{"id":120310,"date":"2023-11-07T10:04:12","date_gmt":"2023-11-07T08:04:12","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=120310"},"modified":"2025-07-03T10:55:32","modified_gmt":"2025-07-03T08:55:32","slug":"tests-personnalite-recrutement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.fr\/blog\/tests-personnalite-recrutement\/","title":{"rendered":"Quels sont les tests de personnalit\u00e9 les plus utilis\u00e9s en recrutement ?"},"content":{"rendered":"<p>Les <strong>tests de personnalit\u00e9<\/strong> sont utilis\u00e9s dans le <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/processus-recrutement\/\">processus de recrutement<\/a> pour mieux cerner la personnalit\u00e9 du candidat ou de la candidate en amont d\u2019une embauche. <strong>Cela permet de s\u2019assurer que le ou la candidat-e va bien s\u2019int\u00e9grer dans l\u2019\u00e9quipe, d\u2019identifier son style de leadership, ses soft-skills, voire ses pr\u00e9f\u00e9rences professionnelles<\/strong>.<\/p>\n<p>Mais quels sont les tests les plus utilis\u00e9s en recrutement ? Qui peut les faire passer ? On vous dit tout !<\/p>\n<p><span style=\"font-size: 14pt;\"><strong>\u2705 <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/modeles\/modele-entretien-recrutement\">T\u00e9l\u00e9chargez gratuitement notre mod\u00e8le d&rsquo;entretien de recrutement !<\/a><\/strong><\/span><\/p>\n<style>\r\n    .image-wrapper .image-container {\r\n        position: relative;\r\n        overflow: hidden;\r\n    }\r\n    .image-wrapper .image-container img {\r\n\t\tborder-radius: 0;\r\n        width: 100%;\r\n        height: 100%;\r\n        object-fit: cover; \/* maintains aspect ratio *\/\r\n\t\tmargin: 0;\r\n    }\r\n\t\r\n\t.image-wrapper{\r\n\t\tdisplay: block;\r\n\t}\r\n\t\r\n\r\n\t.rounded-2xl {\r\n        border-radius: 1rem;\r\n    }\r\n\t\r\n\t.image-inner-container {\r\n\t\twidth: 100%;\r\n\t\tborder-radius: 1rem;\r\n\t\tdisplay: flex;\r\n\t\toverflow: hidden;\r\n\t\tbox-shadow: 0 1px 3px 0 rgba(0, 0, 0, 0.1), 0 1px 2px 0 rgba(0, 0, 0, 0.06);\r\n\t}\r\n\r\n\t\/* Media Queries *\/\r\n\t@media (min-width: 768px) {\r\n\t\t.image-container {\r\n\t\t\tdisplay: block;\r\n\t\t}\r\n\t}\r\n<\/style>\r\n\r\n<a role='button' id='image-banner-156770' class='image-wrapper' href=\"https:\/\/factorial.fr\/modeles\/modele-entretien-recrutement\">\r\n<div class=\"image-inner-container\">\r\n    <div class=\"bg-gray-200 image-container\">\r\n        <img decoding=\"async\" id=\"bannerImage\" src=\"https:\/\/factorial.fr\/wp-content\/uploads\/2025\/04\/17155023\/freebie-grille-entretien-recrutement.png\">\r\n    <\/div>\r\n<\/div>\r\n<\/a>\r\n<script>\r\n(() => {\r\n  const banner = document.getElementById(\"image-banner-156770\"); 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Quatre tests figurent parmi les plus populaires : le <strong>MBTI<\/strong>, le <strong>PAPI<\/strong>, le <strong>SOSIE<\/strong> et le <strong>BIG FIVE.<\/strong><\/p>\n<h3>Le test de personnalit\u00e9 MBTI<\/h3>\n<p>Le test de personnalit\u00e9 MBTI (Myers Briggs Type Indicator), nomm\u00e9 d&rsquo;apr\u00e8s ses cr\u00e9atrices Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs, a vu le jour en 1962. Il s&rsquo;inspire des travaux de Carl Jung pour identifier 16 types de personnalit\u00e9s en se basant sur quatre crit\u00e8res d&rsquo;\u00e9valuation.<\/p>\n<p>Ces crit\u00e8res incluent <strong>le choix entre introversion et extraversion<\/strong>, <strong>la pr\u00e9f\u00e9rence pour l&rsquo;intuition ou les sensations<\/strong>, <strong>la prise de d\u00e9cisions bas\u00e9e sur les sentiments ou la pens\u00e9e logique<\/strong>, ainsi que <strong>la perception du monde ext\u00e9rieur par la sensation ou le jugement<\/strong>.<\/p>\n<p>Ces quatre crit\u00e8res se combinent pour cr\u00e9er diff\u00e9rents types de personnalit\u00e9, chacun \u00e9tant caract\u00e9ris\u00e9 par une fonction dominante et une fonction auxiliaire qui influencent la mani\u00e8re d&rsquo;agir et de penser du ou de la candidat-e.<\/p>\n<p><strong>Le MBTI est l&rsquo;un des tests de personnalit\u00e9 les plus largement utilis\u00e9s \u00e0 l&rsquo;\u00e9chelle mondiale<\/strong>, avec plus de 20 000 tests administr\u00e9s quotidiennement, selon les donn\u00e9es de P\u00f4le Emploi. <strong>Le test comporte g\u00e9n\u00e9ralement entre 93 et 222 questions pour \u00e9valuer de mani\u00e8re approfondie la personnalit\u00e9 de l&rsquo;individu<\/strong>.<\/p>\n<h3>Le test SOSIE<\/h3>\n<p>Le test SOSIE comporte 98 questions et est utilis\u00e9 par plus de 4000 professionnels des ressources humaines certifi\u00e9s en France. Cet outil joue un r\u00f4le essentiel pour \u00e9valuer les comp\u00e9tences et la compatibilit\u00e9 des candidat-e-s avec les postes disponibles.<\/p>\n<p>Il \u00e9tablit le portrait d&rsquo;un-e candidat-e sous forme d&rsquo;un rapport, <strong>mettant en lumi\u00e8re ses comportements dans un contexte professionnel, sa motivation, sa capacit\u00e9 \u00e0 s&rsquo;adapter au poste et \u00e0 l&rsquo;environnement de travail, ainsi que son style de gestion<\/strong>.<\/p>\n<p>Le <strong>test de personnalit\u00e9<\/strong> repose sur 9 traits de personnalit\u00e9 tels que l&rsquo;estime de soi,<strong> le dynamisme et la pers\u00e9v\u00e9rance<\/strong>, ainsi que sur 12 valeurs personnelles et interpersonnelles, parmi lesquelles figurent <strong>la qu\u00eate d&rsquo;approbation, le conformisme et l&rsquo;app\u00e9tence pour le pouvoir<\/strong>. De plus, il \u00e9value 4 styles de comportement ou de gestion, tels que <strong>\u00ab\u00a0Stabilit\u00e9 et structure\u00a0\u00bb<\/strong> ou <strong>\u00ab\u00a0Ouverture et contr\u00f4le\u00a0\u00bb<\/strong>.<\/p>\n<h3>Le Big Five<\/h3>\n<p>Ce test a \u00e9t\u00e9 initialement d\u00e9velopp\u00e9 \u00e0 partir de 1981 par Lewis Goldberg. <strong>Le test BIG FIVE\u00a0 attribue des scores aux candidat-e-s en fonction de 5 grands facteurs de personnalit\u00e9<\/strong> : <strong>l&rsquo;Ouverture \u00e0 l&rsquo;exp\u00e9rience<\/strong>, qui \u00e9value la r\u00e9action face \u00e0 l&rsquo;inattendu ; <strong>la Conscience professionnelle<\/strong>, qui mesure le degr\u00e9 d&rsquo;autodiscipline ; <strong>l&rsquo;Extraversion<\/strong>, qui \u00e9value la relation aux autres ; <strong>l&rsquo;Agr\u00e9abilit\u00e9<\/strong>, qui quantifie le degr\u00e9 d&#8217;empathie ; et <strong>le N\u00e9vrotisme<\/strong>, qui \u00e9value le niveau de n\u00e9gativit\u00e9.<\/p>\n<h3>Le PAPI<\/h3>\n<p>En France, 10% des recruteurs ont recours au PAPI, selon des donn\u00e9es de Welcome To The Jungle.<\/p>\n<p>Le <strong>test de personnalit\u00e9<\/strong> comprend <strong>entre 90 et 130 d\u00e9clarations<\/strong> et permet de positionner le candidat selon <strong>sept traits dominants<\/strong> : <strong>le dynamisme<\/strong>, <strong>la conscience professionnelle<\/strong>, <strong>l&rsquo;autorit\u00e9<\/strong>, <strong>la recherche de r\u00e9sultats personnels<\/strong>,<strong> le temp\u00e9rament<\/strong>, <strong>la sociabilit\u00e9<\/strong> et <strong>l&rsquo;ouverture d&rsquo;esprit<\/strong>. C&rsquo;est un outil pr\u00e9cieux pour \u00e9valuer les comp\u00e9tences professionnelles et les pr\u00e9f\u00e9rences des candidats dans le processus de recrutement.<\/p>\n<p>Le test de personnalit\u00e9 PAPI (Personality and Preference Inventory), cr\u00e9\u00e9 initialement en 1960 par le Docteur Max Kostick, se focalise sp\u00e9cifiquement sur la personnalit\u00e9 professionnelle des candidat-e-s. <strong>Son objectif est de mettre en lumi\u00e8re les forces et les faiblesses de chaque candidat-e en r\u00e9v\u00e9lant leurs besoins en milieu professionnel, leurs motivations et leur comportement<\/strong>.<\/p>\n<p><span data-sheets-value=\"{&quot;1&quot;:2,&quot;2&quot;:&quot; \n &lt;!--HubSpot Call-to-Action Code --&gt;\n    &lt;span class=&quot;hs-cta-wrapper&quot; id=&quot;hs-cta-wrapper-cfd824f8-f8ef-4690-a877-373dc73fe708&quot;&gt;\n        &lt;span class=&quot;hs-cta-node hs-cta-cfd824f8-f8ef-4690-a877-373dc73fe708&quot; id=&quot;cfd824f8-f8ef-4690-a877-373dc73fe708&quot;&gt;\n            &lt;a href=&quot;https:\/\/cta-redirect.hubspot.com\/cta\/redirect\/4960096\/cfd824f8-f8ef-4690-a877-373dc73fe708&quot;&gt;\n                &lt;img class=&quot;lazyload hs-cta-img&quot; id=&quot;hs-cta-img-cfd824f8-f8ef-4690-a877-373dc73fe708&quot; style=&quot;border-width:0px;&quot; src=&quot;https:\/\/no-cache.hubspot.com\/cta\/default\/4960096\/cfd824f8-f8ef-4690-a877-373dc73fe708.png&quot;  alt=&quot;&quot;banner&quot; width=&quot;&quot;900&quot;&quot; height=&quot;&quot;308&quot;&quot; \/&gt;\n            &lt;\/a&gt;\n        &lt;\/span&gt;\n        &lt;script type=&quot;text\/javascript&quot;&gt;\n            function loadCTA(){\n                window.hbspt.cta.load(4960096, &#039;cfd824f8-f8ef-4690-a877-373dc73fe708&#039;, {&#039;region&#039;: &#039;eu1&#039;})\n            }\n            if(window.hbspt){\n                loadCTA()\n            }else{\n                Defer.js(\n                    &#039;https:\/\/js.hubspot.com\/cta\/current.js&#039;,\n                    &#039;hubspotCTA&#039;, \n                    0, \n                    loadCTA\n                );\n            }\n        &lt;\/script&gt;\n    &lt;\/span&gt;\n&lt;!-- end HubSpot Call-to-Action Code --&gt;\n&quot;}\" data-sheets-userformat=\"{&quot;2&quot;:15235,&quot;3&quot;:{&quot;1&quot;:0},&quot;4&quot;:{&quot;1&quot;:2,&quot;2&quot;:16777215},&quot;10&quot;:2,&quot;11&quot;:4,&quot;12&quot;:0,&quot;14&quot;:{&quot;1&quot;:2,&quot;2&quot;:1907741},&quot;15&quot;:&quot;Arial&quot;,&quot;16&quot;:11}\"> \n <!--HubSpot Call-to-Action Code -->\n    <span class=\"hs-cta-wrapper\" id=\"hs-cta-wrapper-cfd824f8-f8ef-4690-a877-373dc73fe708\">\n        <span class=\"hs-cta-node hs-cta-cfd824f8-f8ef-4690-a877-373dc73fe708\" id=\"cfd824f8-f8ef-4690-a877-373dc73fe708\">\n            <a href=\"https:\/\/cta-redirect.hubspot.com\/cta\/redirect\/4960096\/cfd824f8-f8ef-4690-a877-373dc73fe708\">\n                <img decoding=\"async\" class=\"lazyload hs-cta-img\" id=\"hs-cta-img-cfd824f8-f8ef-4690-a877-373dc73fe708\" style=\"border-width:0px;\" src=\"https:\/\/no-cache.hubspot.com\/cta\/default\/4960096\/cfd824f8-f8ef-4690-a877-373dc73fe708.png\"  alt=\"banner conges\" width=\"900\" height=\"308\" \/>\n            <\/a>\n        <\/span>\n        <script type=\"text\/javascript\">\n            function loadCTA(){\n                window.hbspt.cta.load(4960096, 'cfd824f8-f8ef-4690-a877-373dc73fe708', {'region': 'eu1'})\n            }\n            if(window.hbspt){\n                loadCTA()\n            }else{\n                Defer.js(\n                    'https:\/\/js.hubspot.com\/cta\/current.js',\n                    'hubspotCTA', \n                    0, \n                    loadCTA\n                );\n            }\n        <\/script>\n    <\/span>\n<!-- end HubSpot Call-to-Action Code -->\n<\/span><\/p>\n<h2>Qui peut faire passer des tests de personnalit\u00e9 ?<\/h2>\n<p>Les cabinets de recrutement habilit\u00e9s peuvent faire passer des tests de personnalit\u00e9. Mais pas n\u2019importe comment !<\/p>\n<p>Les recruteurs et recruteuses en entreprise ou en cabinet ont tout \u00e0 fait le droit de faire passer des tests de personnalit\u00e9, mais ils doivent adopter une approche transparente et recueillir le consentement des candidat-e-s. <strong>Selon l&rsquo;article L1221-8 de la loi Travail (loi El-Khomri), ils doivent pr\u00e9alablement informer les candidat-e-s de l&rsquo;utilisation des m\u00e9thodes et techniques d&rsquo;aide au recrutement qui seront employ\u00e9es \u00e0 leur \u00e9gard<\/strong>. La mani\u00e8re dont cette information est transmise n&rsquo;est pas sp\u00e9cifi\u00e9e par la loi. Les tests peuvent \u00eatre mentionn\u00e9s dans l&rsquo;annonce, \u00e9voqu\u00e9s verbalement lors de la prise de rendez-vous, ou encore communiqu\u00e9s par e-mail dans la convocation \u00e0 l&rsquo;entretien.<\/p>\n<p>La loi stipule \u00e9galement que les r\u00e9sultats de ces tests doivent rester confidentiels. Les recruteurs et recruteuses ont l&rsquo;obligation de garantir que seules les personnes autoris\u00e9es auront acc\u00e8s aux informations collect\u00e9es. De plus, ils doivent \u00eatre pr\u00eats \u00e0 partager les r\u00e9sultats avec les individus qui en font la demande. La CNIL (Commission nationale de l&rsquo;informatique et des libert\u00e9s) pr\u00e9cise que les personnes soumises \u00e0 ces tests ont le droit d&rsquo;obtenir toutes les informations les concernant, y compris les r\u00e9sultats d&rsquo;analyses et d&rsquo;\u00e9valuations professionnelles, si elles en font la demande dans un d\u00e9lai raisonnable.<\/p>\n<p>Conform\u00e9ment \u00e0 la loi RGPD, le sp\u00e9cialiste du recrutement doit \u00e9galement informer le ou la candidat-e s&rsquo;il pr\u00e9voit de conserver ses donn\u00e9es. <strong>Si la personne test\u00e9e accepte, ces donn\u00e9es ne peuvent \u00eatre conserv\u00e9es que pendant une p\u00e9riode maximale de 2 ans, sauf en cas d&rsquo;accord explicite pour une conservation prolong\u00e9e<\/strong>. Cela garantit le respect de la vie priv\u00e9e et de la protection des donn\u00e9es des candidat-e-s.<\/p>\n<h2>Quels sont les avantages et limites des tests de personnalit\u00e9 ?<\/h2>\n<p>Comme n\u2019importe quel outil, les tests de personnalit\u00e9 offrent de nombreux avantages, mais comportent certaines limites. On fait le point.<\/p>\n<h3>Les avantages des tests de personnalit\u00e9<\/h3>\n<p>Parmi les avantages des tests de personnalit\u00e9, on retouve la possibilit\u00e9 de :<\/p>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\">Mieux cerner la personnalit\u00e9 des candidat-e-s ;<\/li>\n<li aria-level=\"1\">S\u2019assurer de la compatibilit\u00e9 entre le ou la candidat-e et la culture de l\u2019entreprise ;<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Identifier les soft-skills de la personne et <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/recruter-sans-cv\/\">recruter sans CV<\/a> ;<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Gagner du temps dans le processus de recrutement en \u00e9liminant les candidat-e-s incompatibles avec les exigences du m\u00e9tier et la culture de l\u2019\u00e9quipe.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>Les limites des tests de personnalit\u00e9<\/h3>\n<p>Les <strong>tests de personnalit\u00e9<\/strong> ne sont cependant pas toujours fiables car les r\u00e9sultats peuvent \u00e9voluer dans le temps. Dans le cas du MBTI par exemple, dans 50% des cas les r\u00e9sultats changent au cours d\u2019une m\u00eame ann\u00e9e. Cela s\u2019explique car la personnalit\u00e9 n\u2019est pas fig\u00e9e, et c\u2019est justement pour cela qu\u2019il faut prendre les r\u00e9sultats de ces tests avec des pincettes.<\/p>\n<p>Les <strong>tests de personnalit\u00e9<\/strong> ne doivent pas remplacer les autres outils du recrutement, tels que les tests techniques, les mises en situations (ou cas pratiques) ou <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/entretien-comportemental-questions\/\">l\u2019entretien comportemental<\/a>. C\u2019est un outil compl\u00e9mentaire qui doit s\u2019inscrire dans le cadre d\u2019un processus d\u2019\u00e9valuation rigoureux, qui s\u2019appuie sur plusieurs leviers compl\u00e9mentaires.<\/p>\n<p>Bref, les <strong>tests de personnalit\u00e9<\/strong> en recrutement sont un vrai plus qui doit s\u2019inscrire dans un processus de recrutement complet et robuste pour d\u00e9nicher les meilleurs talents qui sauront facilement s\u2019adapter \u00e0 la culture de l\u2019entreprise !<\/p>\n<h2><strong>\ud83d\udca5 <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\">Demandez votre d\u00e9mo gratuite de Factorial pour d\u00e9couvrir comment l&rsquo;outil peut vous aider \u00e0 am\u00e9liorer vos recrutements !<\/a><\/strong><\/h2>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Les tests de personnalit\u00e9 sont utilis\u00e9s dans le processus de recrutement pour mieux cerner la personnalit\u00e9 du candidat ou de la candidate en amont d\u2019une embauche. Cela permet de s\u2019assurer que le ou la candidat-e va bien s\u2019int\u00e9grer dans l\u2019\u00e9quipe, d\u2019identifier son style de leadership, ses soft-skills, voire ses pr\u00e9f\u00e9rences professionnelles. 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