{"id":115888,"date":"2023-09-06T10:48:10","date_gmt":"2023-09-06T08:48:10","guid":{"rendered":"https:\/\/factorialhr.com\/blog\/?p=115888"},"modified":"2026-02-16T11:40:09","modified_gmt":"2026-02-16T09:40:09","slug":"conges-payes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/factorial.fr\/blog\/conges-payes\/","title":{"rendered":"Comment fonctionnent les cong\u00e9s pay\u00e9s\u2009?"},"content":{"rendered":"<p><script type=\"application\/ld+json\">\n{\n  \"@context\": \"https:\/\/schema.org\",\n  \"@type\": \"FAQPage\",\n  \"mainEntity\": [{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"Quelle est la diff\u00e9rence entre jours ouvrables et jours ouvr\u00e9s ?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Les jours ouvrables d\u00e9signent tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours f\u00e9ri\u00e9s, soit 6 jours par semaine. Le droit l\u00e9gal s'exprime en jours ouvrables : 30 jours par an (5 semaines \u00d7 6 jours). Les jours ouvr\u00e9s, eux, correspondent aux jours r\u00e9ellement travaill\u00e9s dans l'entreprise, g\u00e9n\u00e9ralement 5 par semaine du lundi au vendredi. Certains employeurs d\u00e9comptent en jours ouvr\u00e9s (25 jours\/an), ce qui est autoris\u00e9 par accord d'entreprise \u00e0 condition que ce mode de calcul ne soit jamais moins favorable au salari\u00e9. En pratique, une semaine de vacances = 6 jours ouvrables consomm\u00e9s ou 5 jours ouvr\u00e9s consomm\u00e9s. Le r\u00e9sultat doit \u00eatre identique.\"\n    }\n  },{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"Comment est calcul\u00e9e l'indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s ?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Deux m\u00e9thodes coexistent, et l'employeur doit appliquer la plus avantageuse pour le salari\u00e9. La m\u00e9thode du 1\/10e consiste \u00e0 verser un dixi\u00e8me de la r\u00e9mun\u00e9ration brute totale per\u00e7ue pendant la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence (du 1er juin au 31 mai). La m\u00e9thode du maintien de salaire garantit au salari\u00e9 la r\u00e9mun\u00e9ration qu'il aurait per\u00e7ue s'il avait travaill\u00e9. Depuis la loi du 22 avril 2024, lorsque le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 en arr\u00eat maladie non professionnel, sa r\u00e9mun\u00e9ration pendant l'arr\u00eat est prise en compte \u00e0 hauteur de 80 % dans le calcul du 1\/10e.\"\n    }\n  },{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"Que deviennent les cong\u00e9s pay\u00e9s non pris en fin de p\u00e9riode ?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"En principe, les cong\u00e9s non pos\u00e9s avant la fin de la p\u00e9riode de prise (g\u00e9n\u00e9ralement le 31 mai) sont perdus. Mais cette r\u00e8gle conna\u00eet plusieurs exceptions. Si l'employeur n'a pas mis le salari\u00e9 en mesure de les prendre, il peut \u00eatre condamn\u00e9 \u00e0 les indemniser. Par ailleurs, la loi DDADUE de 2024 pr\u00e9voit un report automatique de 15 mois pour les salari\u00e9s emp\u00each\u00e9s par un arr\u00eat maladie. Enfin, lorsqu'un compte \u00e9pargne-temps (CET) existe dans l'entreprise, le salari\u00e9 peut y affecter une partie de ses jours non pris, dans la limite fix\u00e9e par l'accord collectif.\"\n    }\n  },{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"Mon employeur peut-il m'imposer mes dates de cong\u00e9s pay\u00e9s ?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Oui, dans un cadre pr\u00e9cis. L'employeur fixe la p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s apr\u00e8s consultation du CSE et la communique aux salari\u00e9s au moins deux mois avant son ouverture. Il \u00e9tablit ensuite l'ordre des d\u00e9parts en tenant compte de crit\u00e8res l\u00e9gaux : situation de famille (enfants scolaris\u00e9s, conjoint travaillant dans la m\u00eame entreprise), anciennet\u00e9, et \u00e9ventuelle activit\u00e9 chez d'autres employeurs. Une fois les dates fix\u00e9es, elles ne peuvent \u00eatre modifi\u00e9es moins d'un mois avant le d\u00e9part, sauf circonstances exceptionnelles. Le salari\u00e9 ne peut pas non plus d\u00e9cider unilat\u00e9ralement de ses dates : partir sans autorisation constitue une faute pouvant justifier un licenciement.\"\n    }\n  },{\n    \"@type\": \"Question\",\n    \"name\": \"Que se passe-t-il pour les cong\u00e9s pay\u00e9s en cas de rupture du contrat de travail ?\",\n    \"acceptedAnswer\": {\n      \"@type\": \"Answer\",\n      \"text\": \"Quel que soit le mode de rupture, d\u00e9mission, licenciement (y compris pour faute grave), rupture conventionnelle ou fin de CDD, le salari\u00e9 a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s correspondant aux jours acquis et non pris. Cette indemnit\u00e9 se calcule selon les m\u00eames m\u00e9thodes que l'indemnit\u00e9 de cong\u00e9s classique (1\/10e ou maintien de salaire, au plus favorable). Pour les salari\u00e9s en CDD, l'indemnit\u00e9 compensatrice ne peut \u00eatre inf\u00e9rieure \u00e0 10 % de la r\u00e9mun\u00e9ration brute totale per\u00e7ue pendant le contrat. En cas de litige, le salari\u00e9 dispose d'un d\u00e9lai de prescription de 3 ans \u00e0 compter de la rupture du contrat pour la r\u00e9clamer.\"\n    }\n  }]\n}\n<\/script><br \/>\nPour nombre d\u2019entre nous, <strong>les cong\u00e9s pay\u00e9s \u00e9voquent des moments de d\u00e9tente, des vacances bien m\u00e9rit\u00e9es<\/strong> apr\u00e8s des mois de dur labeur. Toutefois, derri\u00e8re cette pause estivale ou hivernale, se cachent une histoire riche et une m\u00e9canique bien huil\u00e9e. Ces <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/gestion-conges-absences-guide\/\">jours de repos<\/a>, fruit de revendications majeures, ne sont pas simplement des dates marqu\u00e9es au calendrier, mais repr\u00e9sentent <strong>un tournant fondamental dans les droits des salari\u00e9s en France.<\/strong><\/p>\n<p>Mais comment ces cong\u00e9s sont-ils calcul\u00e9s\u2009? Quelle est leur origine et comment ont-ils \u00e9volu\u00e9\u2009? Et surtout, face aux d\u00e9fis socio-\u00e9conomiques actuels, comment ces pr\u00e9cieux jours de repos s\u2019adaptent-ils \u00e0 notre monde du travail en constante mutation\u2009?<\/p>\n<p><strong>\ud83d\ude80 <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/modeles\/modele-conges-absences\">T\u00e9l\u00e9chargez gratuitement notre planning des cong\u00e9s Excel !<\/a><\/strong><\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-conges-et-absences\"\n    data-banner-id=\"173764\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Cong\u00e9s et absences\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Demandez et approuvez les absences en toute simplicit\u00e9 avec Factorial.<\/h4>\n            \n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Demander une d\u00e9mo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2025\/11\/26115816\/time-off.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<div class=\"js-toc toc\">\n<p class=\"js-toc-title toc__title\">Table des mati\u00e8res<\/p>\n<nav id=\"fac_toc_nav\" class=\"js-toc-nav toc__nav\" aria-label=\"Table des mati\u00e8res\"><ol class=\"toc__list toc__list--level-1\"><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-1\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/conges-payes\/#les-conges-payes-des-origines-a-nos-jours\" title=\"Les cong\u00e9s pay\u00e9s\u00a0: des origines \u00e0 nos jours\" data-target-id=\"les-conges-payes-des-origines-a-nos-jours\">Les cong\u00e9s pay\u00e9s\u00a0: des origines \u00e0 nos jours<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-2\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/conges-payes\/#nouvelle-loi-sur-les-conges-payes-ce-qui-change-depuis-avril-2024\" title=\"Nouvelle loi sur les cong\u00e9s pay\u00e9s : ce qui change depuis avril 2024\" data-target-id=\"nouvelle-loi-sur-les-conges-payes-ce-qui-change-depuis-avril-2024\">Nouvelle loi sur les cong\u00e9s pay\u00e9s : ce qui change depuis avril 2024<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-3\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/conges-payes\/#modalites-d\u2019acquisition-et-de-calcul-des-conges-payes\" title=\"Modalit\u00e9s d\u2019acquisition et de calcul des cong\u00e9s pay\u00e9s\" data-target-id=\"modalites-d\u2019acquisition-et-de-calcul-des-conges-payes\">Modalit\u00e9s d\u2019acquisition et de calcul des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-4\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/conges-payes\/#les-enjeux-actuels-et-les-adaptations-necessaires-des-conges-payes\" title=\"Les enjeux actuels et les adaptations n\u00e9cessaires des cong\u00e9s pay\u00e9s\" data-target-id=\"les-enjeux-actuels-et-les-adaptations-necessaires-des-conges-payes\">Les enjeux actuels et les adaptations n\u00e9cessaires des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-5\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/conges-payes\/#pour-conclure\" title=\"Pour conclure\" data-target-id=\"pour-conclure\">Pour conclure<\/a><\/li><li class=\"toc-heading-level-2\"><a class=\"toc__link toc-link-heading-6\" href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/conges-payes\/#vos-questions-frequentes-sur-les-conges-payes\" title=\"Vos questions fr\u00e9quentes sur les cong\u00e9s pay\u00e9s\" data-target-id=\"vos-questions-frequentes-sur-les-conges-payes\">Vos questions fr\u00e9quentes sur les cong\u00e9s pay\u00e9s<\/a><\/li><\/ol><\/nav><\/div>\n<h2>Les cong\u00e9s pay\u00e9s\u00a0: des origines \u00e0 nos jours<\/h2>\n<p>Les cong\u00e9s pay\u00e9s repr\u00e9sentent l\u2019une des avanc\u00e9es les plus significatives dans le paysage des droits des travailleurs en France. Leur gen\u00e8se et leur d\u00e9finition sont ancr\u00e9es dans le Code du travail et dans l\u2019histoire du mouvement ouvrier fran\u00e7ais.<\/p>\n<h3>Qu\u2019est-ce qu\u2019un cong\u00e9 pay\u00e9\u2009?<\/h3>\n<p>Un cong\u00e9 pay\u00e9 est un droit accord\u00e9 \u00e0 tout salari\u00e9 de s&rsquo;absenter de son poste pendant une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e tout en continuant \u00e0 percevoir sa r\u00e9mun\u00e9ration. Ce droit s&rsquo;acquiert progressivement : <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000033020826\">l&rsquo;article L3141-3 du Code du travail<\/a> pr\u00e9voit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une ann\u00e9e compl\u00e8te. Il s&rsquo;applique quel que soit le type de contrat : CDI, CDD, int\u00e9rim ou alternance, et d\u00e8s le premier mois d&#8217;embauche. Les conventions collectives ou accords d&rsquo;entreprise peuvent pr\u00e9voir des dur\u00e9es plus favorables, mais jamais inf\u00e9rieures au minimum l\u00e9gal.<\/p>\n<h3>Historique et contexte des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h3>\n<p>Les cong\u00e9s pay\u00e9s tels que nous les connaissons aujourd\u2019hui trouvent leurs racines dans le <strong>mouvement social du Front populaire en 1936<\/strong>. Les accords de Matignon ont alors scell\u00e9 la naissance de ce droit avec l\u2019instauration de deux semaines de vacances r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es. Cette d\u00e9cision, historique \u00e0 l\u2019\u00e9poque, est venue am\u00e9liorer de mani\u00e8re significative les conditions de vie et de travail des salari\u00e9s fran\u00e7ais.<\/p>\n<p>La loi du 3\u00a0juin 1936 a marqu\u00e9 le d\u00e9but, mais depuis, le nombre de jours de cong\u00e9s pay\u00e9s s\u2019est accru. En 1982, une nouvelle loi a port\u00e9 cette dur\u00e9e \u00e0 cinq semaines par an.<\/p>\n<h3>L\u2019importance des cong\u00e9s pay\u00e9s pour les salari\u00e9s et les employeurs<\/h3>\n<p>Au-del\u00e0 d\u2019une simple p\u00e9riode de repos, <strong>les cong\u00e9s pay\u00e9s jouent un r\u00f4le primordial dans le bien-\u00eatre des travailleurs<\/strong>. En s\u2019accordant du temps loin des contraintes professionnelles, les salari\u00e9s peuvent pr\u00e9venir les risques de burn-out, favoriser leur sant\u00e9 mentale et ainsi, \u00eatre plus productifs et cr\u00e9atifs \u00e0 leur retour.<\/p>\n<p>De leur c\u00f4t\u00e9, les employeurs y trouvent aussi leur compte. L\u2019article\u00a0L3141-1 du Code du travail souligne l\u2019importance des cong\u00e9s pour le repos et les loisirs des salari\u00e9s. En veillant au bien-\u00eatre de leurs \u00e9quipes, les entreprises s\u2019assurent une meilleure performance globale et une fid\u00e9lit\u00e9 accrue de leurs collaborateurs.<\/p>\n<h2><strong>Nouvelle loi sur les cong\u00e9s pay\u00e9s : ce qui change depuis avril 2024<\/strong><\/h2>\n<p>La loi n\u00b02024-364 du 22 avril 2024, dite loi DDADUE, a profond\u00e9ment remani\u00e9 les r\u00e8gles d&rsquo;acquisition des cong\u00e9s pay\u00e9s en cas d&rsquo;arr\u00eat maladie. Jusqu&rsquo;alors, un salari\u00e9 en arr\u00eat pour maladie non professionnelle n&rsquo;acqu\u00e9rait aucun jour de cong\u00e9. C&rsquo;est termin\u00e9.<\/p>\n<h3><strong>Arr\u00eat maladie non professionnel : 2 jours par mois au lieu de z\u00e9ro<\/strong><\/h3>\n<p>Depuis le 24 avril 2024, toute p\u00e9riode d&rsquo;arr\u00eat de travail pour maladie ou accident non professionnel est assimil\u00e9e \u00e0 du temps de travail effectif. Le salari\u00e9 acquiert d\u00e9sormais <strong>2 jours ouvrables de cong\u00e9s par mois<\/strong> d&rsquo;absence, dans la limite de <strong>24 jours ouvrables par p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence<\/strong> (article L.3141-5-1 du Code du travail).<\/p>\n<p>Pour les arr\u00eats li\u00e9s \u00e0 un <strong>accident du travail ou une maladie professionnelle<\/strong>, l&rsquo;acquisition reste \u00e0 <strong>2,5 jours ouvrables par mois<\/strong>, sans limitation de dur\u00e9e, soit le r\u00e9gime de droit commun.<\/p>\n<h3><strong>Exemple chiffr\u00e9<\/strong><\/h3>\n<p>Un salari\u00e9 absent 2 mois pour maladie non professionnelle (ao\u00fbt et septembre 2024) acquiert sur la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 :<\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">Juin-juillet 2024 (travail effectif) : 2 \u00d7 2,5 = <strong>5 jours<\/strong><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">Ao\u00fbt-septembre 2024 (arr\u00eat maladie) : 2 \u00d7 2 = <strong>4 jours<\/strong><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">Octobre 2024 \u2013 mai 2025 (travail effectif) : 8 \u00d7 2,5 = <strong>20 jours<\/strong><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><strong>Total : 29 jours ouvrables<\/strong> (au lieu de 25 avant la r\u00e9forme)<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>Report des cong\u00e9s non pris : un d\u00e9lai de 15 mois<\/strong><\/h3>\n<p>Lorsqu&rsquo;un salari\u00e9 n&rsquo;a pas pu prendre ses cong\u00e9s \u00e0 cause de son arr\u00eat, la loi lui ouvre une <strong>p\u00e9riode de report de 15 mois<\/strong>. Le point de d\u00e9part de ce d\u00e9lai d\u00e9pend d&rsquo;une condition : l&#8217;employeur doit informer le salari\u00e9, dans le mois suivant sa reprise, du nombre de jours restants et de la date limite pour les poser. Tant que cette information n&rsquo;est pas d\u00e9livr\u00e9e, le d\u00e9lai de 15 mois ne commence pas \u00e0 courir.<\/p>\n<p>Pour les arr\u00eats de longue dur\u00e9e (sup\u00e9rieurs \u00e0 un an), le report de 15 mois d\u00e9bute \u00e0 la fin de la p\u00e9riode d&rsquo;acquisition en cours, m\u00eame si le salari\u00e9 n&rsquo;a pas encore repris le travail. Les cong\u00e9s non utilis\u00e9s \u00e0 l&rsquo;expiration de ce d\u00e9lai sont d\u00e9finitivement perdus.<\/p>\n<h3><strong>R\u00e9troactivit\u00e9 et d\u00e9lais pour agir<\/strong><\/h3>\n<p>La loi s&rsquo;applique <strong>r\u00e9troactivement<\/strong> aux arr\u00eats maladie survenus depuis le 1er d\u00e9cembre 2009. Un salari\u00e9 encore en poste dispose d&rsquo;un <strong>d\u00e9lai de 2 ans<\/strong> (soit jusqu&rsquo;au 24 avril 2026) pour r\u00e9clamer les jours de cong\u00e9s acquis au titre d&rsquo;arr\u00eats ant\u00e9rieurs. Pour les salari\u00e9s ayant quitt\u00e9 l&rsquo;entreprise avant le 24 avril 2024, c&rsquo;est la prescription triennale classique qui s&rsquo;applique, \u00e0 compter de la fin du contrat de travail.<\/p>\n<h3><strong>Obligation d&rsquo;information de l&#8217;employeur<\/strong><\/h3>\n<p>L&#8217;employeur doit communiquer au salari\u00e9, <strong>dans le mois suivant la reprise du travail<\/strong>, par tout moyen conf\u00e9rant date certaine (courrier, mention sur le bulletin de paie apr\u00e8s la visite de reprise, etc.) :<\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">Nombre de jours de cong\u00e9s pay\u00e9s dont il dispose.\u00a0<\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\">Date limite pour les prendre.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ce devoir d&rsquo;information conditionne directement le d\u00e9clenchement du d\u00e9lai de report de 15 mois. Son non-respect expose l&#8217;employeur \u00e0 un cumul ind\u00e9fini de jours reportables. Centraliser le suivi des retours de cong\u00e9 maladie et l&rsquo;envoi des notifications dans un<a href=\"https:\/\/factorial.fr\/gestion-des-equipes\"> outil de gestion des \u00e9quipes<\/a> r\u00e9duit ce risque de non-conformit\u00e9.<\/p>\n<h3><strong>Calcul de l&rsquo;indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s apr\u00e8s un arr\u00eat maladie<\/strong><\/h3>\n<p>Le mode de calcul de l&rsquo;indemnit\u00e9 est \u00e9galement adapt\u00e9. Dans la m\u00e9thode du 1\/10e, la r\u00e9mun\u00e9ration per\u00e7ue pendant l&rsquo;arr\u00eat de travail non professionnel est prise en compte <strong>\u00e0 hauteur de 80 %<\/strong>. Comme auparavant, l&#8217;employeur compare ce r\u00e9sultat avec la m\u00e9thode du maintien de salaire et verse le montant le plus favorable au salari\u00e9.<\/p>\n<div class=\"factorial-banner inline-banner banner-demo category-conges-et-absences\"\n    data-banner-id=\"173764\"\n    data-banner-type=\"demo\"\n    data-category=\"Cong\u00e9s et absences\">\n    <div class=\"banner-content\">\n        <div class=\"banner-text\">\n                            <h4>Demandez et approuvez les absences en toute simplicit\u00e9 avec Factorial.<\/h4>\n            \n            \n                            <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\"\n                    class=\"factorial-cta-button not-prose demo btn-brand\" data-cta=\"demo\" data-cta-position=\"inline-banner\">\n                    Demander une d\u00e9mo                <\/a>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"banner-image has-image\">\n            <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/factorialhr.com\/wp-content\/uploads\/2025\/11\/26115816\/time-off.png\" class=\"not-prose\" \/>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n<h2>Modalit\u00e9s d\u2019acquisition et de calcul des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h2>\n<p>Comprendre le m\u00e9canisme des cong\u00e9s pay\u00e9s est essentiel pour tout salari\u00e9, mais \u00e9galement pour les employeurs. Les droits s&rsquo;acqui\u00e8rent sur une p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence qui court, sauf accord contraire, du 1er juin de l&rsquo;ann\u00e9e N au 31 mai de l&rsquo;ann\u00e9e N+1. Derri\u00e8re cette appellation se cache une s\u00e9rie de modalit\u00e9s, de calculs et de sp\u00e9cificit\u00e9s propres \u00e0 chaque statut professionnel.<\/p>\n<h3><strong>Le processus d\u2019acquisition : une journ\u00e9e de cong\u00e9 pour 10 jours travaill\u00e9s<\/strong><\/h3>\n<p>Selon l\u2019article L3141-3 du Code du travail, un salari\u00e9 acquiert 2,5 jours ouvrables de cong\u00e9 pay\u00e9 pour chaque mois de travail effectif chez le m\u00eame employeur, quelle que soit la nature de son contrat. Cela repr\u00e9sente 30 jours ouvrables par an, soit 5 semaines. Attention \u00e0 ne pas confondre jours ouvrables (tous les jours sauf dimanche et jours f\u00e9ri\u00e9s, soit 6 par semaine) et jours ouvr\u00e9s (les jours effectivement travaill\u00e9s, g\u00e9n\u00e9ralement 5 par semaine) : certaines entreprises d\u00e9comptent en jours ouvr\u00e9s (25 jours\/an), ce qui est autoris\u00e9 \u00e0 condition de ne jamais \u00eatre moins favorable au salari\u00e9.<\/p>\n<p>\ud83d\udc49 <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/rtt-conges-payes-differences\/\">D\u00e9couvrez notre article sur les diff\u00e9rences entre les cong\u00e9s pay\u00e9s et les RTT<\/a>.<\/p>\n<p>Le Code du travail, dans son article L3141-5, pr\u00e9cise les p\u00e9riodes prises en compte pour l\u2019acquisition des cong\u00e9s.<\/p>\n<p>Auparavant, seuls certains types d\u2019absences, comme <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/conge-maternite-paternite\/\">les cong\u00e9s maternit\u00e9, paternit\u00e9<\/a> ou les accidents du travail, \u00e9taient assimil\u00e9s \u00e0 des p\u00e9riodes travaill\u00e9es. Mais depuis la d\u00e9cision de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, toutes les p\u00e9riodes d\u2019arr\u00eat maladie doivent \u00eatre prises en compte pour\u00a0le <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/decompte-conges-payes\/\">d\u00e9compte des droits<\/a>, et ce <strong>m\u00eame si ces absences ne sont pas li\u00e9es \u00e0 un accident de travail ou \u00e0 une maladie professionnelle<\/strong><\/p>\n<h3>Les cong\u00e9s pay\u00e9s selon le type de contrat\u00a0: CDI, CDD et temps partiel<\/h3>\n<p>Bien que le principe g\u00e9n\u00e9ral d\u2019acquisition des cong\u00e9s soit le m\u00eame pour tous les salari\u00e9s, quelques nuances existent selon le type de contrat\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\">En CDI\u00a0: Un salari\u00e9 en CDI b\u00e9n\u00e9ficie des cong\u00e9s pay\u00e9s d\u00e8s son premier mois d\u2019emploi, avec un cumul de 2,5\u00a0jours par mois.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\">En CDD\u00a0: Conform\u00e9ment \u00e0 l\u2019<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/section_lc\/LEGITEXT000006072050\/LEGISCTA000006189649\/#:~:text=Lorsque%20le%20cong%C3%A9%20ne%20d%C3%A9passe,ouvrables%2C%20il%20doit%20%C3%AAtre%20continu.&amp;text=Lorsque%20le%20cong%C3%A9%20principal%20est,de%20fermeture%20de%20l'%C3%A9tablissement.\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">article\u00a0L3141-12<\/a>, un salari\u00e9 en CDD a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 compensatrice s\u2019il ne peut pas prendre l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 de ses cong\u00e9s avant la fin de son contrat.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\">Dans le cadre d\u2019un contrat \u00e0 temps partiel\u00a0: Pour les salari\u00e9s \u00e0 temps partiel, le nombre de jours de cong\u00e9s est proportionnel au temps travaill\u00e9. L\u2019article\u00a0<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000033020006#:~:text=Une%20convention%20ou%20un%20accord,'initiative%20de%20l'employeur.\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">L3123-17 du Code du travail<\/a> pr\u00e9cise ce calcul en \u00e9tablissant que les droits ne peuvent \u00eatre inf\u00e9rieurs \u00e0 ceux d\u2019un salari\u00e9 \u00e0 temps plein.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Simplifiez-vous la gestion de vos cong\u00e9s et absences avec Factorial, votre logiciel RH tout-en-un. <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/demander-demo\">R\u00e9servez votre d\u00e9mo offerte<\/a> !<\/strong><\/p>\n<h2>Les enjeux actuels et les adaptations n\u00e9cessaires des cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h2>\n<p>La loi DDADUE d&rsquo;avril 2024 n&rsquo;est pas la seule \u00e9volution r\u00e9cente. Entre les nouvelles obligations de report, les exp\u00e9rimentations de la semaine de 4 jours et les d\u00e9bats sur les cong\u00e9s illimit\u00e9s, le cadre des cong\u00e9s pay\u00e9s se transforme sous une double pression : la mise en conformit\u00e9 avec le droit europ\u00e9en et l&rsquo;importation de pratiques venues d&rsquo;entreprises \u00e9trang\u00e8res.<\/p>\n<h3>Les enjeux socio-\u00e9conomiques des cong\u00e9s pay\u00e9s dans le contexte actuel<\/h3>\n<p>Pour les employeurs, les r\u00e9formes r\u00e9centes cr\u00e9ent des obligations concr\u00e8tes de suivi. Le calcul diff\u00e9renci\u00e9 des droits (2 jours vs 2,5 jours selon l&rsquo;origine de l&rsquo;arr\u00eat), la gestion des reports de 15 mois et le devoir d&rsquo;information post-reprise imposent une mise \u00e0 jour des <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/conge-absence-logiciel\">outils de gestion RH<\/a> et des logiciels de paie. Pour les salari\u00e9s, l&rsquo;enjeu est de conna\u00eetre et d&rsquo;exercer ces droits dans les d\u00e9lais impartis, notamment le d\u00e9lai de forclusion de 2 ans (jusqu&rsquo;au 24 avril 2026) pour r\u00e9clamer les cong\u00e9s acquis r\u00e9troactivement.<\/p>\n<h3>Les exceptions en p\u00e9riode de crise\u00a0: report, fractionnement et compensation<\/h3>\n<p>La crise sanitaire de la Covid-19 a mis en \u00e9vidence la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019adapter les r\u00e8gles concernant les cong\u00e9s pay\u00e9s. Le report, le fractionnement ou encore la compensation sont des solutions envisag\u00e9es pour r\u00e9pondre \u00e0 ces d\u00e9fis in\u00e9dits. L\u2019adaptation de ces m\u00e9canismes n\u00e9cessite une r\u00e9flexion globale, afin de pr\u00e9server \u00e0 la fois les droits des salari\u00e9s et la p\u00e9rennit\u00e9 des entreprises.<\/p>\n<h3>La n\u00e9cessaire adaptation des cong\u00e9s pay\u00e9s \u00e0 un monde du travail en mutation<\/h3>\n<p>Dans un monde du travail en rapide mutation, la France observe avec int\u00e9r\u00eat les pratiques internationales en mati\u00e8re de cong\u00e9s. Certaines de ces tendances, bien que novatrices, requi\u00e8rent une adaptation minutieuse \u00e0 notre contexte socio-\u00e9conomique et l\u00e9gal.<\/p>\n<ul>\n<li aria-level=\"1\">Les <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/conges-illimites-pour-ou-contre\/\">cong\u00e9s illimit\u00e9s<\/a>, import\u00e9s des entreprises Tech am\u00e9ricaines, s\u00e9duisent par la flexibilit\u00e9 qu\u2019ils offrent. Imaginez avoir la libert\u00e9 de prendre des jours de repos selon vos besoins sans \u00eatre contraint par un quota annuel. Cette approche renforce <strong>une culture ax\u00e9e sur le r\u00e9sultat plut\u00f4t que sur le temps pass\u00e9 au bureau<\/strong>. Cependant, ce mod\u00e8le, mal encadr\u00e9, peut engendrer une sur-responsabilisation des salari\u00e9s. Au lieu de profiter pleinement de leurs jours de repos, certains peuvent ressentir une pression implicite \u00e0 ne pas \u201cabuser\u201d de cette libert\u00e9. Les alternatives \u00e0 ce mod\u00e8le, comme les cong\u00e9s surpay\u00e9s, montrent qu\u2019il est possible de conjuguer flexibilit\u00e9 et bien-\u00eatre.<\/li>\n<li aria-level=\"1\">La <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/semaine-4-jours\/\">semaine de 4\u00a0jours<\/a> est une autre tendance qui m\u00e9rite notre attention. R\u00e9duire le temps de travail sans diminuer le salaire promet un meilleur \u00e9quilibre entre vie professionnelle et personnelle. Plusieurs entreprises qui ont adopt\u00e9 ce mod\u00e8le rapportent <strong>une augmentation de la productivit\u00e9 et une am\u00e9lioration du bien-\u00eatre des salari\u00e9s<\/strong>. Cependant, cette r\u00e9duction du temps de travail ne peut se faire sans une r\u00e9organisation profonde des t\u00e2ches et des responsabilit\u00e9s. De plus, il faut tenir compte des \u00e9ventuels impacts sur le chiffre d\u2019affaires et les relations avec les clients ou fournisseurs.<\/li>\n<li aria-level=\"1\">Enfin, le <a href=\"https:\/\/factorial.fr\/blog\/conges-menstruels\/\">cong\u00e9 menstruel<\/a> a \u00e9t\u00e9 mis en place en Espagne en f\u00e9vrier 2023 et fera l\u2019objet d\u2019une proposition de loi en France prochainement. En France, certaines collectivit\u00e9s locales et entreprises ont d\u00e9j\u00e0 instaur\u00e9 le cong\u00e9 menstruel. Dans le monde, le Japon a \u00e9t\u00e9 le premier pays \u00e0 adopter le cong\u00e9 menstruel d\u00e8s 1947, suivi par d\u2019autres pays tels que l\u2019Indon\u00e9sie, la Cor\u00e9e du Sud, Taiwan et la Zambie. Les initiatives pour le cong\u00e9 menstruel se multiplient, mais <strong>sa mise en place d\u00e9pend principalement d\u2019accords d\u2019entreprise ou de chartes internes.<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n<h2>Pour conclure<\/h2>\n<p>Les cong\u00e9s pay\u00e9s, symbole fort des droits des salari\u00e9s en France, ont toujours \u00e9volu\u00e9 pour r\u00e9pondre aux besoins des travailleurs et aux enjeux socio-\u00e9conomiques. De leur instauration dans les ann\u00e9es\u00a01930 \u00e0 leur adaptation face \u00e0 la crise sanitaire de la Covid-19, ils refl\u00e8tent la capacit\u00e9 du droit du travail \u00e0 s\u2019adapter \u00e0 un environnement en mutation constante.<\/p>\n<p>Face aux nouvelles formes de travail et aux tendances internationales, la France doit veiller \u00e0 conjuguer flexibilit\u00e9 et protection des salari\u00e9s. Qu\u2019il s\u2019agisse des cong\u00e9s illimit\u00e9s, de la semaine de 4\u00a0jours ou du cong\u00e9 menstruel, ces innovations sont autant d\u2019opportunit\u00e9s pour repenser l\u2019\u00e9quilibre entre vie professionnelle et personnelle tout en pr\u00e9servant le bien-\u00eatre des travailleurs.<\/p>\n<h2>Vos questions fr\u00e9quentes sur les cong\u00e9s pay\u00e9s<\/h2>\n<h3><strong>Quelle est la diff\u00e9rence entre jours ouvrables et jours ouvr\u00e9s ?<\/strong><\/h3>\n<p>Les jours ouvrables d\u00e9signent tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours f\u00e9ri\u00e9s, soit 6 jours par semaine. Le droit l\u00e9gal s&rsquo;exprime en jours ouvrables : 30 jours par an (5 semaines \u00d7 6 jours). Les jours ouvr\u00e9s, eux, correspondent aux jours r\u00e9ellement travaill\u00e9s dans l&rsquo;entreprise, g\u00e9n\u00e9ralement 5 par semaine du lundi au vendredi. Certains employeurs d\u00e9comptent en jours ouvr\u00e9s (25 jours\/an), ce qui est autoris\u00e9 par accord d&rsquo;entreprise \u00e0 condition que ce mode de calcul ne soit jamais moins favorable au salari\u00e9. En pratique, une semaine de vacances = 6 jours ouvrables consomm\u00e9s ou 5 jours ouvr\u00e9s consomm\u00e9s. Le r\u00e9sultat doit \u00eatre identique.<\/p>\n<h3><strong>Comment est calcul\u00e9e l&rsquo;indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s ?<\/strong><\/h3>\n<p>Deux m\u00e9thodes coexistent, et l&#8217;employeur doit appliquer la plus avantageuse pour le salari\u00e9. La <strong>m\u00e9thode du 1\/10e<\/strong> consiste \u00e0 verser un dixi\u00e8me de la r\u00e9mun\u00e9ration brute totale per\u00e7ue pendant la p\u00e9riode de r\u00e9f\u00e9rence (du 1er juin au 31 mai). La <strong>m\u00e9thode du maintien de salaire<\/strong> garantit au salari\u00e9 la r\u00e9mun\u00e9ration qu&rsquo;il aurait per\u00e7ue s&rsquo;il avait travaill\u00e9. Depuis la loi du 22 avril 2024, lorsque le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 en arr\u00eat maladie non professionnel, sa r\u00e9mun\u00e9ration pendant l&rsquo;arr\u00eat est prise en compte \u00e0 hauteur de 80 % dans le calcul du 1\/10e.<\/p>\n<h3><strong>Que deviennent les cong\u00e9s pay\u00e9s non pris en fin de p\u00e9riode ?<\/strong><\/h3>\n<p>En principe, les cong\u00e9s non pos\u00e9s avant la fin de la p\u00e9riode de prise (g\u00e9n\u00e9ralement le 31 mai) sont perdus. Mais cette r\u00e8gle conna\u00eet plusieurs exceptions. Si l&#8217;employeur n&rsquo;a pas mis le salari\u00e9 en mesure de les prendre, il peut \u00eatre condamn\u00e9 \u00e0 les indemniser. Par ailleurs, la loi DDADUE de 2024 pr\u00e9voit un report automatique de 15 mois pour les salari\u00e9s emp\u00each\u00e9s par un arr\u00eat maladie. Enfin, lorsqu&rsquo;un compte \u00e9pargne-temps (CET) existe dans l&rsquo;entreprise, le salari\u00e9 peut y affecter une partie de ses jours non pris, dans la limite fix\u00e9e par l&rsquo;accord collectif.<\/p>\n<h3><strong>Mon employeur peut-il m&rsquo;imposer mes dates de cong\u00e9s pay\u00e9s ?<\/strong><\/h3>\n<p>Oui, dans un cadre pr\u00e9cis. L&#8217;employeur fixe la p\u00e9riode de prise des cong\u00e9s apr\u00e8s consultation du CSE et la communique aux salari\u00e9s au moins deux mois avant son ouverture. Il \u00e9tablit ensuite l&rsquo;ordre des d\u00e9parts en tenant compte de crit\u00e8res l\u00e9gaux : situation de famille (enfants scolaris\u00e9s, conjoint travaillant dans la m\u00eame entreprise), anciennet\u00e9, et \u00e9ventuelle activit\u00e9 chez d&rsquo;autres employeurs. Une fois les dates fix\u00e9es, elles ne peuvent \u00eatre modifi\u00e9es moins d&rsquo;un mois avant le d\u00e9part, sauf circonstances exceptionnelles. Le salari\u00e9 ne peut pas non plus d\u00e9cider unilat\u00e9ralement de ses dates : partir sans autorisation constitue une faute pouvant justifier un licenciement.<\/p>\n<h3><strong>Que se passe-t-il pour les cong\u00e9s pay\u00e9s en cas de rupture du contrat de travail ?<\/strong><\/h3>\n<p>Quel que soit le mode de rupture, d\u00e9mission, licenciement (y compris pour faute grave), rupture conventionnelle ou fin de CDD, le salari\u00e9 a droit \u00e0 une <strong>indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s<\/strong> correspondant aux jours acquis et non pris. Cette indemnit\u00e9 se calcule selon les m\u00eames m\u00e9thodes que l&rsquo;indemnit\u00e9 de cong\u00e9s classique (1\/10e ou maintien de salaire, au plus favorable). Pour les salari\u00e9s en CDD, l&rsquo;indemnit\u00e9 compensatrice ne peut \u00eatre inf\u00e9rieure \u00e0 10 % de la r\u00e9mun\u00e9ration brute totale per\u00e7ue pendant le contrat. En cas de litige, le salari\u00e9 dispose d&rsquo;un d\u00e9lai de prescription de 3 ans \u00e0 compter de la rupture du contrat pour la r\u00e9clamer.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Pour nombre d\u2019entre nous, les cong\u00e9s pay\u00e9s \u00e9voquent des moments de d\u00e9tente, des vacances bien m\u00e9rit\u00e9es apr\u00e8s des mois de dur labeur. Toutefois, derri\u00e8re cette pause estivale ou hivernale, se cachent une histoire riche et une m\u00e9canique bien huil\u00e9e. 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