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recrutement pendant crise sanitaire

5 conseils pour recruter pendant une crise sanitaire

Crise sanitaire rime forcément avec incertitude économique, ce qui suscite beaucoup d’interrogations au sein des entreprises, notamment sur les processus de recrutement, non seulement ceux en cours, mais aussi ceux à venir. La question qui se pose est la suivante : comment maintenir efficacement les projets de recrutement dans un contexte de crise ? Les réponses dans cet article !

Sommaire :

Quels sont les impacts du Covid-19 sur le recrutement ?

Même si certaines entreprises ont décidé de maintenir leurs projets de recrutement, d’autres sont toujours dans l’attente, faute de visibilité. La prudence est, pour beaucoup, le mot d’ordre. Les impacts de la crise sanitaire sur les processus de recrutement sont alors forts.

En effet, les entreprises manquent de visibilité, que ce soit à court ou moyen terme. Elles se posent beaucoup de questions sur la pérennité de leurs activités. En général, dans le contexte d’une crise sanitaire, préserver les emplois existants reste la priorité, tout en établissant des plans efficaces pour garantir la continuité des activités. Le télétravail a été l’option choisie par de nombreuses sociétés afin de préserver les emplois, tout en respectant le cadre légal qui l’entoure. Malheureusement, cette solution n’est pas possible dans tous les secteurs, notamment l’événementiel et la restauration. Pour limiter les impacts de la crise, d’autres secteurs ont mis en place le chômage partiel.

La décision de recruter de nouveaux collaborateurs est alors en suspens pour la majorité des entreprises. Toutefois, des questions autour du développement du capital humain et des conditions d’organisation par rapport aux mesures sanitaires se posent au-delà des prévisions économiques.

Les candidats se montrent également prudents, tout en restant ouverts au marché de l’emploi. Ils se trouvent aussi face à de nombreuses interrogations, surtout ceux qui sont en poste. Plusieurs motifs d’inquiétude se présentent : quitter l’entreprise pendant la période de confinement, se retrouver en période d’essai pendant une crise économique, ne pas être certain quant à l’offre reçue…

Recrutement et suivi des candidats factorial

Crise sanitaire : quels secteurs continuent à recruter ?

Un pourcentage important des recrutements se trouve reporté à cause de la crise sanitaire, et cela, tous secteurs confondus. Les entreprises sont dans l’attente d’une meilleure visibilité sur l’avenir. Il existe toutefois des fonctions stratégiques sur lesquelles se concentrent les recrutements. Parmi celles-ci, on notera : la finance, les métiers de la logistique, les ressources humaines, certaines branches de l’informatique et les métiers relatifs à la chaîne de production de biens de première nécessité.

Les secteurs qui continuent leurs processus de recrutement sont alors : la santé, l’agroalimentaire, la banque et d’autres services financiers, le secteur de l’énergie, le secteur pharmaceutique et la grande distribution.

Candidatures face à la crise sanitaire : quels sont les profils recherchés ?

Tout a changé, en quelques mois, du côté des entreprises et des candidats. Même si beaucoup d’entreprises subissent de lourdes pertes financières, certains secteurs ont fait le choix de se lancer dans l’embauche de nouveaux collaborateurs.

Les profils les plus convoités avant le début de la crise sanitaire et qui restent très recherchés par les recruteurs sont notamment :

  • Les profils liés à la santé (infirmières, aide-soignants, pharmaciens, secrétaires médicales, ambulanciers…)
  • Les profils RH
  • Les profils IT (chef de projet informatique, community manager, responsable SEO, spécialiste Big Data, responsable des ventes en ligne…)
  • Les agents de sécurité (secteurs public et privé)
  • Les métiers du transport
  • Les profils dans le domaine de la finance
  • Les profils dans le secteur commercial/vente (hôtesses de caisse, préparateurs de commandes, employés de mise en rayon, livreurs…)
  • Les profils techniques dans le domaine de la maintenance des machines et équipements
  • Les profils dans le domaine de l’accueil clients en ligne…
  • Les travailleurs sociaux

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5 conseils pour maintenir les projets de recrutement pendant la crise sanitaire

Vous l’aurez donc compris, il est assez compliqué de mener à bien les projets de recrutement en temps de crise si l’on n’a pas les bonnes techniques. Les nouvelles difficultés liées au management du digital avec l’intégration des nouveaux salariés sont nombreuses. Pour vous aider à mieux gérer cette phase, voici 5 conseils pour recruter pendant une crise sanitaire.

recrutement pendant la crise sanitaire

Redéfinition du poste à proposer

C’est une des premières étapes à entamer lors de la phase de recrutement en ces temps de crise. Il faudra revoir en profondeur tous les détails de l’organisation de l’entreprise, étant donné que les paramètres liés à la crise, comme le télétravail, bousculent de manière significative le processus du recrutement. Il faudra donc se poser les bonnes questions durant cette introspection : quelles sont les qualités et les compétences que votre nouveau collaborateur doit avoir pour le poste à pourvoir dans les conditions actuelles ? Quel type d’état d’esprit doit-il posséder pour intégrer au mieux l’entreprise ? Les réponses à ces questions vous permettront de réaménager la façon de travailler de tous vos salariés et de connaître vos réels besoins en ressources humaines. Dans la majorité des cas, vous aurez sûrement besoin d’un collaborateur ayant une bonne force de proposition, autonome et proactif.

Réalisation d’un recrutement à plus grande échelle

Avec le télétravail et le travail à distance en général, il est préférable de recruter plus largement. En élargissant vos recherches hors de votre bassin géographique, vous profiterez d’avantages pluriels, notamment dans le choix des profils qui arriveront dans votre boîte de réception. Avec la crise sanitaire qui incite les gens à rester chez eux au maximum, de nombreux salariés préféreront minimiser leurs déplacements. En travaillant depuis chez eux, il n’y aura pas de contrainte géographique, même à longue distance, ils pourront travailler sans le moindre problème. Vous pourrez même élargir votre champ de recherche jusqu’à d’autres pays afin d’attirer de potentiels candidats qui pourraient avoir des savoir-faire et des méthodologies de travail pouvant apporter une plus-value à l’entreprise par la suite. Outre ce type d’avantage, l’entreprise pourra également faire des économies sur la rémunération du candidat dans certains cas.

Optimisation du digital

Les recrutements à distance prennent de plus en plus de place, et ce, même avant la crise sanitaire. Le digital est une opportunité à saisir, que ce soit pour l’employé ou pour l’employeur à la recherche d’un bon candidat. Avec les restrictions de déplacement, le déroulement des recrutements est donc à repenser, on ne peut plus se baser sur les anciennes méthodes où le candidat devait se déplacer au moins 3 fois dans le cadre de ses entretiens. Ces derniers peuvent actuellement se faire par téléphone ou par visioconférence. Il faut savoir que le plus important est de bien déterminer les objectifs de chaque échange, en se concentrant sur l’évaluation des compétences techniques et du parcours du candidat. Dans certains cas et pour certains postes, l’entretien final devra toutefois être présentiel pour que l’employeur puisse mieux juger les soft skills du candidat. Le digital est un vrai vivier de dossiers de candidature qui pourrait répondre à tous les besoins d’un poste ou d’une entreprise. Choisir une méthode « différente » pour le processus de recrutement peut être un plus dans la gestion des ressources humaines. Par ailleurs, cela pourrait amener dans un futur proche à se tourner presque intégralement vers le digital.

Renforcement du onboarding

Dans le secteur des ressources humaines, l’onboarding joue un rôle très important. Intégrer un collaborateur que l’on a vu uniquement à travers une interview par visioconférence peut être une situation assez nouvelle pour la plupart, mais il va falloir essayer de jongler avec ce paramètre. Le marketing RH à adopter pour cette dimension doit également évoluer en ce sens. Il sera primordial d’arriver à insuffler la culture d’entreprise aux nouveaux salariés, peu importe leur origine géographique, surtout s’ils sont dans une localisation qui sort de votre territoire. C’est un travail de longue haleine qui doit se faire progressivement, la patience sera donc de rigueur. Il faut savoir que la culture d’entreprise se construit dans le temps, mais aussi dans l’espace. L’accompagnement des nouveaux arrivants doit se faire continuellement, surtout dans la situation actuelle où tout se fait à distance. Pour un onboarding réussi, le nouveau salarié doit faire partie intégrante des réunions et avoir accès à la documentation nécessaire dans l’accomplissement de ses tâches afin qu’il puisse se sentir le plus à l’aise possible et intégrer ainsi petit à petit la culture d’entreprise.

Amélioration des formations

La mise en place des formations fait partie des étapes les plus délicates lorsque l’on doit travailler à distance. En règle générale, ce n’est pas le temps qui peut poser problème, mais bien la disponibilité et les limites des divers outils qui peuvent être mis à disposition des nouveaux collaborateurs. Les difficultés qui peuvent vous compliquer la tâche sont nombreuses : problème de connexion internet, ordinateur avec des performances limitées, pannes en tout genre… Pour anticiper tout cela, il faudra miser sur une amélioration de la phase de formation, d’autant plus que les besoins pourront être différents que si le salarié n’était pas en télétravail. Parmi les solutions possibles, il y a la mise en place de formations plus courtes, mais plus régulières. De cette façon, les points à aborder seront plus faciles à assimiler, d’une part, et d’autre part, tous les collaborateurs concernés pourront se retrouver plus régulièrement. Cela permet d’avoir plus de temps de partage et d’améliorer naturellement par la suite la culture d’entreprise.

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Article rédigé par M. Rabemanantsoa

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