{"id":147328,"date":"2024-12-16T11:14:41","date_gmt":"2024-12-16T09:14:41","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=147328"},"modified":"2025-01-02T12:50:33","modified_gmt":"2025-01-02T10:50:33","slug":"evaluation-performance-entretien-annuel-feedback-360","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.fr\/blog\/evaluation-performance-entretien-annuel-feedback-360\/","title":{"rendered":"\u00c9valuation de la performance : entretien annuel ou feedback 360"},"content":{"rendered":"<p><span style=\"font-weight: 400;\">L&rsquo;<strong>\u00e9valuation de la performance<\/strong> est un processus essentiel dans le <strong>management des ressources humaines<\/strong>. Mesurer les comp\u00e9tences et les aptitudes des employ\u00e9(e)s est un processus in\u00e9vitable pour toute organisation.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Quand on \u00e9voque l\u2019\u00e9valuation de la performance, deux outils \u00e9mergent : l\u2019<strong>entretien annuel et le feedback 360<\/strong>.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Cependant, l\u2019une de ces deux m\u00e9thodes a une c\u00f4te de popularit\u00e9 qui ne cesse de baisser. \u00c9clairages.<br \/>\n<\/span><\/p>\n<p><strong>SOMMAIRE<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"#comment\">Comment faire une \u00e9valuation de la performance ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#def\"><span style=\"font-weight: 400;\">Entretien annuel et feedback 360 : d\u00e9finitions\u00a0<\/span><\/a><\/li>\n<li><a href=\"#diff\">Entretien annuel et feedback 360 : quelles diff\u00e9rences ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#pourquoi\">Pourquoi l&rsquo;entretien annuel n&rsquo;est plus un outil de performance ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#outil\">Entretien annuel : un outil \u00e0 bannir ?<\/a><\/li>\n<li>Factorial, votre outil de gestion des talents\ud83d\udc47\ud83d\ude80<br \/>\n<a href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\"><img decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-144861 size-full\" src=\"https:\/\/factorial.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/15151050\/Blog_Product_Gestion_Talents.jpg\" alt=\"Logiciel SIRH de gestion des talents\" width=\"1200\" height=\"488\" srcset=\"https:\/\/factorial.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/15151050\/Blog_Product_Gestion_Talents.jpg 1200w, https:\/\/factorial.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/15151050\/Blog_Product_Gestion_Talents-300x122.jpg 300w, https:\/\/factorial.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/15151050\/Blog_Product_Gestion_Talents-1024x416.jpg 1024w, https:\/\/factorial.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/15151050\/Blog_Product_Gestion_Talents-768x312.jpg 768w\" sizes=\"(max-width: 1200px) 100vw, 1200px\" \/><\/a><\/li>\n<\/ul>\n<h2><a name=\"comment\"><\/a><strong>Comment faire une \u00e9valuation de la performance ?<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">L\u2019\u00e9valuation de la performance vise \u00e0 \u00e9tablir un bilan des r\u00e9sultats et des comportements des collaborateurs et collaboratrices au sein de l\u2019entreprise. C\u2019est donc un outil de mesure qui permet d\u2019identifier les forces et faiblesses des employ\u00e9(e)s, mais \u00e9galement de fixer des objectifs.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Pour faire une \u00e9valuation de la performance, il faut ainsi se baser sur des crit\u00e8res les plus objectifs possibles et des indicateurs de performance (KPI).<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Ces derni\u00e8res ann\u00e9es, l\u2019\u00e9valuation de performance a pu profiter des avanc\u00e9es technologiques pour se moderniser et \u00eatre davantage pr\u00e9cise. Des outils ont \u00e9merg\u00e9 comme le feedback 360 et <\/span><a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/entretien-annuel-evaluation\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">l\u2019entretien annuel d\u2019\u00e9valuation<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Pour \u00e9valuer correctement les performances des salari\u00e9(e)s, il est aussi important de jouer la carte de la transparence et de miser sur la communication.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Ensuite, on pourrait suivre une m\u00e9thodologie en plusieurs \u00e9tapes :\u00a0<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">\u00c9laborer les crit\u00e8res de performance : Ces derniers doivent \u00eatre align\u00e9s avec les objectifs de l\u2019employ\u00e9(e) et ceux de l\u2019entreprise ;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Choisir les indicateurs de performance ad\u00e9quats : Productivit\u00e9, r\u00e9sultats, qualit\u00e9 du travail, taux d\u2019absence\u2026 ;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">\u00c9valuer les performances sur une p\u00e9riode donn\u00e9e en fonction des objectifs pr\u00e9alablement fix\u00e9s ;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">\u00c9changer et mettre en place une politique de <\/span><a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/feedback-entreprise\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">feedbacks<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> ;<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Collecter les donn\u00e9es et les analyser.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<h2><a name=\"def\"><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>Entretien annuel et feedback 360 : d\u00e9finitions<\/strong>\u00a0<\/span><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Quand on \u00e9voque l\u2019\u00e9valuation de la performance, entretien annuel et feedback 360 sont d\u2019ordinaire les plus pl\u00e9biscit\u00e9s.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">L\u2019entretien annuel est une rencontre formelle, g\u00e9n\u00e9ralement r\u00e9alis\u00e9e une fois par an et tr\u00e8s souvent en fin d\u2019ann\u00e9e. C\u2019est un moment privil\u00e9gi\u00e9 entre le manager et le (la) salari\u00e9(e) o\u00f9 l\u2019on r\u00e9alise un bilan de l\u2019ann\u00e9e \u00e9coul\u00e9e.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">On y passe en revue les objectifs atteints et ceux qui ne l\u2019ont pas \u00e9t\u00e9. On \u00e9voque les difficult\u00e9s rencontr\u00e9es et on planifie les buts futurs. S\u2019il se place comme un outil de mesure de la performance, il manque parfois d\u2019objectivit\u00e9.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Le feedback 360 est une d\u00e9marche qui repose sur une approche globale qui va solliciter plusieurs parties prenantes. Le dessein de ce type d\u2019\u00e9valuation de la performance est de recueillir le maximum d\u2019informations les plus objectives possibles.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Managers, coll\u00e8gues, subordonn\u00e9(e)s voir m\u00eame clients et partenaires externes, tous et toutes peuvent donner leur feedback sur la performance de l\u2019\u00e9valu\u00e9(e). D\u2019o\u00f9 le terme de vision \u00e0 360 degr\u00e9s. Comp\u00e9tences, capacit\u00e9s techniques et m\u00eame <\/span><a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/soft-skills-competences\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">soft skills<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> feront partie des crit\u00e8res d\u2019\u00e9valuation. Cette m\u00e9thode peut \u00eatre men\u00e9e via des questionnaires anonymes ou des entretiens structur\u00e9s.<\/span><\/p>\n<h2><a name=\"diff\"><\/a><strong>Entretien annuel et feedback 360 : quelles diff\u00e9rences ?<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">M\u00eame si ces deux approches semblent se ressembler, elles sont pourtant tr\u00e8s diff\u00e9rentes.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Elles se distinguent \u00e0 plusieurs niveaux, notamment en termes de structure, d\u2019objectifs et de perception.<\/span><\/p>\n<h3><strong>Vision unique vs vision collective<\/strong><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Dans un premier temps, l\u2019entretien annuel est un processus hi\u00e9rarchique, o\u00f9 le manager joue un r\u00f4le central dans l\u2019\u00e9valuation. Il ne repose que sur une seule vision, celle du responsable hi\u00e9rarchique de l\u2019employ\u00e9(e).\u00a0<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">De son c\u00f4t\u00e9, le feedback 360 est une \u00e9valuation de performance qui offre une vision collective gr\u00e2ce \u00e0 la collaboration. C\u2019est un outil multidimensionnel. Le feedback 360 adopte une dimension collective, en croisant les perceptions de diff\u00e9rentes parties prenantes. Cette multidimensionnalit\u00e9 r\u00e9duit les biais d\u2019\u00e9valuation tronqu\u00e9s.<\/span><\/p>\n<h3><strong>La Fr\u00e9quence<\/strong><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Si l\u2019entretien annuel est ponctuel, g\u00e9n\u00e9ralement fix\u00e9 en fin d\u2019ann\u00e9e, le feedback 360 peut avoir lieu de fa\u00e7on r\u00e9guli\u00e8re. Il s\u2019int\u00e8gre dans une m\u00e9thode de suivi continu o\u00f9 les feedbacks r\u00e9guliers viennent alimenter sa base de donn\u00e9es.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Le feedback 360 peut avoir lieu \u00e0 la fin d\u2019un projet par exemple ou juste avant une promotion.<\/span><\/p>\n<h3><strong>La nature des retours<\/strong><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Dans l\u2019entretien annuel, les retours sont souvent descendants, avec une pr\u00e9dominance du discours du manager.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">En revanche, avec le feedback 360, l\u2019\u00e9valuation de la performance est beaucoup plus bas\u00e9e sur l\u2019\u00e9change et surtout, l&rsquo;objectivit\u00e9 est pr\u00e9pond\u00e9rante puisque les retours r\u00e9colt\u00e9s viennent de sources vari\u00e9es. Les retours sont ascendants et lat\u00e9raux, ce qui peut renforcer l\u2019<\/span><a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/enps-engagement-salaries\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">engagement des collaborateurs<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/p>\n<h3><strong>Les outils utilis\u00e9s<\/strong><\/h3>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">L\u2019entretien annuel repose principalement sur des grilles d\u2019\u00e9valuation standardis\u00e9es ou des entretiens semi-structur\u00e9s. Les crit\u00e8res d\u2019\u00e9valuation de la performance ne sont pas, dans la plupart des cas, assez concrets.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Le feedback 360 mobilise des questionnaires anonymes et des outils num\u00e9riques pour synth\u00e9tiser les retours. Des outils comme le logiciel SIRH comme celui de <\/span><a href=\"https:\/\/factorial.fr\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">Factorial<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> permettent de r\u00e9colter les donn\u00e9es plus facilement et de fa\u00e7on automatis\u00e9e pour encore plus d\u2019objectivit\u00e9.<\/span><\/p>\n<h2><a name=\"pourquoi\"><\/a><strong>Pourquoi l&rsquo;entretien annuel n&rsquo;est plus un outil de performance ?<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Longtemps consid\u00e9r\u00e9 comme l\u2019outil d\u2019\u00e9valuation de la performance par excellence, l\u2019entretien annuel est dor\u00e9navant tr\u00e8s critiqu\u00e9.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La raison principale de ce changement de paradoxe est que cette m\u00e9thode est bien trop imparfaite pour \u00eatre prise au s\u00e9rieux, \u00e0 tel point qu\u2019elle est aujourd\u2019hui consid\u00e9r\u00e9e comme rigide et d\u00e9pass\u00e9e.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Ce qui est fr\u00e9quemment montr\u00e9 du doigt, c\u2019est le manque d\u2019objectivit\u00e9 d\u2019un tel outil, trop assujetti aux biais humains. Le manager, accompagn\u00e9 de ses humeurs et de sa subjectivit\u00e9 ind\u00e9fectible, est seul juge.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">La p\u00e9riodicit\u00e9 de l\u2019entretien annuel pose \u00e9galement question. Comment \u00e9valuer la performance d\u2019un(e) salari\u00e9 une seule fois par an et tout jouer sur un unique rendez-vous ? Le regard qu\u2019il va porter \u00e0 l\u2019instant T va ainsi d\u00e9cider du sort de l\u2019employ\u00e9(e). Et si les derni\u00e8res semaines du (de la) salari\u00e9(e) n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 bonnes, c\u2019est la derni\u00e8re impression qui l\u2019emportera.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Et la subjectivit\u00e9 influence tellement ce type d\u2019entretien que les st\u00e9r\u00e9otypes peuvent facilement se m\u00ealer aux \u201c crit\u00e8res \u201d d\u2019\u00e9valuation. Sans oublier le rapport entretenu entre le manager et l\u2019employ\u00e9(e) qui peut fausser les r\u00e9sultats.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">C\u2019est une d\u00e9marche qui a tendance \u00e0 trop privil\u00e9gier les r\u00e9sultats quantitatifs, au d\u00e9triment des comp\u00e9tences relationnelles, comme la collaboration ou la communication, \u00e0 l\u2019inverse du feedback 360.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Enfin, si l\u2019entretien annuel n\u2019est plus consid\u00e9r\u00e9 comme une \u00e9valuation de la performance cr\u00e9dible, c\u2019est aussi parce qu&rsquo;il a un impact limit\u00e9, voire nul,\u00a0 sur la motivation et l\u2019engagement des collaborateurs et collaboratrices. Il est souvent per\u00e7u comme une formalit\u00e9 administrative, peu connect\u00e9e au d\u00e9veloppement personnel.<\/span><\/p>\n<h2><a name=\"outil\"><\/a><strong>Entretien annuel : un outil \u00e0 bannir ?<\/strong><\/h2>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Au regard des diff\u00e9rents arguments soulev\u00e9s plus haut, la question semble l\u00e9gitime. Doit-on conserver une telle m\u00e9thode qui n\u2019est finalement plus reconnue comme un outil d\u2019\u00e9valuation de la performance valable ? Oui et non.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Certaines entreprises ont d\u00e9j\u00e0 opt\u00e9 pour sa suppression. C\u2019est une approche qui n\u2019a plus le vent en poupe et ses d\u00e9fauts rebutent de plus en plus les services RH, tout comme les employ\u00e9(e)s.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Cependant, l\u2019entretien annuel peut toujours \u00eatre un outil utile. Mais il ne doit pas \u00eatre utilis\u00e9 comme m\u00e9thode d\u2019\u00e9valuation de la performance. Il doit peut-\u00eatre \u00eatre moins informel et n\u2019\u00eatre qu\u2019un moment d\u2019\u00e9changes entre le ou la salari\u00e9(e) et le manager.\u00a0<\/span><\/p>\n<p><strong>A lire<\/strong> : <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/reinventer-entretien-annuel-ia\/\">R\u00e9inventer les entretiens annuels gr\u00e2ce \u00e0 l&rsquo;IA<\/a>.<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">On dresserait un bilan annuel tout en laissant la parole \u00e0 l\u2019employ\u00e9(e) afin qu\u2019il ou elle puisse simplement donner ses impressions sur l\u2019ann\u00e9e \u00e9coul\u00e9e et les ambitions nourries.<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Ainsi, plut\u00f4t que de le supprimer, l\u2019entretien annuel pourrait servir de synth\u00e8se des retours r\u00e9guliers obtenus via le feedback 360. Cette approche hybride permettrait une \u00e9valuation de la performance plus juste et plus humaine !<br \/>\n<\/span><\/p>\n<p class=\"p1\">\u2705 <span style=\"font-weight: 400;\">Pour mieux g\u00e9rer l&rsquo;entretien annuel ou le feedback 360, essayez un outil RH comme Factorial qui vous facilitera grandement la t\u00e2che<\/span>\ud83d\udc47<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\"><a href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\"><img decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-144861 size-full\" src=\"https:\/\/factorial.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/15151050\/Blog_Product_Gestion_Talents.jpg\" alt=\"Logiciel SIRH de gestion des talents\" width=\"1200\" height=\"488\" srcset=\"https:\/\/factorial.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/15151050\/Blog_Product_Gestion_Talents.jpg 1200w, https:\/\/factorial.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/15151050\/Blog_Product_Gestion_Talents-300x122.jpg 300w, https:\/\/factorial.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/15151050\/Blog_Product_Gestion_Talents-1024x416.jpg 1024w, https:\/\/factorial.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/15151050\/Blog_Product_Gestion_Talents-768x312.jpg 768w\" sizes=\"(max-width: 1200px) 100vw, 1200px\" \/><\/a><br \/>\n<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>L&rsquo;\u00e9valuation de la performance est un processus essentiel dans le management des ressources humaines. Mesurer les comp\u00e9tences et les aptitudes des employ\u00e9(e)s est un processus in\u00e9vitable pour toute organisation. Quand on \u00e9voque l\u2019\u00e9valuation de la performance, deux outils \u00e9mergent : l\u2019entretien annuel et le feedback 360. 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