{"id":135333,"date":"2024-06-17T11:17:30","date_gmt":"2024-06-17T09:17:30","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=135333"},"modified":"2024-08-08T13:33:16","modified_gmt":"2024-08-08T11:33:16","slug":"licenciement-abusif","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.fr\/blog\/licenciement-abusif\/","title":{"rendered":"Quels sont les risques d&rsquo;un licenciement abusif pour l\u2019employeur ?"},"content":{"rendered":"<p>Licencier ne s\u2019improvise pas. <strong>Un licenciement doit toujours \u00eatre motiv\u00e9 par une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse<\/strong>, faute de quoi, le ou la salari\u00e9-e peut se retourner contre vous pour licenciement abusif.<\/p>\n<p>Mais qu\u2019est-ce que c\u2019est, au juste ? Quelles sont les indemnit\u00e9s dues aux salari\u00e9-e-s en cas de licenciement abusif constat\u00e9 par le Conseil des Prud\u2019hommes ? Et comment s\u2019en pr\u00e9munir ?<\/p>\n<table style=\"width: 100%; border-collapse: collapse; border-style: solid; border-color: #000000;\">\n<tbody>\n<tr>\n<td style=\"width: 100%;\"><strong>SOMMAIRE<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"#definition\">Qu\u2019est-ce que le licenciement abusif ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#code\">Licenciement abusif : ce que dit le Code du travail<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#dedommagement\">Quel d\u00e9dommagement pour un licenciement abusif ? Le bar\u00e8me Macron<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#poursuivi\">Comment \u00e9viter d\u2019\u00eatre poursuivi pour licenciement abusif ?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"#faq\">FAQ sur le licenciement abusif<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/factorial.fr\/onboarding-et-offboarding-employes\">Anticipez la s\u00e9paration avec un logiciel d&rsquo;offboarding<\/a> \ud83d\ude80<\/li>\n<\/ul>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<h2><a name=\"definition\"><\/a>Qu\u2019est-ce que le licenciement abusif ?<\/h2>\n<p>Pour licencier, un employeur doit s\u2019appuyer sur <strong>un motif l\u00e9gitime de licenciement<\/strong>, aussi appel\u00e9, cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Un licenciement qui n\u2019est pas justifi\u00e9 par une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, comme une faute par exemple, peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un licenciement abusif.<\/p>\n<p>Aussi appel\u00e9 licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, il est lourdement sanctionn\u00e9 par le Conseil des Prud\u2019hommes dans le cas o\u00f9 le ou la salari\u00e9-e concern\u00e9-e se retourne contre son employeur. Avant de licencier, il faut donc analyser de pr\u00e8s les <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/motifs-de-licenciement\/\">motifs l\u00e9gitimes de licenciements<\/a>.<\/p>\n<h2><a name=\"code\"><\/a>Licenciement abusif : ce que dit le Code du travail<\/h2>\n<p>Selon l\u2019<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000036762052\">article L1235-3 du Code du Travail<\/a>, si le licenciement d&rsquo;un salari\u00e9 survient pour une cause qui n&rsquo;est pas r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, le juge peut proposer la r\u00e9int\u00e9gration du salari\u00e9 dans l&rsquo;entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.<\/p>\n<p>Si l&rsquo;une ou l&rsquo;autre des parties refuse cette r\u00e9int\u00e9gration, <strong>le juge octroie au salari\u00e9 une indemnit\u00e9 \u00e0 la charge de l\u2019employeur.<\/strong><\/p>\n<h2><a name=\"dedommagement\"><\/a>Quel d\u00e9dommagement pour un licenciement abusif ? Le bar\u00e8me Macron<\/h2>\n<p>Tout d\u00e9pend de l\u2019anciennet\u00e9 du salari\u00e9. La loi fixe un montant minimal et un montant maximal pour l\u2019indemnit\u00e9 suite \u00e0 un licenciement abusif.<\/p>\n<p>Voici les montants selon l\u2019anciennet\u00e9 du ou de la salari\u00e9 :<\/p>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\">Pour une anciennet\u00e9 de 1 an : entre 1 mois et 2 mois de salaire brut ;<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Pour une anciennet\u00e9 de 2 ans : entre 3 et 3,5 mois de salaire brut ;<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Pour une anciennet\u00e9 de 3 ans : entre 3 et 4 mois de salaire brut ;<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Pour une anciennet\u00e9 de 4 ans : entre 3 et 5 mois de salaire brut ;<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Pour une anciennet\u00e9 de 5 ans : entre 3 et 6 mois de salaire brut ;<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Pour une anciennet\u00e9 de 6 ans : entre 3 et 7 mois de salaire brut ;<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Pour une anciennet\u00e9 de 7 ans : entre 3 et 8 mois de salaire brut ;<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Pour une anciennet\u00e9 de 8 ans : entre 3 et 8 mois des salaire brut ;<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Pour une anciennet\u00e9 de 9 ans : entre 3 et 9 mois de salaire brut ;<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Pour une anciennet\u00e9 de 10 ans : entre 3 et 10 mois de salaire brut ;<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Pour une anciennet\u00e9 de 20 ans : entre 3 et 15,5 mois de salaire brut.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Bon \u00e0 savoir<\/strong> : c\u2019est le juge du Conseil des Prud\u2019hommes qui fixe le montant de <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/licenciement-calculer-indemnites\/\">l\u2019indemnit\u00e9 pour licenciement<\/a> abusif, qui est compris entre les montants minimaux et maximaux fix\u00e9s par le Code du Travail, appel\u00e9 \u00e9galement le bar\u00e8me Macron.<\/p>\n<h3>Les salari\u00e9-e-s ont-ils toujours droit \u00e0 des dommages-int\u00e9r\u00eats en cas de licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse ?<\/h3>\n<p>Oui, si le Conseil des Prud&rsquo;hommes juge le licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, le ou la salari\u00e9-e a droit \u00e0 des dommages-int\u00e9r\u00eats dont le montant est d\u00e9termin\u00e9 par le juge, en accord avec les bar\u00e8mes l\u00e9gaux.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\"><img decoding=\"async\" class=\"size-full wp-image-131664 aligncenter\" src=\"https:\/\/factorial.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/18100617\/1663853120-2.png\" alt=\"banner pour r\u00e9server une demo du logiciel rh\" width=\"540\" height=\"283\" srcset=\"https:\/\/factorial.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/18100617\/1663853120-2.png 540w, https:\/\/factorial.fr\/wp-content\/uploads\/2024\/04\/18100617\/1663853120-2-300x157.png 300w\" sizes=\"(max-width: 540px) 100vw, 540px\" \/><\/a><\/p>\n<h2><a name=\"poursuivi\"><\/a>Comment \u00e9viter d\u2019\u00eatre poursuivi pour licenciement abusif ?<\/h2>\n<p>Il est essentiel de constituer un dossier solide r\u00e9unissant des \u00e9l\u00e9ments objectifs sur la cause du licenciement. Le dossier doit expliciter la cause du licenciement qui peut \u00eatre un <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/licenciement-economique\/\">licenciement pour motif \u00e9conomique<\/a>, un <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/licenciement-motif-personnel\/\">licenciement pour motif personnel<\/a>, un <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/licenciement-pour-inaptitude\/\">licenciement pour inaptitude<\/a>, ou encore un licenciement pour faute.<\/p>\n<p>Le dossier du salari\u00e9-e peut \u00eatre constitu\u00e9 des comptes rendus \u00e9crits et sign\u00e9s apr\u00e8s chaque entretien visant \u00e0 signaler certaines difficult\u00e9s survenues, qui pourront permettre plus tard de d\u00e9montrer que le licenciement repose sur une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n<p>Par ailleurs, <strong>l&#8217;employeur peut, en amont du licenciement, signaler certains comportements du salari\u00e9-e par le biais des bl\u00e2mes, avertissements, mutations, r\u00e9trogradations ou mise \u00e0 pied disciplinaire.<\/strong><\/p>\n<h3>Les \u00e9tapes \u00e0 respecter pour \u00e9viter les licenciements abusifs<\/h3>\n<ol>\n<li aria-level=\"1\">Documenter les performances et les comportements\n<ul>\n<li aria-level=\"2\">Gardez un registre des \u00e9valuations de performance.<\/li>\n<li aria-level=\"2\">Documentez tout comportement inappropri\u00e9 ou manquement professionnel.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Conduire des entretiens r\u00e9guliers\n<ul>\n<li aria-level=\"2\">Menez des entretiens d&rsquo;\u00e9valuation annuels ou semi-annuels.<\/li>\n<li aria-level=\"2\">Utilisez ces entretiens pour discuter des performances, des attentes et des zones d&rsquo;am\u00e9lioration.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Communiquer clairement les politiques de l&rsquo;entreprise\n<ul>\n<li aria-level=\"2\">Assurez-vous que tous les employ\u00e9-e-s ont acc\u00e8s au manuel de l&#8217;employ\u00e9-e.<\/li>\n<li aria-level=\"2\">Organisez des sessions de formation sur les politiques importantes, telles que le code de conduite et les proc\u00e9dures disciplinaires.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Utiliser des avertissements formels quand n\u00e9cessaire\n<ul>\n<li aria-level=\"2\">Donnez des avertissements \u00e9crits pour les comportements ou performances inacceptables.<\/li>\n<li aria-level=\"2\">Assurez-vous que l&#8217;employ\u00e9-e accuse r\u00e9ception de l&rsquo;avertissement.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Respecter les proc\u00e9dures l\u00e9gales et internes avant le licenciement\n<ul>\n<li aria-level=\"2\">Suivez scrupuleusement votre propre politique de licenciement.<\/li>\n<li aria-level=\"2\">Respectez toutes les \u00e9tapes l\u00e9gales pr\u00e9alables au licenciement.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Consulter les experts en droit du travail\n<ul>\n<li aria-level=\"2\">Avant de proc\u00e9der \u00e0 un licenciement, consultez un avocat sp\u00e9cialis\u00e9 en droit du travail pour v\u00e9rifier la conformit\u00e9 des motifs et des proc\u00e9dures.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Tenir un entretien de licenciement\n<ul>\n<li aria-level=\"2\">Organisez un entretien pr\u00e9alable pour informer l&#8217;employ\u00e9-e de la possibilit\u00e9 d&rsquo;un licenciement.<\/li>\n<li aria-level=\"2\">Permettez \u00e0 l&#8217;employ\u00e9-e de s&rsquo;expliquer et d&rsquo;\u00eatre accompagn\u00e9 lors de cet entretien.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Documenter l&rsquo;entretien de licenciement\n<ul>\n<li aria-level=\"2\">Faites un compte rendu \u00e9crit de l&rsquo;entretien.<\/li>\n<li aria-level=\"2\">Conservez une copie des documents pr\u00e9sent\u00e9s et des explications de l&#8217;employ\u00e9-e.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Pr\u00e9parer une lettre de licenciement d\u00e9taill\u00e9e\n<ul>\n<li aria-level=\"2\">Expliquez clairement les motifs du licenciement dans la lettre.<\/li>\n<li aria-level=\"2\">Mentionnez les faits sp\u00e9cifiques et les dates pertinentes qui soutiennent la d\u00e9cision.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Offrir un soutien lors de la transition\n<ul>\n<li aria-level=\"2\">Proposez, si possible, une assistance pour la recherche d&#8217;emploi ou un outplacement.<\/li>\n<li aria-level=\"2\">Informez l&#8217;employ\u00e9-e des droits et des options disponibles apr\u00e8s le licenciement, comme le ch\u00f4mage.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Conserver les dossiers apr\u00e8s le licenciement\n<ul>\n<li aria-level=\"2\">Gardez tous les documents li\u00e9s au licenciement et \u00e0 la performance de l&#8217;employ\u00e9-e pendant une p\u00e9riode ad\u00e9quate, conform\u00e9ment aux exigences l\u00e9gales.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<h2><a name=\"faq\"><\/a>FAQ sur le licenciement abusif<\/h2>\n<h3>Un ou une salari\u00e9-e peut-il contester un licenciement abusif apr\u00e8s avoir accept\u00e9 une indemnit\u00e9 de d\u00e9part ?<\/h3>\n<p>G\u00e9n\u00e9ralement, l&rsquo;acceptation d&rsquo;une indemnit\u00e9 conventionnelle dans le cadre d&rsquo;une rupture n\u00e9goci\u00e9e implique la renonciation \u00e0 tout recours ult\u00e9rieur. Cependant, si le ou la salari\u00e9-e estime avoir \u00e9t\u00e9 induit en erreur ou contraint, il peut \u00eatre possible de contester.<\/p>\n<h3>Y a-t-il un d\u00e9lai pour contester un licenciement ?<\/h3>\n<p>Oui, les salari\u00e9-e-s disposent g\u00e9n\u00e9ralement de 12 mois apr\u00e8s la notification du licenciement pour engager une action devant le Conseil des Prud&rsquo;hommes, sauf exceptions.<\/p>\n<h2><\/h2>\n<p>Le respect scrupuleux des proc\u00e9dures de licenciement et la documentation ad\u00e9quate sont essentiels pour pr\u00e9venir les risques de litige pour licenciement abusif.<\/p>\n<p>Chaque \u00e9tape, de l&rsquo;\u00e9valuation des performances \u00e0 la communication des d\u00e9cisions de licenciement, doit \u00eatre trait\u00e9e avec le plus grand soin. Se pr\u00e9munir contre les accusations de licenciement abusif prot\u00e8ge non seulement l&rsquo;entreprise contre des cons\u00e9quences financi\u00e8res lourdes, mais prot\u00e8ge \u00e9galement sa r\u00e9putation et sa marque employeur.<\/p>\n<h2>\ud83d\ude80 <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\">R\u00e9servez une d\u00e9mo avec l\u2019un de nos experts Factorial<\/a> et d\u00e9couvrez comment optimiser le d\u00e9part de vos collaborateurs.<\/h2>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Licencier ne s\u2019improvise pas. Un licenciement doit toujours \u00eatre motiv\u00e9 par une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, faute de quoi, le ou la salari\u00e9-e peut se retourner contre vous pour licenciement abusif. Mais qu\u2019est-ce que c\u2019est, au juste ? 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Ce parcours m\u2019a permis d\u2019aborder les th\u00e9matiques li\u00e9es \u00e0 la GPEC, \u00e0 la prospective RH et l'ing\u00e9nierie de formations et d\u2019accompagner les acteurs des territoires, les entreprises et les actifs dans la gestion des parcours et des comp\u00e9tences. Aujourd\u2019hui, j\u2019accompagne les diff\u00e9rents acteurs de la cha\u00eene de valeur RH \u00e0 gagner en visibilit\u00e9 et \u00e0 accompagner le changement, en produisant des contenus utiles et pertinents pour les professionnels RH et les actifs en transition.\",\"sameAs\":[\"https:\/\/semantik-rh.com\/le-blog-rh\/\",\"https:\/\/www.linkedin.com\/in\/laure-piana-2aaab834\/\"],\"url\":\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/author\/laure\/\"}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO Premium plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Licenciement abusif : ce que l'employeur doit savoir | Factorial","description":"Le licenciement abusif est un licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. 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