{"id":139711,"date":"2024-08-27T09:49:31","date_gmt":"2024-08-27T07:49:31","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=139711"},"modified":"2026-02-10T15:31:05","modified_gmt":"2026-02-10T13:31:05","slug":"sanction-disciplinaire","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.fr\/blog\/sanction-disciplinaire\/","title":{"rendered":"Sanction disciplinaire : quelles sont les r\u00e8gles, proc\u00e9dures et d\u00e9lais ?"},"content":{"rendered":"<p><strong>G\u00e9rer les sanctions disciplinaires<\/strong> au sein de votre entreprise n\u2019est pas seulement une question de discipline ou d\u2019ordre, c\u2019est aussi une obligation l\u00e9gale qui n\u00e9cessite une connaissance pr\u00e9cise des r\u00e8gles, des proc\u00e9dures, et des d\u00e9lais \u00e0 respecter. Une mauvaise gestion de ces sanctions peut entra\u00eener des complications juridiques co\u00fbteuses et nuire au climat de travail.<\/p>\n<p>\u00c0 travers cet article, nous vous expliquons pas \u00e0 pas les fondements de la <strong>sanction disciplinaire<\/strong>. Vous saurez aussi quand et comment les appliquer, tout en veillant \u00e0 ce que chaque \u00e9tape respecte les normes en vigueur. Les sanctions disciplinaires n\u2019auront d\u00e9sormais plus aucun secret pour vous\u2009!<\/p>\n<table style=\"width: 100%; border-collapse: collapse; border-style: solid; border-color: #000000;\">\n<tbody>\n<tr>\n<td style=\"width: 100%;\"><strong>SOMMAIRE<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"#Faute\">Qu&rsquo;est-ce qu&rsquo;une faute du salari\u00e9 ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#D\u00e9finition\">Qu\u2019est-ce qu\u2019une sanction disciplinaire\u2009?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#Proc\u00e9dure\">Proc\u00e9dure disciplinaire : \u00e9tapes cl\u00e9s, sanctions et recours<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#FAQ\">Les questions les plus fr\u00e9quentes sur les sanctions disciplinaires au travail<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/factorial.fr\/gestion-des-performances\">Conduire efficacement un entretien avec l&rsquo;outil de gestion des entretiens<\/a> \ud83d\ude80<\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2><a name=\"Faute\"><\/a>Qu&rsquo;est-ce qu&rsquo;une faute du salari\u00e9 ?<\/h2>\n<p>Une faute du salari\u00e9 est un comportement ou une action qui enfreint les obligations professionnelles ou le r\u00e8glement int\u00e9rieur de l&rsquo;entreprise, pouvant entra\u00eener une sanction disciplinaire.<\/p>\n<h2><a name=\"D\u00e9finition\"><\/a>Qu\u2019est-ce qu\u2019une sanction disciplinaire\u2009?<\/h2>\n<h3>Sanction disciplinaire : d\u00e9finition et cadre l\u00e9gal<\/h3>\n<p>Une <strong>sanction disciplinaire<\/strong> est une mesure prise par un employeur en r\u00e9ponse \u00e0 un comportement fautif d&rsquo;un(e) salari\u00e9(e). Selon l&rsquo;<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000006901445\">article\u00a0L1331-1 du Code du travail<\/a>, cette sanction peut varier d&rsquo;un <strong>simple avertissement<\/strong> jusqu&rsquo;au <strong>licenciement pour faute grave ou lourde<\/strong>.<br \/>\nCet outil essentiel permet \u00e0 l\u2019employeur de maintenir la discipline au sein de l\u2019entreprise et de garantir un environnement de travail respectueux et productif.<\/p>\n<p>\ud83d\udca1 <strong>BON \u00c0 SAVOIR<\/strong> : Toutes les sanctions doivent \u00eatre justifi\u00e9es et proportionn\u00e9es \u00e0 la gravit\u00e9 des faits reproch\u00e9s. C\u2019est un point essentiel \u00e0 comprendre, car l\u2019<strong>employeur ne peut pas infliger une sanction sans motif valable<\/strong> ni d\u00e9passer ce qui est raisonnable par rapport \u00e0 la faute commise. Le cas \u00e9ch\u00e9ant, il risque de voir cette sanction contest\u00e9e par le(la) salari\u00e9(e) devant le Conseil de prud\u2019hommes.<\/p>\n<h3>Les diff\u00e9rents comportements sanctionnables<\/h3>\n<p>Le Code du travail ne fournit <strong>pas de liste exhaustive des comportements pouvant entra\u00eener une sanction disciplinaire<\/strong>. Cependant, plusieurs types de fautes sont couramment reconnus comme justifiant une sanction\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\">Les manquements au r\u00e8glement int\u00e9rieur\u00a0: Par exemple, des retards r\u00e9p\u00e9t\u00e9s, le non-respect des consignes de s\u00e9curit\u00e9, ou le non-port des \u00e9quipements de protection individuelle peuvent justifier une sanction disciplinaire. Selon l\u2019<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000006901432\">article\u00a0L1321-1 du Code du travail<\/a>, le r\u00e8glement int\u00e9rieur d\u2019une entreprise doit pr\u00e9ciser les r\u00e8gles relatives \u00e0 la discipline et les sanctions applicables.<\/li>\n<li aria-level=\"1\">L\u2019<a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/insubordination-salarie\/\">insubordination\u00a0<\/a>: Le refus d\u2019ob\u00e9ir \u00e0 un ordre donn\u00e9 par un(e) sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique(e), tant que cet ordre est l\u00e9gal et conforme au contrat de travail, est consid\u00e9r\u00e9 comme une <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/licenciement-pour-faute-grave\/\">faute grave<\/a>. Le(la) salari\u00e9(e) a l\u2019obligation d\u2019ex\u00e9cuter les t\u00e2ches qui lui sont demand\u00e9es, sauf en cas de mise en danger ou de violation manifeste de la loi.<\/li>\n<li aria-level=\"1\">La faute professionnelle\u00a0: Cela inclut des erreurs graves dans l\u2019ex\u00e9cution des t\u00e2ches, la n\u00e9gligence r\u00e9p\u00e9t\u00e9e, ou encore la mauvaise qualit\u00e9 du travail. Par exemple, un manquement aux obligations contractuelles, telles que la <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/comment-assurer-la-confidentialite-au-travail\/\">confidentialit\u00e9<\/a>, peut justifier une sanction.<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Comportements inappropri\u00e9s\u00a0: Les actes de <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/harcelement-travail\/\">harc\u00e8lement<\/a> moral ou sexuel, les violences verbales ou physiques, ainsi que les comportements mena\u00e7ants envers des coll\u00e8gues ou des sup\u00e9rieurs peuvent entra\u00eener des sanctions lourdes, y compris le licenciement pour faute grave. L\u2019article\u00a0L1152-1 du Code du travail interdit explicitement le harc\u00e8lement moral, tandis que l\u2019article\u00a0L1153-1 interdit le harc\u00e8lement sexuel.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>La prescription des faits fautifs<\/h3>\n<p>Selon l\u2019article\u00a0L1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut justifier l\u2019engagement de poursuites disciplinaires au-del\u00e0 d\u2019un <strong>d\u00e9lai de deux mois<\/strong> \u00e0 compter du jour o\u00f9 l\u2019employeur en a eu connaissance, \u00e0 moins que des poursuites p\u00e9nales n\u2019aient \u00e9t\u00e9 engag\u00e9es dans le m\u00eame d\u00e9lai.<\/p>\n<p>Cela signifie que l\u2019employeur doit agir rapidement apr\u00e8s avoir pris connaissance de la faute, sous peine de ne plus pouvoir sanctionner le(la) salari\u00e9(e) pour ces faits.<\/p>\n<h3>Le principe \u201cNon Bis in Idem\u201d<\/h3>\n<p>Un(e) salari\u00e9(e) ne peut \u00eatre sanctionn\u00e9(e) deux fois pour un m\u00eame fait fautif. Ce principe a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9 par la jurisprudence, notamment dans un <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000023961221\/\">arr\u00eat de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3\u00a0mai 2011 (n\u00b0\u00a009-67.464)<\/a>, o\u00f9 la Cour a jug\u00e9 qu\u2019une sanction d\u00e9j\u00e0 prononc\u00e9e pour un comportement fautif ne peut pas \u00eatre aggrav\u00e9e par une nouvelle sanction pour les m\u00eames faits.<\/p>\n<h2><a name=\"Proc\u00e9dure\"><\/a>Proc\u00e9dure disciplinaire\u00a0: \u00e9tapes cl\u00e9s, sanctions et recours<\/h2>\n<h3>Les \u00e9tapes cl\u00e9s de la proc\u00e9dure disciplinaire<\/h3>\n<p>Lorsqu\u2019un employeur d\u00e9cide de <strong>sanctionner un salari\u00e9 pour un comportement fautif<\/strong>, il doit respecter une proc\u00e9dure stricte d\u00e9finie par le Code du travail. Cette proc\u00e9dure varie en fonction de la gravit\u00e9 de la sanction envisag\u00e9e, mais elle comprend g\u00e9n\u00e9ralement les \u00e9tapes suivantes\u00a0:<\/p>\n<h4>1. La convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable<\/h4>\n<p>L\u2019article\u00a0L1332-2 du Code du travail impose \u00e0 l\u2019employeur de convoquer le(la) salari\u00e9(e) \u00e0 un entretien pr\u00e9alable lorsque la sanction envisag\u00e9e est de nature \u00e0 affecter\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\">la pr\u00e9sence de celui-ci dans l\u2019entreprise,<\/li>\n<li aria-level=\"1\">sa fonction,<\/li>\n<li aria-level=\"1\">sa carri\u00e8re,<\/li>\n<li aria-level=\"1\">ou sa r\u00e9mun\u00e9ration (comme la <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/lettre-mise-a-pied-conservatoire\/\">mise \u00e0 pied<\/a>, la mutation, la r\u00e9trogradation, ou le licenciement).<\/li>\n<\/ul>\n<p>La convocation doit \u00eatre envoy\u00e9e par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ou remise en main propre contre d\u00e9charge.<\/p>\n<p>La convocation doit mentionner\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\">L\u2019objet de l\u2019entretien (la sanction disciplinaire envisag\u00e9e).<\/li>\n<li aria-level=\"1\">La date, l\u2019heure et le lieu de l\u2019entretien.<\/li>\n<li aria-level=\"1\">La possibilit\u00e9 pour le(la) salari\u00e9(e) de se faire assister par une personne de son choix, appartenant \u00e0 l\u2019entreprise (ou par un conseiller ext\u00e9rieur dans les entreprises d\u00e9pourvues de repr\u00e9sentants du personnel).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Il est essentiel que cette convocation soit r\u00e9alis\u00e9e selon ces r\u00e8gles, sous peine d\u2019annulation de la sanction pour vice de proc\u00e9dure.<\/p>\n<h4>2. L\u2019entretien pr\u00e9alable<\/h4>\n<p>Lors de l\u2019entretien, l\u2019employeur doit <strong>exposer les motifs de la sanction envisag\u00e9e<\/strong> et permettre au(\u00e0 la) salari\u00e9(e) de s\u2019expliquer. Cet entretien n\u2019a pas pour but de prononcer imm\u00e9diatement la sanction, mais d\u2019offrir au(\u00e0 la) salari\u00e9(e) une occasion de se d\u00e9fendre et de pr\u00e9senter ses arguments. L\u2019employeur doit \u00e9couter les explications du(de la) salari\u00e9(e) avant de prendre une d\u00e9cision d\u00e9finitive.<\/p>\n<p>Il est recommand\u00e9 de consigner par \u00e9crit le d\u00e9roulement de cet entretien, ainsi que les points soulev\u00e9s par le(la) salari\u00e9(e), pour documenter le processus disciplinaire de mani\u00e8re formelle et transparente.<\/p>\n<h4>3. La notification de la sanction<\/h4>\n<p>Apr\u00e8s l\u2019entretien, l\u2019employeur doit attendre un d\u00e9lai de r\u00e9flexion de deux jours ouvrables avant de notifier la sanction disciplinaire. Cependant, la sanction doit \u00eatre prononc\u00e9e dans un d\u00e9lai d\u2019un mois apr\u00e8s l\u2019entretien.<\/p>\n<p>La sanction doit \u00eatre notifi\u00e9e par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ou remise en main propre contre d\u00e9charge. Cette notification doit pr\u00e9ciser les faits reproch\u00e9s, la sanction retenue, et \u00e9ventuellement les voies de recours ouvertes au salari\u00e9.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.fr\/get-started\"><img decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-139011 size-full\" src=\"https:\/\/factorial.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/08\/08163213\/demo-logiciel-rh-factorial.jpg\" alt=\"Banner pour demander une d\u00e9mo gratuite du logiciel rh factorial\" width=\"1021\" height=\"304\" srcset=\"https:\/\/factorial.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/08\/08163213\/demo-logiciel-rh-factorial.jpg 1021w, https:\/\/factorial.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/08\/08163213\/demo-logiciel-rh-factorial-300x89.jpg 300w, https:\/\/factorial.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/08\/08163213\/demo-logiciel-rh-factorial-768x229.jpg 768w\" sizes=\"(max-width: 1021px) 100vw, 1021px\" \/><\/a><\/p>\n<h3>Les diff\u00e9rents types de sanctions et les cas d\u2019application<\/h3>\n<p>Selon la gravit\u00e9 des faits reproch\u00e9s, l\u2019employeur peut choisir parmi plusieurs types de sanctions disciplinaires. Attention, la sanction doit toujours \u00eatre proportionn\u00e9e \u00e0 la faute commise.<\/p>\n<h4>1. Les sanctions \u201cl\u00e9g\u00e8res\u201d<\/h4>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\">L\u2019avertissement : c&rsquo;est une sanction \u00e9crite qui consiste \u00e0 rappeler au(\u00e0 la) salari\u00e9(e) les r\u00e8gles qu\u2019il(elle) a enfreintes et \u00e0 l\u2019informer des cons\u00e9quences d\u2019un nouveau manquement. Cette sanction n\u2019a pas d\u2019impact direct sur le contrat de travail (r\u00e9mun\u00e9ration, poste).<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Le bl\u00e2me\u00a0: Plus s\u00e9v\u00e8re que l\u2019avertissement, le bl\u00e2me est un reproche formel inscrit au dossier personnel. Comme l\u2019avertissement, il n\u2019affecte pas directement les conditions de travail, mais il marque un premier niveau d\u2019escalade dans la hi\u00e9rarchie des sanctions.<\/li>\n<\/ul>\n<h4>2. Les sanctions \u201cinterm\u00e9diaires\u201d<\/h4>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\">La mise \u00e0 pied disciplinaire\u00a0: Cette sanction suspend temporairement le contrat de travail et prive le(la) salari(e) de sa r\u00e9mun\u00e9ration pendant une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e. Elle est g\u00e9n\u00e9ralement appliqu\u00e9e pour des fautes jug\u00e9es s\u00e9rieuses, mais qui ne justifient pas encore un licenciement.<\/li>\n<li aria-level=\"1\">La mutation\u00a0: La mutation disciplinaire implique un changement de poste ou de lieu de travail. Cette mesure est souvent utilis\u00e9e pour s\u00e9parer un(e) salari\u00e9(e) fautif(ve) du reste de l\u2019\u00e9quipe ou pour l\u2019\u00e9loigner d\u2019une situation de conflit.<\/li>\n<li aria-level=\"1\">La r\u00e9trogradation : Elle consiste \u00e0 r\u00e9duire la responsabilit\u00e9 ou la classification du salari\u00e9, accompagn\u00e9e souvent d\u2019une diminution de salaire. Cette sanction est appropri\u00e9e pour des fautes graves qui affectent la confiance de l\u2019employeur dans les capacit\u00e9s du(de la) salari\u00e9(e) \u00e0 assumer ses fonctions actuelles.<\/li>\n<\/ul>\n<h4>3. Les sanctions \u201cgraves\u201d<\/h4>\n<p>Le <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/licenciement\/\">licenciement<\/a> est la sanction la plus s\u00e9v\u00e8re. Il peut \u00eatre prononc\u00e9 pour faute simple, grave ou lourde.<\/p>\n<p>Une faute simple permet le licenciement avec pr\u00e9avis et indemnit\u00e9, tandis qu\u2019une faute grave ou lourde justifie un licenciement sans pr\u00e9avis ni indemnit\u00e9, car elle rend impossible le maintien du(de la) salari\u00e9(e) dans l\u2019entreprise. Le licenciement pour faute lourde est r\u00e9serv\u00e9 aux comportements intentionnels, visant \u00e0 nuire \u00e0 l\u2019entreprise.<\/p>\n<h3>Quel recours en cas de contestation de la sanction\u2009?<\/h3>\n<p>Un(e) salari\u00e9(e) sanctionn\u00e9(e) a la possibilit\u00e9 de contester la sanction devant le Conseil de prud\u2019hommes, notamment si la sanction lui semble disproportionn\u00e9e, injustifi\u00e9e, ou si la proc\u00e9dure n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 respect\u00e9e. Le(la) salari\u00e9(e) dispose d\u2019un d\u00e9lai de deux ans pour agir en justice.<\/p>\n<p>Le Conseil de prud\u2019hommes peut alors annuler la sanction si elle est jug\u00e9e abusive ou non conforme \u00e0 la loi, voire ordonner la r\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9 en cas de licenciement abusif. Si la sanction est annul\u00e9e, l\u2019employeur pourra \u00eatre condamn\u00e9 \u00e0 verser des dommages-int\u00e9r\u00eats au(\u00e0 la) salari\u00e9(e).<\/p>\n<h2><a name=\"FAQ\"><\/a>Les questions les plus fr\u00e9quentes sur les sanctions disciplinaires au travail<\/h2>\n<h3>1. Quelle est la proc\u00e9dure \u00e0 suivre pour sanctionner un salari\u00e9\u2009?<\/h3>\n<p>La proc\u00e9dure disciplinaire comprend plusieurs \u00e9tapes\u00a0: la convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable, la tenue de l\u2019entretien o\u00f9 le(e) salari\u00e9(e) peut s\u2019expliquer, et la notification de la sanction. La sanction doit \u00eatre <strong>prononc\u00e9e apr\u00e8s un d\u00e9lai de r\u00e9flexion de deux jours<\/strong> et <strong>notifi\u00e9e dans un d\u00e9lai d\u2019un mois apr\u00e8s l\u2019entretien<\/strong>.<\/p>\n<h3>2. Quels sont les d\u00e9lais \u00e0 respecter pour engager une sanction disciplinaire\u2009?<\/h3>\n<p>L\u2019employeur dispose de <strong>deux mois<\/strong> \u00e0 compter du jour o\u00f9 il a eu connaissance du fait fautif pour engager une proc\u00e9dure disciplinaire, selon l\u2019article\u00a0L1332-4 du Code du travail. Pass\u00e9 ce d\u00e9lai, il ne peut plus sanctionner le(e) salari\u00e9(e) pour ce fait.<\/p>\n<h3>3. Peut-on sanctionner un salari\u00e9 plusieurs fois pour le m\u00eame fait\u2009?<\/h3>\n<p>Non, selon le principe \u201cNon Bis in Idem\u201d, un salari\u00e9 ne peut pas \u00eatre sanctionn\u00e9 deux fois pour le m\u00eame fait fautif. Ce principe a \u00e9t\u00e9 confirm\u00e9 par la Cour de cassation dans un arr\u00eat du 3\u00a0mai 2011.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2>\ud83d\udc4d Pour une gestion des ressources humaines efficace, une seule solution : Factorial, votre logiciel RH tout-en-un. <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\">R\u00e9servez votre d\u00e9mo gratuite d\u00e8s aujourd\u2019hui<\/a><\/h2>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>G\u00e9rer les sanctions disciplinaires au sein de votre entreprise n\u2019est pas seulement une question de discipline ou d\u2019ordre, c\u2019est aussi une obligation l\u00e9gale qui n\u00e9cessite une connaissance pr\u00e9cise des r\u00e8gles, des proc\u00e9dures, et des d\u00e9lais \u00e0 respecter. 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