2 semaines<\/strong>.<\/li>\n<li><strong>Au-del\u00e0 de 3\u00a0mois<\/strong>\u00a0: <strong>1 mois<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si le d\u00e9lai n\u2019est pas respect\u00e9, une indemnit\u00e9 compensatrice doit \u00eatre vers\u00e9e.<\/p>\n<p>Exemple\u00a0: un(e) salari\u00e9(e) pr\u00e9sent(e) depuis deux mois, inform\u00e9(e) de son d\u00e9part la veille, peut demander 13\u00a0jours de salaire en compensation.<\/p>\n<h3>Rupture \u00e0 l\u2019initiative du salari\u00e9<\/h3>\n<p>Le(e) salari\u00e9(e) peut lui aussi mettre fin \u00e0 la p\u00e9riode d\u2019essai, sans motif \u00e0 fournir. Il doit lui aussi, respecter un d\u00e9lai de pr\u00e9venance\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>24\u00a0heures<\/strong> s\u2019il est pr\u00e9sent depuis moins de 8 jours.<\/li>\n<li><strong>48\u00a0heures<\/strong> au-del\u00e0.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Aucune indemnit\u00e9 ne sera due, sauf mention sp\u00e9cifique dans le contrat ou l&rsquo;accord de branche applicable. La rupture prend effet \u00e0 l\u2019expiration du d\u00e9lai, sans autre formalit\u00e9.<\/p>\n<p>\u00c0 noter : la rupture de la p\u00e9riode d&rsquo;essai ne donne pas droit aux indemnit\u00e9s de licenciement. Elle n&rsquo;est ni un licenciement ni une d\u00e9mission au sens strict : ce qui explique que les r\u00e8gles proc\u00e9durales du droit commun (entretien pr\u00e9alable, lettre motiv\u00e9e) ne s&rsquo;appliquent pas, sauf cas particuliers comme celui des salari\u00e9s prot\u00e9g\u00e9s \u00e9voqu\u00e9 plus haut.<\/p>\n<h2>Que se passe-t-il apr\u00e8s la fin de la p\u00e9riode d\u2019essai\u2009?<\/h2>\n<p>Si la p\u00e9riode d\u2019essai arrive \u00e0 son terme sans rupture, le contrat se poursuit automatiquement. Le(la) salari\u00e9(e) devient alors d\u00e9finitivement embauch\u00e9, sans qu\u2019aucune formalit\u00e9 ne soit n\u00e9cessaire.<\/p>\n<h3>Le CDI devient pleinement effectif<\/h3>\n<p>La p\u00e9riode probatoire est close.<\/p>\n<p>Il n\u2019y a pas de nouvelle <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/signature-contrat-de-travail\/\">signature du contrat<\/a> ni de validation \u00e0 faire. L\u2019essai s\u2019arr\u00eate, le CDI continue.<br \/>\nD\u00e8s le lendemain, une rupture du contrat de travail ne peut intervenir que dans le cadre d\u2019une proc\u00e9dure de licenciement ou de d\u00e9mission. Pr\u00e9avis, entretien pr\u00e9alable, motivation\u2026 les r\u00e8gles du droit commun s\u2019appliquent.<\/p>\n<p>C&rsquo;est aussi \u00e0 ce moment que l&#8217;employeur a tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 formaliser les objectifs du salari\u00e9 et \u00e0 structurer le suivi de ses performances. <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/gestion-des-performances\">Mettre en place un cadre d&rsquo;\u00e9valuation<\/a> d\u00e8s l&#8217;embauche d\u00e9finitive permet d&rsquo;ancrer la relation de travail sur des bases claires, pour les deux parties.<\/p>\n<h3>Prolongation possible uniquement en cas d\u2019absence<\/h3>\n<p>Si le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 absent (maladie, cong\u00e9s, accident), l\u2019employeur peut prolonger la p\u00e9riode d\u2019essai, \u00e0 condition que l\u2019\u00e9valuation ait \u00e9t\u00e9 r\u00e9ellement interrompue.<br \/>\nIl ne s\u2019agit pas d\u2019un renouvellement\u00a0: c\u2019est un report. Et la dur\u00e9e totale ne peut pas d\u00e9passer les plafonds l\u00e9gaux ou conventionnels.<\/p>\n<p>Concr\u00e8tement, si un salari\u00e9 en p\u00e9riode d&rsquo;essai de 2 mois est absent 10 jours pour maladie, l&rsquo;essai sera prolong\u00e9 de 10 jours calendaires : ni plus, ni moins. L&#8217;employeur ne peut pas profiter de cette prolongation pour allonger discr\u00e9tionnairement la dur\u00e9e d&rsquo;\u00e9valuation.<\/p>\n<h3>Pas d\u2019obligation de notification formelle<\/h3>\n<p>Aucun texte n\u2019impose d\u2019\u00e9crire noir sur blanc que l\u2019essai est termin\u00e9.<br \/>\nMais dans les faits, de nombreuses entreprises choisissent de le faire, par mail ou courrier.<br \/>\nC\u2019est simple, rapide, et cela s\u00e9curise les \u00e9changes avec le salari\u00e9.<\/p>\n<h2>Conclusion\u00a0: s\u00e9curiser votre gestion RH d\u00e8s l\u2019embauche<\/h2>\n<p>La p\u00e9riode d\u2019essai donne de la souplesse, mais elle ne laisse pas de place \u00e0 l\u2019improvisation. Clauses \u00e0 r\u00e9diger avec soin, d\u00e9lais \u00e0 respecter, documents \u00e0 conserver\u2026 Chaque \u00e9tape compte.<\/p>\n<p>Les erreurs les plus fr\u00e9quentes : d\u00e9passement de la dur\u00e9e maximale, consentement du salari\u00e9 mal recueilli, d\u00e9compte en jours ouvr\u00e9s au lieu de jours calendaires ont souvent des cons\u00e9quences directes sur la validit\u00e9 de la rupture ou sur la requalification du contrat. Autant de situations qu&rsquo;un outil RH adapt\u00e9 permet d&rsquo;anticiper.<\/p>\n<p>\ud83d\udc4bSaviez-vous qu\u2019avec <strong>Factorial<\/strong>, vous pouvez\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>Param\u00e9trer vos mod\u00e8les de contrat.<\/li>\n<li>Suivre les \u00e9ch\u00e9ances en temps r\u00e9el.<\/li>\n<li>Automatiser les alertes de fin de p\u00e9riode.<\/li>\n<li>Et fiabiliser l\u2019ensemble du processus d\u2019embauche.<\/li>\n<\/ul>\n<p>De la p\u00e9riode probatoire \u00e0 l&#8217;embauche d\u00e9finitive, Factorial accompagne chaque \u00e9tape de la relation de travail pour que vos pratiques RH restent conformes, sans que vous ayez \u00e0 surveiller chaque d\u00e9lai manuellement.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Un CDI peut se terminer d\u00e8s les premi\u00e8res semaines. Avant de s\u2019engager pleinement, employeurs et salari\u00e9(e)s disposent d\u2019un sas de v\u00e9rification : la dur\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai. Elle permet \u00e0 chaque partie de tester, d\u2019observer, parfois de se raviser, \u00e0 condition de respecter les r\u00e8gles. 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