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Logiciel de recrutement ATS

Comment gérer le recrutement en télétravail ?

En temps de pandémie, la façon dont nous nous sommes tournés vers l’utilisation intensive des outils numériques a complètement transformé le monde des RH. Le recrutemen en télétravail et la sélection des talents n’échappent pas à cette réalité.

Si le bureau à domicile nous offre un plus grand confort et une plus grande flexibilité, l’interaction sociale peut être considérablement restreinte. Comment choisir un candidat sans l’avoir connu personnellement ? Le processus de sélection à distance pour le télétravail présente des défis uniques qui peuvent être facilement surmontés.

Qu’est-ce que le recrutement en télétravail ?

Comme pour le processus traditionnel, le processus de recrutement en télétravail est la procédure habituelle par laquelle nous choisissons les nouveaux travailleurs pour notre entreprise. Également connu sous le nom de « scoutisme » ou de « chasseur de têtes », il ne s’agit ni plus ni moins que de la « chasse » aux talents pour rejoindre l’entreprise.

Lorsqu’il est exécuté à distance, c’est-à-dire en réponse au télétravail, le processus de sélection (à ne pas confondre avec l’embauche) offre des niveaux de flexibilité que la méthode en face-à-face ne permet pas. Dans le même temps, de nouveaux défis inhérents à cette pratique doivent être relevés pour en assurer le succès.

Actuellement, la crise de Covid-19 a obligé la quasi-totalité des entreprises à faire migrer leurs activités de télétravail vers la modalité du télétravail. Cette réalité était attendue dans les années à venir, de sorte que la pandémie a accéléré une tendance déjà connue.

Comme on pouvait s’y attendre, c’est dans le segment « millénaire » que le travail à distance (en tant qu’indépendant ou salarié) est le mieux accepté. C’est-à-dire les jeunes adultes entre 25 et 45 ans, qui sont à leur tour les plus touchés par la crise avec ceux qui viennent de sortir du lycée et qui sont en âge d’aller à l’université.

Dans ce contexte qui est resté (avec ou sans pandémie), la migration du processus de recrutement à distance par l’utilisation de logiciels RH est vitale pour la survie de toute organisation.

logiciel pour le teletravail

Recrutement en télétravail : avantages et inconvénients

Il est connu : environ 93% du langage est non verbal. Par conséquent, lorsque nous interagissons avec une autre personne, son comportement physique, son intonation lorsqu’elle parle et ses gestes, fournissent beaucoup plus d’informations que les mots.

Lors d’un processus de recrutement en face à face, toutes ces données révélées par les candidats sont essentielles pour évaluer leur éventuelle intégration dans l’entreprise. L’attitude, la prédisposition, le courage et/ou le sens de l’humour sont des valeurs personnelles qui ne peuvent être inscrites sur un CV et qui, le moment venu, font la différence dans la dynamique de groupe.

Bien entendu, c’est l’un des grands avantages de mener le processus de sélection de manière personnelle : un contact direct avec notre employé potentiel. Toutefois, cela présente d’autres inconvénients, car les délais sont souvent prolongés en raison des exigences de ses propres formalités, comme :

  • Signature des documents requis.
  • Le temps nécessaire pour se rendre au bureau.
  • Les exigences du processus d’intégration.

Le processus de sélection à distance, en revanche, limite naturellement le contact physique et la façon dont nous pouvons percevoir notre candidat. Mais en même temps, cela nous permet de nous concentrer plus efficacement et plus dynamiquement sur ce qui compte vraiment, sans détours.

Les plates-formes de gestion des RH telles que Factorial permettent de concentrer toute la gestion des nouveaux employés en un seul endroit. L’envoi, la réception et la signature de documents peuvent se faire en quelques minutes sans quitter son domicile et, de plus, conformément à la législation en vigueur. Et cela accélère considérablement les délais.

D’autre part, les multiples outils de messagerie et de communication, sont essentiels pour raccourcir les distances. Ils nous aident à être en mesure de nous connecter avec notre candidat comme s’il se trouvait dans le même espace physique.

 

Notre expérience chez Factorial

Bien qu’aujourd’hui le contexte de la pandémie oblige à utiliser pleinement les outils de chasseurs de têtes virtuels, la vérité est que dans notre cas particulier nous avons choisi cette modalité depuis bien plus longtemps. Cela nous a permis d’optimiser l’acquisition de talents pendant l’état d’alerte chez près de 50 nouveaux travailleurs au total.

Mariana Bradach, responsable du domaine de l’acquisition des talents, estime que la clé d’un processus de sélection à distance consiste à se concentrer sur le filtrage des questions qui, par conséquent, nous permettent de voir et d’évaluer :

  • Ce que le candidat sait sur l’entreprise.
  • Sa motivation
  • La mesure dans laquelle ils peuvent assimiler, traiter et communiquer des informations et des données.

Les « questions filtres » servent à optimiser le temps. Quel que soit le scénario de repérage, il y a toujours deux ou trois éléments clés qui permettent de déterminer si la personne est la bonne pour l’entreprise. Il est essentiel, lorsque nous détectons une opportunité, d’aller de l’avant jusqu’à ce que nous soyons sûrs d’avoir raison. Sinon, évitez de prolonger la durée de l’entretien.

En termes simples, il s’agit d’évaluer l’attitude par rapport aux compétences professionnelles. « La connaissance, la formation, ne s’acquiert pas seulement, mais nous la donnons. La personnalité, non. Dans les moments de doute lors du recrutement, et bien que ce soit un fantasme, je me pose des questions :

S’il y avait une apocalypse de zombies demain, est-ce que je voudrais cette personne dans mon équipe ? »

Selon Mariana, il est également très important non seulement de recruter de nouveaux employés, mais aussi de les faire tomber amoureux de l’entreprise afin qu’ils restent et grandissent avec elle. Et cela se fait essentiellement grâce à un processus d’induction optimisé pour la virtualité et en misant sur le renforcement du sentiment d’appartenance à l’organisation.

Article rédigé par M. Rabemanantsoa

 

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